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1、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列内容，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量员工队伍，满足组织发展的需要。2、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。3、社会资本：指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。4、电子商务：就是管理或者通过互联网展开全方位的经营管理。5、智力：是指人认识认识事物并运用知识解决实际问题的能力，也就是人的“聪明程度”。6、知识：是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息。7、气质：是指表现在人的心理活动方面和行为动力方面具有稳定性的个人特点。8、胆汁质：人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断；自制力差，性情急躁，主观性强，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用。9、多血质：人灵活机智，思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露，富于创新精神；但他们往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。10、粘液质：人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语。但是他们往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧。11、抑郁质：人对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久；但当他们遇事往往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、自卑。12、德尔菲法：是一种有反馈咨询的调查方法…13、比率分析法：它是指建立在某些有因果关系（如销售量）与需要的员工人数（如销售人员的数量）之间的比率基础上的一种预测，操作比较简单。14、经验预测法：是指根据以往经验对人力资源进行预测的方法。15、马科夫转换矩阵方法：也成为马可夫方法。马科夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。16、招聘策划：则是以企业的人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的策划为企业的招聘工作提供指导方针。17、内部招聘：是指单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。18、外部招聘：亦称社会招聘。它往往是在内部招聘不能满足企业需要，特别是企业属于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并且具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员。19、校园招聘：通常是指企业直接从应届本科、应届硕士研究生、应届博士生毕业生（少数专科生）中招聘企业所需的人才。20、网络招聘：也称在线招聘或者电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。21、视频会议系统：是指两个以上不同的人或群体，通过传输线路及多媒体设备，将声音、影像及文件资料互传，达到及时、互动的沟通。22、行业垂直人才网站（行业性招聘网站）：这种分行业网络招聘模式是细分市场提供专业化服务，以各个行业为中心来做市场细分，突出各个专业和行业的特点，我们也称之为“行业垂直人才网站”，如“英才网联”。23、垂直搜索：是针对某一个行业的专业搜索引擎，是搜索引擎的细节和延伸，是对网页库中的某类专门的信息进行一次整合，定向分字段抽取出需要的数据进行处理后再以某种形式返回给用户。24、国际猎头：是指总部在国外，在本地设有分支机构的猎头公司。25、本地猎头：总部设在国内，分支机构也主要在国内的公司。26、综合猎头：是指服务的范围较广，跨多个领域，其客户处在多个行业，收入也来自多个行业。27、行业猎头：则往往在某一行业非常具备优势，其收入来源也主要来自一个行业。28、笔试：是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。29、面试：是一种在特定场景下面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素质的方法，它在人力资源招聘中被大量使用。30、面试提问的STAR原则：STAR是背景、目标、行为、结果。Situation,Target,Action,Result。31、晕轮效应：是指让某一特点（如技术方面的技能、销售能力、沟通能力等），影响你对应聘者在于工作相关的其他方面作出评价。32、首因与近因效应：是指我们在面试结束后，对第一个与最后一个应聘者的印象更深，而位于面试中间位置的合格候选人常被错漏。33、心理测验：主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点。34、智力测验：即测验人的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特征，体现人在外部环境影响下，较不易改变的那些认知特点。如人的观察力、注意力、记忆力、理解力、抽象思维能力。35、社会能力：包括个人的人际交往能力、社会适应能力、人际问题处理能力、36、人格：人格是个体内在的行为上的倾向性，他表现一个人在不断变化中的全体和总和，是具有动力一致性和延续性的持久的自我，是人在社会变化过程中形成的给与人特色的身心组织。37、人格测验：就使用已经标准化的检测工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。38、自陈氏量表法：是指施测者根据包括各种问题或陈述的人格测量问卷，设计出一系列陈述句或问题，要求受测者做出的是符合自己情况的报告，然后由主试加以评价的方法。39、评价中心：是指通过应聘者在相对隔离的环境中作出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测定其管理技术和管理能力，为组织发展选择和储备所需的人才。40、公文筐测验：用得最多，是一种情境模拟测验，是测试应聘者在实际的管理工作者掌握、分析和处理各种信息，以及在此基础上做出决策的技术和能力。41、无领导小组讨论：安排互不相识的应聘者，组成一个临时的任务小组，每组6—8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就给定的任务进行讨论，最后拿出小组决策意见。42、角色扮演：用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动，由主试者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种不同的矛盾，考官通过对应聘者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录，测试其素质和潜能。43、管理游戏：此活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决这些任务，例如购买、供应、装配或搬运。44、因事择人：就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用人才。45、淘汰法：是指在上述甄选全过程中，只要有一个程序或关卡没有通过，就会被淘汰。46、人员素质测评：是指测评主题从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而对人力资源开发和管理提供科学的决策依据。47、人员素质测评指标体系：测评指标是受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映考评对象某一方面的特征；反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，称为人员素质测评指标体系。48、笔迹法：是以分析书写字迹来判定和预测人的智力、能力和个性特征的甄选方法。49、背景调查核实：通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。50、劳动合同：是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利与义务的协议，是用人单位与劳动者之间形成劳动关系的基本形式。51、标的：是指订立劳动合同双方当事人的权利义务指向的对象，是当事人订立合同的直接体现，也是产生当事人权利义务的直接依据。52、必备条款：劳动合同期限，工作内容，劳动报酬，劳动保护和劳动条件，劳动合同终止条件，劳动纪律，违反劳动合同的责任。53、必要条款：指法律法规没有作出具体规定，但劳动合同中必须具备的条件，缺少它劳动合同就不能成立，或者难以履行。如：劳动地点、工作性质、用人单位提供的工作条件。54、补充条款：指劳动合同成立非必需的条件，有没有都不影响劳动合同的成立。如：合同是否规定使用期，是否约定保守用人单位秘密，是否提供居住条件，发生劳动争议的解决途径。55、试用期：试用期是可以约定的，目的是让用人单位和劳动者签订劳动合同后，有时间进一步相互了解，以最终确认是否需要据需劳动关系，但试用期最长不得超过六个月。56、见习期：最长不得超过一年，一般只涉及应届本、专科毕业生。对高等学校毕业生实行见习，是继续加强对毕业生的培养教育，进一步提高他们的政治、业务素质和从事实际工作的能力，是他们尽快地适应经济建设和社会发展需要的要求；同时，用人单位全面了解、考察毕业生，以便合理地安排使用他们，充分调动他们的积极性，更好地为社会主义现代化建设服务。57、实习期：是针对在校学生而言的概念，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参加实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。实习期还是学生的身份，不能受到劳动合同的保护，与用人单位只是民事上的关系。58、情境模拟技术：是指将应聘者置于某种模拟或者现实的工作情境中，通过对应聘者的观察来进行评价的一种方法，其评价结果通常具有较有较高的预测性，对于中高级管理人员适用。59、招聘评估：通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估、检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的有效性。60、录用人员评估：是指招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程。61、招聘成本效益评估：是指招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评估的过程。62、招聘核算：是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。63、招聘收益—成本比：既是一项经济评估指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标，越高则越有效。64、招募成本：为确定组织所需要的人力资源的内外来源、发布组织对人力资源需求的信息、吸引所需要的内外人力资源所发生的费用。直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用。65、甄选成本：是组织对应聘人员进行选拔、评价、考核等活动所发生的成本。（面试时间费用、汇总申请资料费用、笔试费用、心理测试评审费用略。）66、录用成本：是组织从应聘人员中甄选出合格者后，将其正式录用为组织成员的过程中所发生的费用。67、安置成本：是由异地招聘或员工派遣异地工作而发生的补偿费用，如搬家费、安家费、探亲费、交通补贴等。68、标准驱动招聘模式：美国的，即招聘流程应该由一套标准所驱动，而不该是随意的、不计代价的，任何职位的招聘成本都应该由这套标准控制。69、信度：是指人员测评与选拨结果的准确性或一致性程度。70、再测信度：它是指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所的先后结果间的一致性程度。71、复本信度：它是指测评与选拔结果与另一个测评与选拔结果的一致性程度。72、内在一致性信度：它是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。73、评分者信度：它是指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度。74、测评效度：是指测评结果对所测者素质反应的真实程度。效度：是程度的概念，是测评误差的综合反映。75、结构效度：就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。76、内容效度分析：就是指实际测评到的内容与期望测评到的内容的一致性程度。将内容效度加以量化的是内容效度比率CVR。77、效度系数：是指测评结果与标准结果的相关系数。关联效度的分析是通过效度系数进行的。相关系数越高，表明关联效度越高。78、上门招聘：也称“校园招聘”，即由单位的招募人员通过到学校的形式直接招募人员，常用于做专业化初级水平人员的选拔。79、结构化面试：是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，按照这个框架对每个应聘者分别做相同的提问。80、非结构化面试：无固定的模式，事先也无需做太多的准备，面试者只要掌握组织、职位的基本情况即可。81、首因效应（第一印象）：即面试考官根据开始几分钟甚至是面试前