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智联招聘：如何进行情景选才分享者：张娜选才标准的定位与定义情景选才方法如何成就卓越的考官选才标准的定位和定义影响选才标准的因素1、人才供给情况（多而择优，少而择平）2、企业发展阶段（初创、成长、成熟）3、企业承受能力（领导重视、业务发展、维持-推进-发展）4、企业发展需要（核心竞争能力）5、企业文化需要（核心素质）6、工作任务需要（做好工作的条件）7、工作环境需要（人际与流程环境）8、岗位特殊需要（服务对象、固有观念、特定策略）选才标准的制定分定位指标和定义指标1、两个步骤2、两种方法3、两条线4、三个匹配及格线发现任职资格岗位职责与资格分析阶段过程步骤准备组织成立工作分析小组技术工作分析技术培训确定收集信息的种类与内容确定收集信息的方法实施实施开展信息收集工作信息处理与分析工作成果报告编写《职务说明书》修订《职务说明书》优异线胜任素质与胜任素质模型1、建立绩优标准2、确定收集信息对象3、选择收集信息方法4、评价中心测试5、信息分类与编码6、确立胜任模型7、验证胜任模型领导力素质模型用来区别优秀高层领导人的素质职级/管理通用素质模型用来区别不同职别优秀人员的成功要素（初级、中级、高管领导力）核心/通用素质模型（各级别、各功能领域都需要的素质）职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素）外购物流市场销售生产管理客户服务投资管理信息管理人力资源技术研发岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）企业素质辞典确定选才标准的三个匹配原则人职匹配——能干事儿吗？人企匹配——留得住吗？人人匹配——合得来吗？选拔维度定义的多维方法维度要求清晰的定义维度内涵之间不能有大的交叉内容维度要有主有次（核心维度、次要维度）合理的分配维度权重维度数量以5-7个为宜认识每个维度的最佳选拔方法维度应该被所有考官所熟知两种维度定义方法典型行为描述式：较详尽地列出被试者可能给出的各种可能的答案，或可能表现得各种行为，将每种答案或行为都对应一定的分值操作定义式：具体地描述理想的行为表现举例：行为表现概括表现得分有主动沟通的意识主动性12倾听13理解他人反馈11把握机会22表达能力12技巧12情景选才方法无领导小组讨论——中层管理者的选拔利器公文筐测验——高层管理者的选拔工具面试革命——情境面试与角色扮演无领导小组讨论无领导小组讨论时一种团体测评方式，一般情况下每次可测试5-7人考官可根据岗位的任职资格或胜任力的要求设计需要被试团体讨论的题目，并给出明确的任务要求所有的被试者就同一问题进行自由讨论，最终形成一致性意见考官负责根据测试维度对被试者在讨论过程中显出的行为进行观察并进行评价无领导小组讨论的优点，略无领导小组讨论的测过程指导语被试者阅题个人发言集体讨论推荐代表汇报考官评价无领导小组讨论题目类型资源分配类多项选择类两难选择类操作演练类开放讨论类适宜测试的维度沟通能力团队意识分析能力系统思维计划能力协调能力决策能力感染力/成熟度着重点考官记录的要求全面重点客观清晰维度定义的关键行为被试者可能表现得行为识别并关注团体共同目标在规定时间内形成集体，制定计划确定开展工作的原则先解决人的问题，再解决资金与技术问题……评分方法先集体后个体先定性后定量考官如出现争议要互相举证，直至达成一致性意见每个考官按照集体讨论的原则给出每个被试者每项维度的分数考官需要将自己观察到的被试者在讨论过程中行为记录编写到评分表，并给予评价方法分为：素质标杆定性评价定量评价现场布置的实践观点强调考官的共同评价评价标准统一被试者的行为得到多个考官的共同观察便于形成最终统一的评价意见设计无领导小组讨论的技巧明确设计目的明确选拔指标题型比较搜集素材明确任务明确身份题目试测无领导小组讨论报告记录行为，对行为分类分析考官记录的典型行为将行为进行维度分类将维度整理行为记录(提炼）先表述行为记录，再进行评价先表述积极的、正确的行为，再表述负面的、错误的行为定性与定量数字与文字优势与不足其他需要注意的公文筐测验通过让被试者处理一系列文件，考官可以观察评价被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。他与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板，测得是受测者实际解决问题的能力公文筐测验便于操作，效度较高，它能预测一种潜能。这种潜能使个体在管理上互的成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成绩相关性较高公文筐测验的特点，略公文筐测验适宜测试的指标计划能力组织能力协调能力控制能力分工意识分析能力决策能力文字表达能力公文筐测验的结构指导语角色定位案例情景1、组织结构与人员构成2、行业背景3、产品或服务4、盈利情况5、存在的问题6、时间表公文筐测验的内容文件的内容：日常琐事、重大事件文件的来源：上级和下级、组织内与外部文件的形式：电话记录、请示、批示、待签文件等公文筐测试的要点注意关联维度建立与评分标准对应的处理标准建议在测试结束后进行面谈深入了解处理的根据无法确定的素质要在其他测验中重点观察公文筐设计要素观察——岗位核心工作内容的表现形式收集——岗位的关键事件比较——不同素质水平与绩效水平的任职这给出的不同答案公文筐测验的文件类型批阅类：让被试者了解，相互关联的信息决策类：拿出处理意见完善类：信息不完善，需要完善撰写公文筐测验报告情景面试与角色扮演成功面试的四要素：维度题目考官评价面试题目的六种类型1、导入性问题2、行为性问题3、智能性问题4、意愿性问题5、情境性问题6、应变性问题模拟面谈被试者根据考官给出的题目要求扮演一个角色考官扮演被试者谈话的对象被试者与考官就题目给出的情境进行谈话考官进行标准化的反应其他考官对被试者在面谈过程表现得能力进行评估模拟面谈的特点模拟面谈的测试过程明确测试维度明确任务情境设计角色考官演练角色扮演与模拟面谈的施测过程考官评价角色扮演让被试者扮演特定角色讨论问题。由考官扮演对立的角色（上级对下属，同时之间），两个人解决问题，所有这些工作都是在考官们观察中完成的，通过被试者在角色中表现的典型行为评价其人际关系敏锐力、洞察力以及分析判断能力等角色扮演题目设计开展工作分析了解沟通特点选择典型角色构思关键事件建立评价标准选拔技术选择根据维度特点选择技术各种技术的局限性相同的维度要通过两种以上的技术验证确保选拔科学性前提下的成本最优化如何成就卓越的考官知识要求能力要求职业道德选拔考官培训选拔岗位的职务说明书选拔维度的定义选拔题目选拔过程中典型行为的解释选拔过程中应注意的其他事项