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正确认识招聘工作招聘的重要性企业要发展，人才是关键！任何工作的开展都离不开人。如何引进、使用、培养、保留人才，促进企业的良性发展一直以来是我们人力资源从业人员的工作重点。“人力资源”，单从字面上理解“人力”是一种资源，资源的购买、使用、开发、储存都要投入和消耗一定的资本。如果我们在源头环节把好质量关，相对的会减少过程中的资本投入和无谓的损失，为企业获得更多的收益。“21世纪最缺的是什么？“人才！”—黎叔你眼中的招聘？网上搜简历电话通通气约给部门见部门作决定小Case啦!!!whom——为谁招聘Why——为什么要招聘What——招来干什么Who——招聘谁When——什么时候招Where——到哪里去招How——怎样去招聘招聘需求我眼中的招聘！招聘实施人力资源规划企业职位分析职位素质模型标准人才来源招募评估手段甄选定岗定编人岗匹配人力资源规划以企业发展战略为指导。以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础。以预测组织对人员的未来供需为切入点。分析和制定人力资源管理的一些具体目标。预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。（一）人力资源规划的程序1.收集有关信息资料：企业的战略计划、人力资源现状、行业状况等。2.人力资源需求预测：现实人力需求、未来人力需求、未来流失预测。3.人力资源供给预测：内部人力供给、外部人力供给。4.确定人力的净需求：人员数量、人员质量、人员结构。5.编制人力资源规划：总体规划和各项业务计划。6.实施人力资源规划7.人力资源规划评估8.规划的反馈与修正（二）人力资源规划的内容1.战略规划:根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。2.组织规划:对企业整体框架的设计,包括组织调查、诊断和评价,组织的设计与调整,以及组织机构的设置等。3.制度规划:是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。4.人员规划:是对企业人员总量、构成、流动等的整体规划,包括人员的招聘与配置、人才的使用、人才的培养与发展等。5.费用规划:是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。职位分析职位分析又称岗位分析、工作分析，是人力资源管理的重要子系统。意在通过系统地收集、整理、分析与综合目标职位的信息，最终确定目标职位的名称、督导关系、工作职责与任职要求等的活动过程。目标职位问卷/日志观察/面谈参与/分析专家访谈职位说明书职位分析报告成果分析（一）职位说明书工作设计工作再设计组织再调整人力资源规划预测人力资源需求与供给确定满足人力需求的方案招聘与配置向就职者进行工作介绍人在招募甑选的依据绩效管理绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导薪酬管理职位价值评估基于职位的薪酬体系设计培养与发展培训需求分析职业通道设计职位描述对工作做什么、如何做、为什么做以及何时何地做进行描述组织关系组织内部处于什么位置，内外部存在哪些沟通关系。任职资格对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面的要求。绩效标准员工工作绩效的评价标准职业发展未来职业发展方向内容在HRM中的应用职位说明书员工关系劳动争议的依据组织结构与职位设置中的问题与解决方案流程设计与流程运行中的问题与解决方案组织权责体系中的问题与解决方案工作方式和方法中的问题与解决方案人力资源管理中的问题与解决方案阐述问题和矛盾提供解决方案内容在HRM中的应用职位分析报告（二）职位分析报告素质模型素质模型是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质的组合，通常由4-8个与工作绩效最相关的素质组成。素质模型通用素质适用全体员工专业领域必备对象分类专业素质领导力素质管理人员必备销售科长=通用素质+销售素质+领导力素质知识:特定领域拥有事实型或经验型的信息；技能:有效运用知识完成某项具体工作的能力；社会角色:基于态度和价值观的行为方式与风格；自我认知:态度、价值观和自我印象；特质:包括气质、性格、兴趣等个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等；动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。“冰山上”是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山下”是人内在的、难以测量的部分。不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性作用。能做什么——美国学者斯潘塞（一）素质模型的内容行为该做什么为什么做明确当前企业高层领导关注的焦点、人力资源管理的核心问题及企业期望的最终结果，同时，对企业发展战略、业务和行业特点、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认同状况等进行分析。①定义关键绩效领域分别从优秀绩效和一般绩效的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。②选取分析效标样本提炼胜任特征，归纳、统计出各种胜任特征的出现频次，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码、归类，得出区分优秀人员和一般人员之间的要素，最后提炼素质项目，建立素质模型。④建立胜任特征模型通过行为事件访谈等方法，获取、整理优秀绩效和一般绩效员工的数据材料。③获取胜任特征数据通过面对面评估确认、多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成素质模型的评估和确认。⑤验证胜任特征模型（二）素质模型的设计程序素质模型说明应用招聘选拔绩效管理员工培训职业发展薪酬福利人岗匹配的依据判断优秀员工的依据有的放矢，更有针对性指明未来发展的方向职位和薪资调整的参考依据（三）素质模型的应用人才招募招募方式渠道分类内部招募外部招募内部竞聘、内部提拔、内部调动、退休返聘外出挖角、招聘地图、人才储备库广告、招聘会、网络、中介、校园、员工推荐常规渠道非常渠道人才甄选人才测评说明常用通过面对面的观察、交谈，评估被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观方法的人事评价过程。源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高面试心理测验情景模拟评价中心纸笔考试依据确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征推论和数量化分析。设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按要求完成任务，以此来预测实际工作能力和水平。基于过去指向未来黑猫、白猫，抓到老鼠就是好猫！类型主要内容平时面谈在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答。正式面试在规定时间和规定地点，围绕某一中心向被试者提出一系列问题要求被试者当场以口头语言回答。随即问答事先编制若干道题目，分别写在纸上，让被试者随机抽取，根据纸条的题目来回答，期间可以根据需要提问有关问题。论文答辩要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。面试——面试形式从组织形式上分类型主要内容非结构化面试是一种随意性较强的面试过程，面试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架，面试考官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针对性的提问。结构化面试指事先设计好面试的内容、程序以及评分标准，面试考官只需按照确定的问题逐一提问的标准化的面试过程。半结构化面试介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式，它既兼有两种方式的优点，又可以弥补单一方式的缺陷。面试——面试形式从标准化程序上分类型主要内容行为面试基于行为连贯性原理而发展起来的面试方法，即通过应试者对行为的描述来预测其未来在本组织中发展的行为模式。情境面试假设某些情境，让求职者作出解答，进而对面试者进行评价。压力面试在面试过程中，面试考官通过各种方法刻意增加应试人员的心理压力，以考察其心理承受能力，以及面对压力时的应变能力和人际关系处理能力的面试方式。声东击西通过语言或现场动作设计假象，诱骗面试者表现出真实反映。甚至于面试本身也只是一种形式和假象，面试者得现场行为。如面试中故意掉个笔看应聘者是否会捡起，组织小组面试观察应聘者是否注意倾听他人心生。面试——面试形式从内容设计上分面试——面试形式从面试程序上分类型主要内容长处短处顺序性面试职位低的人先浏览得出候选人名单，高一级的人再面试以确定“通过”，高级经理面试确定“录用”早点去除不合格候选人，省时间也许会失去一些好的候选人系列化面试HR根据特定的规定筛选，由部门经理和关联客户分别面试，每个面试者填写书面报告，达成共识把候选人推荐给最后的做决定者容易覆盖不同的方面，不易有偏见贵且花费时间，容易拖延小组面试一组经理同时面试，小组讨论共同做决定节省时间,不容易错过话题候选人有压力面试考官应根据通需要获知的信息，选择合适的提问方式，有效地与应聘者进行沟通。①开放式提问：以“为什么”、“怎么样”开始的提问形式，目的为获取信息，鼓励应试者主动交谈，避免回答的被动。举例：你为什么会选择教师职业？你最近完成的一个项目是怎样做的？②封闭式提问：只需用“是”或“否”回答的提问方式，目的是希望获得应试者简单明了的回答，以了解其对某些问题的价值判断。举例：上司安排你无偿加班，你会接受吗？某业务员为了提高销售业绩不惜一切手段，甚至使用了不合法的方式，你认同这种做法吗？面试——提问技巧③假设式提问：给回答者以想象的空间，探求其态度与观点。举例：假如现在给你一百万，你会怎么使用？如果我公司聘请你负责新产品的推广，你准备怎样做？④重复式提问：反复提问以检验是否是对方的真正意图或确认得到的信息是否正确。举例：你刚才所说的是你的真实想法吗？你是否真的有过这样的工作经历?⑤细节追问式提问：为获取进一步的信息，不断追问与问题相关的细节，该提问方式能甄别回答者所提供信息的真实性。举例：如请应试者谈谈他最为成功的一次工作经历时，如对方回答比较简单，可以进一步追问：当时的具体情形是怎样的？你的心理活动是怎样的？与你一起工作的同事的工作表现怎样？你的上司肯定了你的表现吗？面试——提问技巧⑥行为描述式提问：询问应聘者经历过的事件，以了解其行为的方式。通常采用“STAR”原则，Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词首字母组合。举例：请你描述一下你最近遇到的客户投诉问题。当时是什么场景？你是怎么解决的？结果如何？心理学依据：人的一些反复行为始终能左右一个人的处世态度，即人的过去行为将影响着他的未来行为。面试——提问技巧（1）关系建立:欢迎候选人并建立友好关系及信任（2）导入阶段:介绍自己,解释面试时间长度及程序（3）核心阶段:按程序开展面试（4）确认阶段:候选人对于公司和职位是否还有疑问（5）结束阶段:说明下一步的程序和大概时间，并感谢候选人参与本次面试。面试——面试过程笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。笔试在员工招聘中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以一下子把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。纸笔考试心理测验是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的行为活动中的能力、个性、动机等某些心理特征数量化，以此来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。心理测验心理测验按测验的内容分：能力测验、人格测验、兴趣测验、成就测验等。按测验的对象分：个别测验和团体测验。按测验的形式分：文字测验和非文字测验（量表、投射、仪器等）。按测验的目的分：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。按测验的时间分：速度测验和难度测验。按测验的要求分：有最高作为测验和典型行为测验。前者要求被试尽可能作出最好的