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计算题某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下：计划招聘24人，实际招聘22人。招聘中应聘人员为75人，招聘活动的直接成本为24000元(其中招募成本12000元，选拔成本8000元，录用成本4000元)，间接成本为18000元，请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比。一、计算题招聘总成本＝直接成本＋间接成本＝24000+18000＝42000（元）招聘单位成本＝总成本／实际招聘人数＝42000/22（元／人）总成本效用＝录用人数／招聘总成本＝22/42000（人／元）招募成本效用＝应聘人数／招募费用＝75/12000（人／元）选拔成本效用＝选拔人数／选拔成本＝22/8000（人／元）人员录用效用＝录用人／录用成本＝22/4000（人／元）录用比＝录用人／应聘人＝22/75招聘完成比＝录用人／计划招聘人＝22/24应聘比＝应聘人／计划招聘人＝75/24案例分析题环球商贸公司成立于1988年，成立后公司发展迅速，目前拥有10多家连锁店。近年来，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有8人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的宇都分公司经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使总裁黄天宇召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试试卷(一份智力测试和两份性格测试)，有限的简历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。黄总裁则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为、有所创新”。人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加人本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。会议结束的时候，黄总裁要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量。”请回答下列问题：(1)环球公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么?(2)您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?一、案例分析题答题要点一、环球商贸公司的招聘存在如下问题：（1）招聘的人员不符合岗位要求；工作绩效低于内问提拔人员（50％中高层管理）。（2）外聘人员的流动率较高。原因如下：（1）在公司中高层管理人员的培养上，公司过分强调外部招聘的作用。（2）通过职业介绍所或报纸上刊登广告招聘中高级管理人员并不是最佳选择。（3）招聘的测试只考虑了智力测试和性格测试，忽略了管理者应具备的沟通能力，决策能力等方面的测试。（4）忽略了应聘者的过去经验与资历，忽略了招聘之前的准备工作。二、招聘的具体建议1招聘过程应符合招聘的基本原则：效率优先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。2企业的中高层管理队伍不仅要考虑从外部招聘，也可考虑从企业内部培养。3招聘中高层管理者可以考虑用猎头公司招聘，虽成本较高，但针对性较强。4招聘的方法除了简历审核、面试和测试外，也可考虑运用情景模拟方法比如无领导小组讨论，文件筐方法进行考核。5重视招聘人员的过去工作经历，运用行为描述的面试方式进行提问。6做好面试之前的充分准备，必要时对面试主考官进行培训。方案设计题1．东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手——某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题，东强公司计划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术人员梯队能够建立起来。现在请您根据以上的情况，为大明公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。2.现在您要面试一个应聘总经理秘书的应聘人员，请您设计5个问题，来测试一下他对秘书工作的体会，其中有两个问题必须分别使用开放式提问和封闭式提问。一、方案设计题1．参考答案：（1）依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案，招聘的时候要符合四个基本原则：效率估先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。（2）招聘方案包括：a)选择合适的招聘渠道：因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是来源于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。b)设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。c)选拔时对初步筛选的人员进行专业知识考试，可以一部分理论知识，侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。d)可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试开始时运用，消除心理压力；封闭式；比开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面了解。e)选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。（3）对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。2．参考答案：（1）谈谈你对秘书工作的理解？――－开放式提问，让应聘者自由发表意见。（2）你是否曾从事过与秘书职业相关的工作？――封闭式提问。（3）你认为作为一个秘书最应具备的素质是什么？――清单式式提问。（4）如果总经理要求你做一件违反公司制度的事情，你会怎样处理？――假设式提问。（5）在你过去的工作经历中，你面临的主要问题是什么？你是怎样分析和处理的？――举例式提问，了解应聘者实际工作能力。