有关招聘工作若干问题的思考

1对我国企业人才招聘工作若干问题的思考公共事业管理专业学生王晓楠指导教师李燕摘要：人才是21世纪最具竞争力的核心要素，国家兴旺发达的程度归根结底取决于人才的质量。伴随着知识经济浪潮的不断高涨，社会的人才竞争也日益激烈，这对当今企业人才招聘工作提出了一系列新的标准和要求。本文从西方经典人力资源管理理论出发，考察了当今中国企业人才招聘中存在的种种问题，并以人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。关键词：人才招聘；人力资源管理；企业管理ConsiderationstoSeveralProblemsontheWorkofTalentRecruitmentinChinaEnterprisesStudentmajoringinPublicManagementWANGXiaonanTutorLIYanAbstract:Talentisoneofthemostcompetitivecorefactorsinthe21thcentury.Whetheracountryiswelldevelopedornotismainlydependsonthequalityofitstalents.Followstheknowledgeeconomytidetosurgeupwardunceasingly,society'scompetitionfortalentalsotendstointensedaybyday.Thisproposedaseriesofnewstandardsandtherequestnowtotheenterprisetalentedpersonemploymentadvertisework..Thisarticleformonthebaseofwesternclassicaltheoremonhumanresourcemanagement,discussedthemethodstosolvetheproblemthatexistinenterprisetalentrecruitment.Suggestionsonhowtomaketheworkofenterprisetalentrecruitmentmoreefficiencyisgiven,andavailabletheoremgisttotheenterpriserecruitmentisexpressedbythepaper.Keywords:talentrecruitment;human-resourcemanagement;enterprisemanagement作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，企业的人力资源管理应以招聘工作为起点。对于一个新企业而言，初期的“招兵买马”从某种意义上讲直接影响着这个公司的企业文化、风气以及日后潜规则的形成。而对一个老企业来说，招聘工作又是其补充新鲜血液，推陈出新，持续发展的重要步骤。高级管理人员的招聘更是在企业命运中具有举足轻重的作用。员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的、长期性的，甚至有时是决定性的。随着社会步入知识经济时代，各类人才充斥着企业招聘的市场，如今虽然人才市场中各样的招聘与应聘信息早已趋于饱和，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜，这主要是由于用人单位与求职者之间的信息交流存在着诸多的障碍，造成了信息在鞭长效应的作用下的失真或者不对称。企业环境具有高度的动态性，因而在企业范围内有必要对企业人才重新定义。人才，是他在做好本职工作的前提下，能够自行处理好与本职工作有关的“突发事件”，直至创新性的、创造性的完成工作。[1]因此，企业在招聘工作中要细分应聘者，不该把我所需的都定为人才，对不同性质岗位的员工招聘作不同的策略，从而节约招聘成本。另外，科学的招聘活动不仅2要考虑选拔什么样的人进入企业，同时要考虑避免用什么样的人。传统的企业招聘模式导致我国企业招聘管理层次呈现多样化趋势，但不论层次高低都表现出我国在企业人员招聘上的种种缺陷。[2]招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的，由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，对于需求的变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根据实际情况的分析做出决定。他们的分析决定了应征者的命运，但是在当今社会，招聘失败现象屡屡发现，本文将从人力资源管理角度出发，就现今被我国企业人才招聘工作加以分析阐述。一、人力资源管理与企业人才招聘人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等方面。应当说,西方学术界及企业界已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。西方企业一般都将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举,所以在这方面可以说是大力投入。管理学专家Cole也分析过企业进行高效招聘及选拔过程的重要性。他指出,现代企业的成功更多的依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力,因此聘用有灵活性的,成熟的,适应能力强而诚实可靠的员工就是企业成功的一个必要因素。如果公司能够找到并聘用能够胜任当前及日后工作的员工,那么比起其他的竞争者来,它们将更有能力去处理工作环境中出现的机会与挑战。招聘选拔与其他重要的管理活动(如策略计划,金融管理,市场研究与策略等等)具有同样重要的作用。招聘选拔的结果通常会立即对公司产品及服务的质量产生影响。[3]西方的人力资源管理学界与企业界还在理论与实践上为企业员工的招聘选拔探索出了许多有益的经验。招聘流程主要包括两方面内容,即招聘和选拔。JohnandJeffrey将招聘和选拔定义为:招聘是吸引一群有能力的人到某一企业的过程,而选拔则是管理者或相关人员使用特定的手段从一群有能力的应聘者中筛选出最有可能胜任工作,并符合企业目标和要求的人。Garcia和Kleiner将招聘流程可以分成了六步:工作描述,确定理想候选人的特点,招聘,分析应聘简历,面试及测试申请人,最后是筛选最合适的候选人。与之类似,在另外的论述中,Luszez和Kleiner又概括招聘流程为:确定企业的需求,吸引应聘者,评估简历,筛选应聘者及最后做出决定。[4]其中的每一个步骤都是十分关键的。为了确保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾经建议在招聘的初期,招聘者应参与其中,对应聘者进行能力、意愿及易管理性进行测试,最后选出合适的应聘者。总之,今天的管理学界一般都认为招聘员工的流程应由下列步骤组成:工作描述,广告,分析应聘简历,面试,测试及甄选合适的候选人。对于这些步骤的意义与细节,西方学界与企业界都有不少的阐述。[5]随着“人力资源管理”概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用,中国企业的管理者也逐渐意识到招聘选拔员工的重要性。尽管如此,由于计划经济和传统文化的影响,大部分企业在人力资源管理方面依然存在一些问题尤其是国有企业。中国国有企业曾经存在着一系列的人力资源管理方面的问题,例如“铁饭碗”、裙带关系等等。从人力资源管理的角度来看,“铁饭碗”制度的结果便是“超额雇佣”,即招聘到了比实际需要的更多的员工,这就使得一些企业人员臃肿,生产力低下。同时,“铁饭碗”所造成的其实就是“终身聘用”3制,这造成了大部分企业中的低劳动力转换。严重的裙带关系曾经使得80%的申请人是靠裙带关系获得工作,而不是依靠他们自身的能力。在过去的二十多年里,中国企业管理人力资源的方式发生了巨大变化。但是到目前为止,许多企业,特别是国有企业,在招聘选拔员工的流程中,也还面临着许多的问题,类似于西方企业界那样严密科学的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理测试、评估中心及其他检测手段都还不够完善,大部分的国企都缺乏人力资源管理专家。[6]我们主要从人力资源管理角度出发讨论了企业人才招聘存在的一些问题及提供了相应的建议。当然,除了国企之外,中国还有其他类型的企业,这些企业也同样存在着人力资源管理以及人才招聘方面的问题。[5]例如,在1978年后,也就是在中国的经济改革之后,外国企业可以直接到中国进行投资。随着中外合资日渐增多,这些合资企业也面临着人力资源管理中的一些问题,例如招聘,解雇,薪酬,劳动力准则,管理技能,培训及贸易组织等等。事实上,越来越多的中国专家转向西方寻求解决方法。在参考西方人力资源的管理方法后,中国企业管理者应当可以找出中国企业在招聘选拔流程中存在的一些不足,并对此不断改进。二、我国企业人才招聘中存在的主要问题不同学者对人员招聘概念的定义有所不同，综合来说有两层含义：一是招聘是企业获得人力资源的方法，二是招聘意味着选择最合适的员工。总体而言，当今中国企业人才招聘的现状不够完善，屡屡出现的不尽如人意的招聘结果原因的形成是多方面的，但归根结底有以下几条：（一）没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑市场经济条件下，人员流动有了自由权，企业用人也有了自主权，使尊重人才和人才的价值得到了体现，十分有利于人的积极性和创造性的开发，有利于企业可以通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。但是，很多企业在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员。[7]结果是，现需现招。“拿来主义”的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。这些没有完全从岗位、工作和企业的实际需要出发招聘人员，往往是重眼前而轻长远，只能使企业用人处于不利的状态。（二）对所招聘岗位认识不清晰招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。一个岗位的任职条件应包括：①学历，②经验，③知识和技能，④能力，⑤个性特点等，大部分企业对①一③项内容把握较好，对④、⑤两项内容更是缺乏足够的了解和掌握。由于如上所述的对招聘岗位的任职条件的认识不足，很难保证能为企业招到所需的人才。[7]（三）招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，应聘人员通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训导致的招聘活动组织的不严密，将产生各种不利于企业的负面信息，并将其传达到人才市场，从而在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，给企业造成难以想象的损失。（四）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程目前我国仍有一些企业，认为招聘工作就是收集、筛选简历，面试，把人员安排到企4业的空缺职位上，而忽略了招聘的准备工作，如企业的人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，很多企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了用人单位的企业形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。企业的招聘工作应成为企业有序管理的重要组成部分，应该是一套完整、规范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能确保招聘的客观性、有效性，为企业及时招到适合的人才。（五）对应聘者的甄选方法较为单一，面试安排不合理很多企业仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位，甚至是“相面式”的，不根据岗位要求设计有针对性的测试方案，而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应