旅游企业的招聘与甄选

第4章旅游企业的招聘与甄选第4章旅游企业的招聘与甄选【学习目标】本章主要介绍旅游企业招聘和甄选基本概念和特点，招聘的有关具体操作流程和方法，通过对甄选工作的有关分析，理解旅游企业的招聘和甄选的重要性和可操作性。知识点知晓旅游企业招聘和甄选的相关理论基础；了解旅游企业招聘和甄选的有关操作细则。技能点掌握旅游企业招聘各种形态及适用情况；掌握旅游企业甄选方法和途径。本章纲目4.1招聘和甄选基本理论4.2招聘过程4.3甄选实务4.1招聘与甄选基本理论4.1.1招聘和甄选的相关理论1）招聘与甄选的含义、目标员工招聘的概念指旅游企业以人力资源计划和工作分析为出发点，识别企业的岗位空缺和用人需求，制定员工招聘政策，据此进行的员工招募、选择聘用、评估的一系列活动的过程。招聘的原因新成立的旅游企业现有职位因种种原因发生空缺旅游企业的业务不断扩大，需要增补人员调整结构部合理的职工队伍2）招聘与甄选的原则（1）符合本国利益、国家的有关法律、政策（2）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率（3）任人唯贤（4）招聘考试原则（5）量才使用原则3）招聘与甄选的重要性1）组织获得人力资源的基本途径，关系到企业的生存与发展2）确保员工素质的优良和较低的人员流动率3）有助于创造组织的竞争优势4）有助于企业形象的传播5）有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥水平节省成本（省钱——试用期误区）帮助公司创建文化多样性（创新的保障）错误雇佣的恶性循环错误的雇佣缺乏关键的技能来完成工作不能完成工作其他人加班加点抱怨优秀员工离职雇佣终止工作没头没尾，需要花很长时间来理清头绪招聘新的候选人项目（任务）期限临近没有满足客户需求丧失未来商业机会调整措施减少利润4.2招聘过程4.2.1制定招聘计划1）招聘计划的内容2）招聘计划的编写步骤员工招聘的程序（一）制定招聘政策（二）确定招聘途径（三）填写求职申请表（四）预审、核查应聘者个人资料（五）初次面谈（六）测试（七）任用面谈（八）体检（九）审查批准（十）录用通知（十一）对未被录用人员表示感谢（十二）招聘评估目标选择漏斗模型目标选择漏斗模型50applicants50个应聘者302052In-depthinterviewsandmeasures深度面谈与测试Resumescreen简历筛选Phonescreen电话面试筛选Referencecheck背景调查RouteRide跟线考察获得聘用总体求职者6:1接到面试通知者4:3实际接受面试者3:2接到录用通知者2:1新雇佣人员120020015010050招募甄选金字塔旅游企业员工招聘渠道招聘渠道优点缺点内部招聘1.有利于鼓舞士气，提高热情，调动内部员工的积极性2.有利于保证选聘工作的正确性3.有利于被聘者迅速展开工作,并可能促成连续提升4.在有些方面可节省花费1.引起同事不满2.容易造成“近亲繁殖”，导致企业视野狭窄3.被聘者可能是组织中最合适的人，但并非是最合适岗位的人4.必须制定管理与培养计划外部招聘1.能够为企业带来活力，有助于拓宽企业视野2.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系3.有较广泛的来源满足组织要求4.如果被聘者有经验，则可节省培训费用和时间1.外部人员不熟悉组织流程，需要较长时间的适应和调整2.对内部人员的积极性造成打击3.组织对应聘者的情况缺乏了解4.可能引来企业窥察者内部招聘方法的比较招聘方法功用关键要点优点缺点内部晋升u促进组织人力资源的垂直流动u激励员工奋发向上，满足员工的自我发展需求u增加员工的工作安全感，提高员工的组织忠诚度u从内部提拔员工补充到高一级的空缺职位u建立完整的职位体系，明确不同职位的关键职责、职位级别以及职位晋升关系u建立员工的职业生涯管理体系u节省时间和成本u员工相对更加可靠u员工对组织比较熟悉，易于工作开展，有助于提高效率u有利于员工激励，增加员工的工作安全感和组织忠诚度u较易形成企业文化u不容易吸引外部优秀人才u可能因领导的用人偏好而导致优秀人才外流或被埋没u自我封闭，使组织缺少创新和活力u可能影响内部团结内部推荐u通过本组织员工的各种推荐方式，为人力资源部门的招聘提供选择u可用于内部招聘，也可用于外部招聘u内部员工通过了解组织职位空缺，向组织推荐内部人员或利用社会关系推荐外部优秀人员，以及自我推荐应聘的招聘方式u不需要对员工作大量的资历调查u员工对任职资格比较了解，相对更容易符合岗位要求u出于对引荐者的尊重，被推荐者不会轻易离职u选用人员的面比较窄，容易形成非正式群体，从而影响组织团结，削弱组织效能内部招聘方法的比较招聘方法功用关键要点优点缺点工作告示法u让组织现有员工有机会将自己的技能、工作、兴趣、资格、经验和职业目标与工作机会相比较u最常见的内部招聘方法，特别适用于非主管级别的职位u主要内容包括：工作说明书和工作规范中的信息及薪酬情况u至少应在内部招聘前一周发布相关信息u确定保留时间（张榜的时间长度，通知竞争者做选择的时间限制）u应使所有申请人收到有关申请书的反馈信息u省时、经济u有效激励员工u提高员工的工作安全感、工作满意度和组织忠诚度u体现了公平竞争原则u如果已有内定人选，则面试所有应征者就会浪费很多时间，同时还可能导致内部的不公平情绪人才库或档案信息法u了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的动态信息u帮助用人部门寻找合适的人员补充缺位u识别具备特殊能力的员工，引导、发挥其创造性技能，推动企业不断发展u建立相对完善的员工档案信息系统或人才数据库，利用其进行人才发掘和招聘u有的组织专门建立员工技能信息库，帮助识别具有特殊能力的员工u省时、经济、高效u可以在整个组织内发掘合适的候选人u对档案信息要求比较高，必须准确、可靠、全面u透明度低员工参与较少，对员工的影响力小工作告示法示例公告日期：结束日期：在（）部门中会有一全日制（）职位可供申请。此职位对/不对外部候选人开放。薪资水平：最低（）中间值（）最高（）职责（参见所附工作说明书）所要求的技能和潜力（候选人必须具备此职位所要求的技能和能力，否则不予考虑）：1.在现在/过去的职位上表现出良好的绩效，其中包括：a.有能力完整、准确地完成任务b.能够及时地完成工作并坚持到底c.有同其他人合作共事的良好能力e.能进行有效的沟通f.可靠、良好的出勤率g.较强的的组织能力h.解决问题的态度和方法i.积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更有竞争力）员工的申请程序如下：（1）电话申请可打号码（），每天下午3：00之前，（）除外。（2）确保在同一天将已经填好的内部工作申请表连同截至目前的简历一同寄到（）。对于所有的申请者将首先根据上面的资格进行审查。筛选工作由（）负责。机会对于每个人来说都是平等的！外部招聘方法的比较招聘方法功用关键要点优点缺点广告招聘u向合格的员工传达就业机会，提供有关工作岗位的足够信息u使潜在申请人能够将工作岗位同自己的资格和兴趣进行比照，吸引求职者来申请u代表组织的形象u组织以广而告之的形式发布招聘信息u广告媒体（报纸、杂志、广播、电视、网络等）的选择取决于招聘工作岗位的类型u广告的结构（AIDA：注意、兴趣、欲望、行动）u广告内容的设计u信息发布迅速，覆盖面广，可引起较多求职者响应，备选率大u成本较低u使应聘者对组织有所了解，减少盲目性u可同时发布多种类别工作岗位信息u可给组织保留许多操作上的优势u广告费用较高，小规模组织往往难以承受u应聘者较多造成招聘工作量加大，费用增加人才招聘会u为组织和相关人才提供交流平台u帮助招聘单位在人才市场建立招聘窗口u分为专场招聘会（面向特定群体或招聘大量人员）和非专场招聘会（需了解招聘会的档次、对象、组织者、影响力等）u可减少招聘过程中的硬件投入u避免信息传递过程中的失真现象u实现了人才和用人单位的双向选择u招聘主题明确，流程规范，信誉度高u人力、物力、财力投入较大u时间受招聘会召开日期的限制招聘方法功用关键要点优点缺点校园招聘u专业人员和技术人员的重要来源u有发展潜力人员的获得渠道u扩大组织知名度（与校方建立长期合作关系，提供助学赞助）u学校的选择（根据财务约束和所需员工类型进行决策）u工作申请人的吸引（选派能力较强的工作人员，对工作申请人的答复要及时，尽量体现公平、诚实和顾及他人的特征）u能够达到直接、深度沟通，避免双方选择的盲目性u可录用率较高，从而提高招聘效率u形式灵活，运作方便，并节省大量的宣传费用u具有良好的社会效应，是校企双方的宣传良机u费钱费时u招聘受毕业生毕业时间限制，无法满足组织急需人才的需求状况u应聘者普遍缺乏工作经验，增加组织培训投入网络招聘u帮助实现多形式、多渠道、多途径的组织招聘u组织运用计算机通信技术，通过信息网络进行招聘u主要途径有：专业招聘网站，搜索网上人才库，企业网站的招聘专栏，网络视频会议等u信息传播广，速度快，影响大u招聘成本效益较高u招聘效率高，反应及时u不受时间、空间等的限制，利于双向自由选择u在如“非典”等“非常”时期中作用重大u真实性和严肃性较差u信息量过大，容易被忽视u很多自知不符条件的应征者的申请造成组织工作量加大u受到上网条件的限制招聘方法功用关键要点优点缺点职业中介机构u公共及非营利就业机构主要提供失业和下岗人员的再就业服务u私营就业服务机构主要是为在职的但有流动需求的人提供咨讯服务，为组织找到急需人才u组织委托专门从事职业介绍和协调的专业机构进行招聘u通常适用于下列情况：1.用人单位根据经验预计难以吸引足够数量的合适人员2.招聘小数量员工或者为新岗位招聘人力3.急于填充某一关键岗位4.试图招聘到正在就业的员工，尤其在劳动力市场供给紧张的形势下u针对性强，命中率高u应聘者范围较广，不易形成裙带关系u招聘过程短，效率高u中介机构的良好服务可帮助组织强化招聘效果，提高美誉度u可能会聘用到被政府强制应聘的人员u需要一定的中介费用，且信誉较好机构（如猎头公司）收费较高u中介机构运作情况良莠不齐，招聘失败风险较高u机构选拔人员往往对人不对岗媒体类型媒体类型媒体类型媒体类型优点缺点适用范围报纸u成本低，制作简便u发行广泛，信息量大u常集中于某一区域u分类广告清晰易辨u缺乏生动性和直观性u受众不确定u容易被忽视，制作效果差u某个特定地区的招聘媒体类型u短期内需要补充的职位u候选人数量较大的职位u较高流失率的行业或职位杂志u指向性最为明确u印刷精美，具有保存价值u有效时间长，重复阅读率高u广告大小弹性可变u传播周期较长u发行量和发行区域受限u难以短时间达到招聘效果u职位的专业性较强u候选人的地区分布较广u空缺的职位对于组织来说并非迫切需要广播u受众面广u传播速度迅速u成本低廉，想用方便u信息的储存性差，难以记录和查询u只能传送声波信号，不能传送图像信号u需要迅速扩大影响，将组织的形象宣传与人员招聘结合起来同时进行u引起潜在应聘者的注意电视u传真性强u受众面广，影响面大，比广播更能吸引受众u制作成本高，技术复杂u传播受时间、空间限制u存储性差，受众不便查考u印刷广告效果不佳时使用u用于扩大企业形象u用于迅速引起注意网络u费用低u传播速度快，覆盖面广，信息量大，联系方便快捷u地域传播广u信息过多，容易被忽略u受上网条件限制u各种类型的人员u大范围招聘或跨国企业全球招聘各种招聘方法的比较排列项目招聘方法适用工作类型招聘速度地理位置成本平等程度1员工内部介绍各种快全国低差2毛遂自荐各种快全国/地方低差3广告招聘各种有快有慢全国/地方中好4职业介绍机构职员/基层经理中等当地中好5猎头招聘高层经理慢全国/地方高中等6校园招聘大中专毕业生慢全国/地方低差7人才招聘会各种中等全国/地方中好8实习大学毕业生慢全国/当地低差一般，应优先考虑从内部提升（除非内部人选缺乏）；如从外部招聘，宜先放在较低的位置上看其表现。对某些职位而言，外聘也许是合适的，如中、高级营销管理人员。招聘政策（一）－－高层人员管理系列技术系列市场系列事务系列工人系列高层中层基层完全自身培养，极少对