有效面试培训

小张是安徽农业大学工商管理专业即将毕业的一名高校生。现正坐在会议室的隔壁，等待着光明机械有限责任公司的招聘面试。终于等到小张出场了。随着指引，小张走向会议室——本次面试的地方，心情不免紧张起来。会议室里摆着宽大的长方形的会议桌，桌子的一边坐着三位面试官，正对面的另一边放了一把椅子。小张按照面试官的示意走到椅子边，坐下来，抬眼看了一下三位端坐着、正注视着自己的面试官，心跳骤然加快……好在面试官们亲切的询问、和蔼的态度稍稍淡化了小张的紧张情绪，谈话开始。……面试官：你是学工商管理专业的，能谈谈企业管理经历了哪些阶段吗？小张：总体来说经历了四个阶段……小张简洁流利地回答完毕。面试官：你知道中国企业管理现状处于你以上所说的哪个阶段吗？小张：（从来没有认真思考过这方面问题，一时语塞）……面试官：（看着小张窘迫的表情笑了起来）答不出来没关系。其实，我国企业管理的现状只相当于你说的科学管理阶段。为什么这样说呢？因为……所以……（一、二、三、四）十分钟过去了，面试官终于说完了。小张认为面试官说的很有道理，带着钦佩的表情向面试官连连点头表示赞同。面试官：你对将来有什么打算？小张：（说出了三点将来的打算）…………四十分钟过去了，小张忐忑不安地走出了会议室。这个面试过程，您觉得有哪些不妥当吗？专业面试的重要性不专业面试的表现专业的面试对企业的永久印象把面试过程中的地位感受理解为领导风格把面试提问方式理解为工作沟通方式把面试的不规范理解为企业不正规把面试的不专业理解为企业的不成熟忠诚度与下列面试因素有正比关系招聘号召力、面试时间、面试次数面试专业程度与主试者的年龄和地位对岗位知之甚少，无法准确向求职者介绍岗位的主要职责和任职要求；一味的说，不听求职者的介绍不尊重求职者判断求职者的标准过于简单不注意自身形象故意卖弄草草结束面试人性的解析—素质模型与动机匹配工欲善其事，必先利其器—了解和掌握有效的面试工具细节决定成败—如何抓住面试流程的每个关键点素质模型动机匹配能做教育经历能力提供机会支持愿做动机承诺有效绩效张三：XX学校毕业3年开发经验5年技术推广经验李四：XX学校毕业3年开发经验5年技术推广经验助人能手研发专家善于调动他人积极性精明能干、敢于挑重担理解、尊重自信喜欢对他人有影响不断钻研、不断提高知识构成经历经验工作动机与工作相关能力匹配合格能力的人选不匹配的结果离职—投资损失（招聘、培训）抱怨—影响士气，降低效率能力基准—能做（able）动机匹配—愿意做（willing）组织机会工作地点地点匹配环境特点能否与个人需要一致组织匹配运作模式及价值观能否使个人获得满足感工作匹配性质及责任能否给予个人满足感机会匹配提供个人职业发展机会最好的VS最合适的强项VS弱项现行的vs潜在的顺其自然的vs期望变化的双向选择vs动机匹配分析动机与期望——从双方角度分析能力层面——要求与潜力双赢——个人与公司共同发展人性的解析—素质模型与动机匹配工欲善其事，必先利其器—了解和掌握有效的面试工具细节决定成败—如何抓住面试流程的每个关键点不同面试方法/工具的效度（何为信度和效度）方法/工具效度评价中心0.65—0.85关键事件访谈（BEI/STARS）0.48-0.61工作样本0.54能力测试0.53性格/人格测试0.39简历/背景资料分析0.38推荐信0.23非行为化访谈（漫谈）0.05-0.19注：资料来源Britishpsychologicalsocietyandaccordgroup专业技术能力个人素质人际关系能力工作经历求职意向面试内容非结构化面试结构化面试情景面试小组面试压力面试理论依据通过应聘者过去的行为表现可以预测其未来的行为能力。一个人在工作中的行为表现，是相对可靠的预测她将来在工作中的表现的依据。知识动机经验行为能力体现于真实完整行为情景三步走由面试官提出行为性问题候选人说出行为事例由面试官有效地跟进问题考查内容行为性问题理论性问题引导性问题解决问题能力请讲一个你最近在工作中遇到的质量问题，你是怎样解决的你怎样解决生产过程中出现的质量问题你能解决质量出现的问题吗适应能力请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？考查内容行为性问题理论性问题引导性问题销售能力请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？为什么你认为你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？团队协调能力作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？你如何对付难以管理的职员你擅长解决矛盾或冲突吗？Stars由以下因素组成Situation应聘者多所面临的情境Task应聘者所承担的任务Action应聘者所采取的行动Result应聘者采取行动后的结果Self—reflection应聘者从该事件中学到了什么假行为事例（1）含糊的表述—应聘者侃侃而谈，却没有提供具体做了什么（2）主观意见—应聘者的个人信念，判断或观点（没有行为）（3）理论性或表示未来的叙述—应聘者打算或者将会如何做行为性的问题问题要求应聘提供具体的行为事例（1）在什么情况下……（2）那时你做了什么（3）具体是怎么做的（4）结果如何……，问题解决了吗？询问已经发生的事情让应聘者用“我”而不是“我们”澄清具体角色：我负责什么举具体事例：请举一个例子记住：“你会做什么”vs“你做了什么”人性的解析—素质模型与动机匹配工欲善其事，必先利其器—了解和掌握有效的面试工具细节决定成败—如何抓住面试流程的每个关键点晒出不合格简历个人信息（年龄等）：教育背景、工作经历、相关经验仔细阅读合格的简历明确应聘职位寻找时间的间断与重叠是否现已离职在认为不合常理的、难以理解的或者需要了解更多信息的地方做标记，以便在面试中核实专业与所从事工作的不一致现在从事职业与应聘职位的不一致注意工作更换的频繁程度注意工作性质的变更注意应聘者所获得的奖励与成就1、引发而非引导2、询问已发生事件而非假设性问题3、个人行为而非集体行为4、具体的事实性报告而非抽象理论性回答序号1欢迎候选人2让对方发言（6/4原则）3灵活变通4保持目光接触5不要妄下结论6讲明工作性质7不要当场决定8面试间应留间隙9遵守面试时间10态度要友善轻易判断强调负面信息不熟悉工作雇佣压力求职者次序错误非言语行为事实：谎言用第一人称说话很有信心明显的和其他已知的事实一致很难一针见血明显在举止或言语上迟疑倾向于夸大自我（我是最好的之一）语言流畅，但像背书不要轻易让候选人看你的笔记放松、身体稍向前倾好的眼神接触、微笑适当的点头表示赞许关键时抬一抬眉毛允许停顿适当的手势允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记不要轻易许诺不确定的事前面的面试案例中你能发现哪些不妥吗？1、脱离目标2、自我推销3、气氛压抑4、……您所了解或经历的面试过程中哪些问题比较突出？