校园招聘：打响人才争夺战

 校园园招聘争夺 聘：打响夺战响人才 才   校园招聘：打响人才争夺战—A公司校招案例A公司于上世纪90年代初期经国务院批准，由财政部、国家经贸委发起设立，是以信用担保为主营业务的全国性专业担保机构。近年来，在成熟人才一将难求的大环境下，A公司通过校园招聘实现了较大规模的人才补给，以满足业务扩张对人才储备的需要。北森作为第三方机构参与了该公司招聘方案的设计和实施，帮助其有效鉴别候选人，发掘潜力人才，补充新鲜血液。看似都优秀，哪个更适合为实现年度50人的招聘目标，A公司精选校园招聘渠道，共收集数千份有效简历。经过HR和用人部门两次简历筛选，用人部门陆续通知部分候选人参加了初面，不少经理发出类似的感叹：都是一类高校的优质生源，同质化程度太高了！看似都优秀，到底谁才是最适合我们企业的毕业生？为提高校园招聘效率和决策质量，A公司HR与北森咨询顾问展开深入探讨，快速拟定了完善招聘管理的工作方向和重点。接下来，北森咨询顾问与企业方一起完成了招聘标准梳理、甄选流程设计、评价工具设计、面试官培训及评价实施等多项工作。焦点讨论确定招聘标准3M模型：为如何梳理选人标准指明方向图1：3M模型  参照3M模型，北森咨询顾问首先依据岗位说明书（JD）及行业、企业其他的相关文字资料初步把握拟招聘岗位所需的知识、技能、经验与核心素质。焦点小组：聚焦问题，快速收集信息与绩优者访谈等方法相比，焦点小组具有快速收集多方信息的优点。在前期信息收集的基础上，北森咨询顾问与A公司的评审业务部、金融产品部、建设工程担保部、法律事务部、人力资源部等部门负责人进行了焦点小组讨论。讨论围绕新人入职后三个月及一年内的工作环境、工作方式、绩效要求与其他挑战展开。同时，焦点讨论还明确了各部门的团队特征、价值观方面的用人要求等。焦点讨论使北森咨询顾问更好地理解企业的用人需求和用人环境，其工作输出是一套简单易记的素质指标及附加关注点，从而形成内外部面试官统一的评价语言。类别维度说明（焦点讨论记录整理）核心素质思维能力专业扎实，客户可能忽悠你，我们是承担风险的，金刚钻要有，庖丁解牛。学习创新担保业务都是多学科的，不断变化，没有固定的模式和套路，理解的前提下还得创新。一边做一边感悟出来。一边学一边提高。沟通表达直接对内对外的沟通：和大的金融机构，和对方的律师、高管、业务人员等。快速发现问题，提出质疑是很重要的。谈判能力，争取条件和主动，争取利益降低风险。跟老总的汇报，用专业的好的表达方式叙述出来。否则可能好的项目也给毙掉了。团队协作团队操作为主，靠集体的判断和专业能力，每个人是一个个组件，否则做不好业务。个性特别强的可能就不太适应。要有强的团队意识，一定的亲和力，善于协调和妥协。过于强势别人跟你合作难受；过于弱势可能丧失原则。责任意识保守的市场及法律环境下，要有责任心、使命感、激情、主动性和细致性。有事快速反应，不能等领导催。担保无小事。公家的事当自己的做，最终起到风控效果。其他信息风险防范一单损失，两三年白干。截至目前我们有代偿，无损失，坏账率为零。业务是油门，职能部门是刹车；新上的刹车优先系统。压力来源不把目标分解到个人，只有部门指标。市场是多变的，政策也是多变的。企业文化容忍失败，惩治失职。如果个人资信打了问号，很快会被排除出去，边缘化。表1：招聘素质指标及其他关注点  人才漏斗，确定甄选操作流程任何一种测评工具和方法都尤其优势和局限性，北森将多种测评手段有效结合，兼顾时间效率及成本要求，运用“人才招聘漏斗”，与企业共同制定招聘选拔的具体操作流程，从而发挥各测评环节的最大价值。图2：人才招聘漏斗面试官培训，专业人员专业事成功的招聘需要有清晰的招聘标准、准确的招聘渠道、科学的甄选手段。而面试官的素质和技能是保证面试效率和录用决策质量的关键要素。北森咨询顾问向A公司提交面试指导手册，并就招聘标准的理解、面试技术的关键点等内容实施面试官培训：图3：企业面试官培训框架  科学运作，兼顾效率与质量在时间紧人手短缺的情况下，双方项目组充分考虑了各用人部门的切实情况和特定需求进行日程安排，招聘组织顺畅有序。进入标准化测评的255人；通过标准化测评进入面试（无领导、半结构化面试）的155人。标准化测评（个性特征+一般能力）：高效的初筛工具本项目中，北森咨询顾问根据企业选人标准，选取测评维度，通过上机测试完成标准化测评工作。功能强大、国内领先的标准化测试工具是北森实施校园招聘项目的特有优势。北森人才测评系统能够针对不同的岗位类型或招聘项目设置个性化模板，帮助企业轻松快速筛选人才。通过应用测评工具，一方面可以考察大学生个性、动机等胜任力特征；另一方面筛查大学生的一般能力。用人部门参考测评成绩及北森咨询顾问提供的筛选建议，结合拟录用人数、候选人数等情况做出淘汰筛选。测评维度选取如下表：表2：标准化测评维度选取无领导小组讨论：切忌跟着感觉走无领导小组讨论是广泛用于校园招聘的测评手段。用HR的话说“无领导已经用滥了。很多学生表演功夫了得，能信吗？”北森认为，发挥无领导小组讨论的独特价值，就要深刻理解其原理和精髓，在题目设计、组织实施、行为观察以及综合评判等方面，把握关键，避免走入误区。人的行为和工作绩效是在一定的环境中产生的，要准确的测评一个人的素质，应将其纳入模拟的情境中。人际互动效应、赛马场效应和真实诱发效应准确概括了无领导小组讨论的特点。目标与实现人际与影响沟通与服务合作与协调成就动机职业稳定性客观性关系建立沟通技巧果断性言语理解图形推理积极主动情绪稳定性自我控制权力动机人际理解团队精神言语推理空间能力目标意识挫折承受灵活性影响能力服务意识人际协调数学运算资料分析自我激励压力管理计划性亲和动机冲突管理数字推理思维策略前瞻性自信心责任心抽象推理规划安排独立性严谨规范社会适应性创新能力信息收集行为与成效胜任力特征选取一般能力选取  图4：无领导小组讨论三种效应在无领导小组讨论中，我们通常总能够考察到被试的沟通能力、思维能力、团队协作能力等，同时也能够较好地把握被试的语言风格和个性特征。为了使这些素质特征自然地充分展现，在题目选择上应该遵循任务性强、难度适中、信息具体、具有矛盾点或困难点等原则，避免片面追求热度，或使用曝光率高的题目。过程中，面试官要注意观察被试之间的人际互动和任务互动情况，观察被试在信息影响和规范影响方面的行为表现，并对小组决策质量和人际关系情况进行判断，切忌跟着感觉走：游离于外、被个别细节左右判断或陷入“答题”状态无法自拔。被试退场后，基于细心观察和详细记录，北森咨询顾问与企业面试官展开充分讨论，根据小组整体表现和个人表现，确定是否当场淘汰对象。半结构化面试：标准化与灵活性的统一候选人通过无领导小组讨论面试后，依次进入半结构化面试。每人10-15分钟，表现一般和较差者，可适当缩短面试时间。面试中，咨询顾问作为主面试官，进行面试主持和现场控制。面试间隙及一组面试结束后，考官进行点评交流。简单的说，半结构化面试就是“结构化面试”+“非结构化的随机灵活提问”。由于结合了结构化和非结构化两者的优点，有效避免了单一方式或过于机械或过于随意的弊端。同时，项目中，我们通过企业面试官的分工安排，以及对于不同类型问题的结合应用，充分发挥各位面试官的优势，实现各位面试官的高参与度和默契配合，保证了面试测评的全面深入。  图5：半结构化面试实施要点三级推荐：录用决策举重若轻北森按照“三级推荐”的方式呈现人才甄选建议，供企业决策参考。一方面我们会充分表达作为第三方的独立意见，另一方面，在候选人素质水平相当的前提下，尊重用人部门的合理诉求。三级推荐分别为“推荐”、“备选”、“淘汰“，如下表。表3：三级推荐简表  项目后记校园招聘作为企业获取新生力量的主要方式，是保证企业持续人才供应的重要内容。而在人才争夺大战日趋白热化的今天，一方面，成熟人才稀缺难觅，另一方面，“空降兵”水土不服屡见不鲜。于是，越来越多的企业把更多精力放到内部培养上来，校园招聘的质量就有着更加重要和深远的影响。然而，我们看到，有太多企业对校园招聘的投入与其重要性相差甚远。校园招聘，如何招的准，招的快，招的够？如何在年复一年的人才争夺战中占得先机？我们要再一次问问自己，我们到底需要什么样的人？我们的招聘渠道有效吗？是否能够快速锁定talentpool，提高命中率？是否在复杂的“选人”过程应用了科学的方法和工具？是否以专业人员和专业运作保证了工作质量？