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绩效考核培训通威集团有限公司2002年8月8日机密通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第2页TongweiGroup-HRReport03•通威绩效管理体系•通威职业发展规划今日议程通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第3页TongweiGroup-HRReport03目录•绩效考核体系概述•绩效考核内容•绩效考核方法•绩效考核流程•绩效考核表格使用•绩效考核注意事项通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第4页TongweiGroup-HRReport03保证企业战略目标的实现管理者有效管理手段有效激励手段绩效管理体系具有沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略的作用通过规范化的工作目标设定与目标沟通，绩效考核与反馈工作，改进和提高各级员工的能力和工作业绩，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体业绩和效率的提升作为物质激励(工资调整、奖金分配)，人员调整(人员晋升、降职或调职)的依据和日常精神激励的依据与评判标准为什么要进行绩效考核通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第5页TongweiGroup-HRReport03绩效管理的目的公司整体绩效团队绩效个体绩效•对远景规划和价值观进行沟通•建立目标和行动计划•通过测量监控绩效•设置基本规则•设置团队的宗旨和目标•测量结果•提供团队奖励•雇用合适的员工•让员工从正确的起点开始•提供持续的培训和发展机会•激励员工•鼓励员工自主管理•分析处理个体绩效中的问题•提供绩效反馈•运用承认、报酬和奖励通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第6页TongweiGroup-HRReport03绩效考核用途•为人力资源规划提供基础信息•为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据•对员工对组织的业绩贡献进行评估•为员工的薪酬决策提供依据•了解员工和部门对培训的需要•了解培训和员工职业生涯规划的效果通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第7页TongweiGroup-HRReport03绩效管理模型公司发展战略•客户•营运•服务设定绩效目标•短期目标•长期目标确认绩效障碍•人员•技术•企业流程克服绩效障碍•人员•技术•企业流程评估与监控•平衡记分卡•意外报告•行动计划指导与激励•员工评估•激励制度将企业经营方向转换为绩效标准启动实现绩效标准的行动根据绩效标准监控什么是我们的障碍？运用绩效管理影响员工行为确定经营方向通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第8页TongweiGroup-HRReport03中外企业评估员工的主要内容对比IBM朗讯乐百氏•完成员工在年初为自己制定的个人业绩计划情况•执行个人业绩计划的过程监控•团队精神的体现，尤其是在IBM这种成熟的矩阵结构管理模式•比较员工自己设立目标和当前完成效果•朗讯的文化行为模式GROWS•员工在发展自身知识和技能方面的表现•工作质量•工作数量•工作效率•独立性•成本意识•原则性•精神面貌•归属感•学习能力•创新能力•沟通能力经验借鉴通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第9页TongweiGroup-HRReport03摩托罗拉的绩效评估流程1、计划（第一季度）员工及主管就下列方面达成共识•个人/团队业务目标•实现目标所需领导者行为•所需的帮助和资源•目前工作适应程度/未来职业计划•反馈渠道2、计划（第二、三季度）员工及主管就以下各点展开对话•个人/团队业务目标的进程•实际的行为与所期待的行为比较•需要的支持资源3、总结（第四季度）员工及主管针对以下各点展开对话•个人/团队业务目标的完成状况•实际的行为表现•目前工作/未来职业前途•未来所需的技能为培训计划、人员配置、薪资福利及职业前途提供信息经验借鉴通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第10页TongweiGroup-HRReport03CISCO的绩效评估随时评估以销售人员为例，他的个人收入与业绩紧密挂钩，而构成业绩的三个方面是每周每月每季都在评估•销售业绩的评估每周一次•目标管理（MBO）的评估每季一次•客户满意度的调查全世界放在一起做评估周期的缩短使企业能够针对自己的员工问题，制定对策，留住优秀人才，将员工的抱怨及时消灭在工作中分散评估•一年内有三个评估时间，4月、8月和10月，看员工进来的时间靠近哪个时间，他就在那个时间接受绩效评估•把评估工作分开做，可以在人力资源部的工作量和财务资金上分散压力经验借鉴通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第11页TongweiGroup-HRReport03英特尔的比较评估法特点好处评估者被评估者•对中国大陆的员工进行业绩评估，会将亚太所有经理集合在一起，例如香港、台湾、大陆的组成一个比较组，不一定是同一级别，可能跨越三个级别•做同一种工作的香港、台湾、大陆、新加坡的员工•给每个参加评估的员工以很大的压力，因为需要和很多人进行比较•同时也是脱颖而出的机会•不仅是一个老板对你评估，而是很多人，避免一言堂经验借鉴通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第12页TongweiGroup-HRReport03通威绩效考核体系设计的出发点可操作性战略与文化目的与手段•绩效考核体系要能体现公司的发展战略、经营目标与核心价值理念•强调考核体系的实效和可操作性，不过于追求精细化，以易于执行为基本设计思路•不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第13页TongweiGroup-HRReport03威绩效考核体系综述目的考核方法评分方式考核的时间与频率考核实施方式考核流程结果的使用方式•保证公司战略目标实现，员工发展，利益分配评价标准•季度考核：KPI指标•年度考核：年度工作评价、态度考核、能力考核、季度考核平均成绩•每项指标10分制打分，其中6分为满足岗位要求，经加权平均得出最终考核结果；按考核结果将员工分为五个等级：卓越、优秀、合格、较差、不胜任，强制分布•季度考核、年度考核•上下级充分沟通与互动，通过计划沟通，上下级制定工作计划，在过程中实施控制与支持，考核期末进行绩效反馈与沟通•直接上级评价，跨级上级审核，人力资源部审核，总裁审批•内部满意度则由相关部门评价•薪酬调整、职业发展序列晋升、培训通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第14页TongweiGroup-HRReport03绩效考核要做到公开、客观,并把考核结果反馈给被考核人公开的原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的客观性原则用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据沟通的原则考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理时效性原则考核绩效是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第15页TongweiGroup-HRReport03通威集团总部绩效考核适用对象•全体正式员工•公司总裁•股份公司总经理•兼职、特约人员•试用期员工•季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核•年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核适用对象不适用对象通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第16页TongweiGroup-HRReport03绩效考核关系间接上级被考核者的直接上级被考核人员审核考核公司总部各部门评价结果确认分、子公司对口业务部门评价申诉人力资源部起组织、协调和监督作用通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第17页TongweiGroup-HRReport03考核指标结果使用•KPI关键业绩指标–季度工作评价（部门经理以上）–内部满意度–其他KPI指标•薪酬级别调整•年度奖金•晋升•培训通威绩效考核体系采用季度考核、年度考核相结合的方式季度考核年度考核•年度工作评价•能力考核•态度考核•季度考核平均成绩•下个季度每月标准工资浮动部分发放的依据通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第18页TongweiGroup-HRReport03绩效考核具体时间安排年度考核时间考核时间为12月30日—第二年1月30日季度考核时间第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月30日—第二年1月15日通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第19页TongweiGroup-HRReport03目录•绩效考核体系概述•绩效考核内容•绩效考核方法•绩效考核流程•绩效考核表格使用•绩效考核注意事项通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第20页TongweiGroup-HRReport03季度考核采用关键业绩指标（KPI)考核•季度考核内容是KPI，即关键业绩考核指标•确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出•在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标•制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合•选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第21页TongweiGroup-HRReport03•与战略目标的联系：指标是否能和战略目标相吻合?•可控性：结果是否能在职责范围内可控?•可实施性：是否能采取行动以提高绩效?•简明性：指标是否简单并能被清楚的理解?•可信性：指标是否难以操纵?•整合性：指标是否能有机地将整个组织联系起来?•可衡量性：指标是否能量化?•与整个指标体系一致：相关指标是否有冲突？关键绩效指标（KPI）具有八大特点通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第22页TongweiGroup-HRReport03季度考核指标介绍：季度工作评价考核对象部门经理（或部门第一负责人）及以上员工考核内容主要考核该季度计划任务完成情况，包括任务完成的数量、质量、效率和效果等方面的综合评价。考核方法•考核人以被考核员工提供季度工作总结作为评价依据，对被考核人进行评分•工作总结要求：实事求是言之有据突出重点简洁明了通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第23页TongweiGroup-HRReport03季度考核指标介绍：内部满意度分为部门满意度、子公司满意度，对不同的部门实施部门满意度•由总部本部门以外的全部其它部门评价，考核部门负责人组织其部门全体员工对被考核部门进行评分子公司满意度•主要考核总部各部门对集团下属分、子公司的业务指导情况，考核内容包括需求了解、解决问题、工作指导、信息沟通、人才培养、工作态度和方法，由分、子公司对口部门的负责人组织其部门员工对被考核部门进行打分通威集团咨询项目第二阶段绩效培训2002年8月8日第24页TongweiGroup-HRReport03季度考核指标介绍：内部满意度分为部门满意度、子公司满意度，对不同的部门实施（续）考核对象结果使用•与子、分公司各部门没有直接的业务指导和管理关系的部门（包括证券部、期货与对外贸易部、发展部、CI委员会、企划部、审计室、监察室、总经办、总裁办），只考核部门满意度；•对子公司对口部门有直线领导和管理职能的部门(包括人力资源部、生产部、品管部、原料部、市场部、财务部、办公室，技术中心)，部门满意度和子公司满意度各占50%的权重•为了促进团队合作，内部满意度调查针对部门进行，考核结果由部门所有员工承担，其中一般而言部门经理承担的权重更高考核方法•其他部门对人力资源部的内部满意度考核由考核部门将考核评分直接提交总裁处理，对其他部门的满意度考核评分由人力资源部汇总处理•满意度调查采用记名评分，若考核体系