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第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法一、内部招募的概念及特点1、概念：指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。2、特点：优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低缺点：不利于组织内团结、容易抑制创新P58-P59二、外部招募的特点1、优势：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用2、缺点：筛选难度大、时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性P59-P60三、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位招聘要求；2、分析招聘人员特点；3、确定适合招聘来源：是内还是外，是学校还是社会；4、选择合适招聘方法：是广告、上门招聘还是中介。四、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作（回复）P61五、内部招募的主要方法1、推荐法：优点：比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效，成本比较低；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。2、布告法：优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管理人员招聘，适合普通人员；劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目变换工作丧失原有工作机会。3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。P62-P63六、外部招募的主要方法1、发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：发布迅速、宣传广泛。2、借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才的招聘不理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素质人才的招聘成功率高。3、上门招聘法：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室)。4、熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。5、网络招聘：优点：成本较低、方便快捷、选择余地大、范围广、不受时间和地点现职、便捷和规范P63-P65七、采用校园上门招聘方式时应该注意的问题1、了解就业政策规定；2、单位有思想准备，应备留名额；3、注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识；4、注意口径一致，做好回答准备。P65-P66八、采用招聘洽谈会方式应注意的问题1、了解招聘会的档次；2、了解招聘会面对的对象；3、了解招聘会的组织者；4、注意招聘会信息宣传内容。P66第二单元对初聘者进行初步筛选一、笔试的适用范围笔试是一种最古老最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次：一般知识和能力、专业知识与能力。P66-P67第二单元对初聘者进行初步筛选一、笔试的适用范围一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。P66-P67第二单元对初聘者进行初步筛选二、笔试的特点1、优点：增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选；对应聘者来说心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评定已经客观2、缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力、操作能力等P66-P67三、笔试方法的应用1、笔试适应内容：基础知识和素质能力(一般知识和能力、专业知识和能力2、提高笔试有效性应注意：(1)命题是否适当：既能考核文化程度，又能体现应聘职位的工作特点和特殊要求。(2)确定评阅计分规则，分值要合理。(3)阅卷及成绩复核，客观、公平、不徇私情。P69四、筛选简历的方法1、分析简历结构；2、注意看客观内容；3、判别是否符合职位技术和经验要求；4、审查是否符合逻辑性；5、对简历整体印象。P67-P68三、筛选申请表的方法1、判断应聘者态度，字迹是否清楚；2、关注与职业相关的问题，背景材料可信度；3、注明可疑之处，在面试时询问；4、坚持面广原则，让更多人参加面试。P68第三单元面试的组织与实施一、面试的内涵面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。在面试过程中，面试考官根据应聘者对所提问题的回答，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程的行为，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。P69-P70第三单元面试的组织与实施一、面试的内涵面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养，逻辑思维能力等；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。P69-P70第三单元面试的组织与实施一、面试的内涵二、面试目标（一）面试考官的目标1、创造一个融洽的会谈气氛2、让应聘者更清楚了解应聘单位的情况，岗位的信息及相应的政策3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素4、决定应聘者是否通过本次面试。P69-P70（二）应聘者的目标1、创造一个融洽的会谈氛围，展示自己的实际水平2、有充分的时间向考官说明自己具备的条件3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待4、充分理解自己关心的问题5、决定是否愿意来该单位工作P70-P71二、面试的基本程序（一）面试前的准备阶段;了解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等）（二）面试开始阶段；消除应聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问，创造和谐的面谈气氛，有利于客观的了解。（三）正式面试阶段；根据简历或申请表发现的问题，先易后难提出，并做好记录。P71-P72（四）结束面试阶段；询问应聘者是否有补充、修正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可安排第二次面试，整理好面试记录。（五）面试评价阶段；面试结束后，应根据面试记录表对应聘者进行评估。1、评语式评估；是对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每一个应聘者的特征。2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。三、面试环境布置1、物理环境2、位置安排3、颜色四、面试的方法1、初步面试与诊断面试（从面试所达到的效果来看）2、结构化面试和非结构化面试P72-P73五、面试技巧（一）面试问题设计技巧（P74）根据工作说明书和应聘者个人的资料，准备一些用来判断应聘者是否具备岗位要求的问题。（二）面试的提问技巧（P75）(1)开放式(无限式、有限式)：在面试开始时运用，消除心理压力；(2)封闭式：比开放式深入、直接；(3)清单式(条目式、条款式)：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；P74-P76(4)假设式：探求应聘者态度或观点；(5)重复式：检验获得信息准确性；(6)确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；(7)举例式(描述提问)：是面试的核心技巧。三、面试应注意的事项（P76-P77）(1)避免提出引导性问题，以免让其了解你的倾向；(2)有意提问一些矛盾问题；(3)了解应聘者求职动机；(4)所提问题要直截了当，不要轻易打断应聘者的讲话；(5)要观察非语言行为。第四单元其他选拔方法（心理测试）一、心理测试的类型：人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试P77-P78二、情景模拟测试法（重点掌握）1、概念：P782、适合服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员；3、目的：主要是测试书面测试中无法测试的能力；4、主要形式：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试；5、优点：从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；测试重点为工作能力，可节省大量培训上岗费用。缺点：组织较为复杂且费时费财。三、情境模拟测试的两种常用方法1、公文处理模拟法(公文筐测试)(发公文、介绍背景要求处理、处理结果测评)，是考察技能的有效方法。2、无领导小组讨论法，考察综合能力。P79-P80四、心理测试应注意的事项1、注意对隐私加以保护；2、严格程序；3、结果不能作为唯一评定依据P80-P81第五单元员工录用决策一、人员录用的主要策略有：1、多重淘汰式：每次淘汰若干低分者，最后按面试或测验实际分数录用。2、补偿式：利用权重比例录用人选。3、结合式：有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的。二、作出最终录用决策的注意事项：1、尽量使用全面衡量的方法2、减少作出录用决策的人员3、不能求全责备P81-P82知识点总结回顾一、员工招聘的渠道：内部和外部招募法；优缺点、采用方法；选择招聘渠道的主要步骤（4个）；参加招聘会程序（6个）；校园招聘注意事项；招聘洽谈会注意事项二、笔试的特点；筛选简历的方法（5个）；筛选申请表的方法（3个）；提高笔试有效性的注意事项三、面试的目标（考官和应聘者）；面试的基本程序（5个）；面试环境；面试方法；面试问题提问类型；面试提问注意事项四、其他选拔方法：类型；能力测试的内容；情景模拟测试的方法；应用心理测试法的要求五、员工录用决策的主要策略；注意事项26第二节员工招聘活动评估一、成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。1、招聘成本招聘总成本即是人力资源的获取成本，它包括直接成本和间接费用。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低。P832、成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。总成本效用=录用人数／招聘总成本招募成本效用=应聘人数／招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数／选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数／录用期间的费用例题：某公司在一次招聘活动中，计划招聘10人，应聘人数有20人，经过选拔后进入面试有15人，最后决定录用10人，期间的费用如下：招募费用1000元，选拔费用1000元，录用费用1000元，其他500元，求：总成本效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录用效用。3、招聘收益成本比。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。越高，说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工对组织创造的总价值／招聘总成本二、数量与质量评估（一）数量评估：分析数量上满足或不满足需要的原因，找出招聘环节的薄弱之处，并改进；同时为人力资源规划的修订提供了依据。（二）质量评估：对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，有利于招聘方法的改进，为员工培训、绩效评估提供依据。1、录用比=录用人数／应聘人数×100％数字越小，说明录用者的素质可能越高。2、招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％招聘完成比大于等于100％，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。3、应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100％应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。P84三、信度与效度评估1、信度评估：指测试结果的可靠性或一致性。可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。2、效度评估：指有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。P84-P85第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置一、人员配置的主要原理1、要素有用原理；为任何人员找到和创造其(人尽其才)发挥作用的条件。2、能位对应原理；使个人能力与岗位水平相适应。(才适其位)3、互补增值原理；使一组人具有共同理想、事业追求、最重要的是“增值”。(以长补短、互补合力）4、动态适应原理；人与岗位适应程度、调整其以达到人适其位。（适应在运动中实现