浅析企业招聘

1桂林理工大学毕业论文论文题目：浅析企业招聘面试中常见问题、负面效应和基本对策院系：艺术学院专业：工商企业管理姓名：黄志军准考证号：030108200818联系方式：13557531032指导老师：何里完成日期：浅谈企业在人员招聘面试中的问题和负面2问题的基本对策内容摘要本文对招聘面试中遇到的常见问题进行了描述，并分析了选才不当给企业带来的典型负面效应，在此基础上提出了相应对策。本文的目标在于通过规范行为面试法，建立完善的招聘体系，确保企业能挑选出合适的人并安置在合适的岗位，实现企业和个人利益的双赢。科举制作为我国古代传统的选拔人才的方式尽管已经被废止，但它在人才选拔方面确实具有一定的历史和现实意义。鉴于此，本文试图就科举制的利弊作一简要论述，并在此基础上探讨其对人力资源开发与管理的启示。关键词：招聘问题负面效应对策行为面试法招聘体系analysisoffrequentlyaskedquestionsinajobinterview,thenegativeeffectsandcountermeasuresContentsummaryThisarticledescribescommonproblemsencounteredinrecruitmentinterviews,andanalysisofatypicalsideeffectofimproperlyselectedforbusiness,onthebasisofthecorrespondingcountermeasures.Thisobjectiveistostandardizethebehaviorofinterviewmethod,establishandimprovetherecruitmentsystem,ensuringthatenterprisescanselecttherightoneandplacedinsuitablepositions,achievingwin-winbetweenenterpriseandpersonalinterests.ImperialproducedforChineseancienttraditionalwayofselectingtalentsdespitehavingbeen3annulled,butitdoeshaveacertainselectionofhistoricalandpracticalsignificance.Inviewofthis,thisarticleattemptstobrieflytheprosandconsoftheImperial,onthebasisofdiscussionondevelopmentandmanagementofhumanresources.Keywords:recruitmentproblemsideeffectcountermeasuresbyinterviewrecruitingsystem目录4【正文】：.............................................................................5一．面试前的常见问题....................................................................5（一）招聘简章及招聘安排上的问题....................................................5（二）直接面试太过于草率，会影响企业招聘效率........................................6二．面试中存在的问题....................................................................6（一）面试官提问无技巧..............................................................6（二）面试考官的误差................................................................8三．选才不当的典型负面效应..............................................................8（一）增加招聘成本..................................................................8（二）工作停滞带来的成本............................................................9（三）挫伤现有员工的积极性..........................................................9（四）培训员工的成本................................................................................................................................9（五）不利于公司信息的保密..........................................................9（六）人力资源部承受压力............................................................9四．基本对策...........................................................................10（一）以人力规划和工作分析为基础...................................................10（二）建立胜任素质模型.............................................................11（三）培训面试官...................................................................12（四）筛选简历，电话面试...........................................................12（五）行为面试法...................................................................12（六）群体决策法...................................................................14结束语................................................................................15参考文献...............................................................................15正文：5一．面试前的常见问题在影响企业发展的因素中，人力资源是最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失等成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振，走向衰败。招聘是企业一切工作的开始，如果招错人，那之后的培训、绩效和晋升都是错的，更不用说产品研发和市场营销了。有效招聘可以确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力；降低招聘成本，提高招聘的工作效率；为企业注入新的活力，带来新的思想和创新力；减少离职，增强企业内部的凝聚力；有利于人员的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。招聘的最佳效果，是在恰当的时机招聘到适合公司需要的人才,实际操作中，想在招聘过程中选对人才，是招聘工作的难点,如果没有准确的把握，会失去招聘的意义,甚至会造成公司资源的浪费。（一）招聘简章及招聘安排上的问题公司的招聘简章以及在安排招聘上会直接影响招聘的质量和应聘者对公司的印象。本人应聘案例：在人才网上看到有一公司，招聘人事助理，招聘简章写着“品德优秀，有相关经验者优先。”，我本没有相关经验，但还是投了简历，并到对方公司面试。对方通知面试时是上午8点30分，要求上午10点去面试，经过协商改在次日8点30分。到面试现场，已经有7、8个人在填表，面试是一对一面试。初试提了三个问题，1、你有没有做过人力资源工作经验，2、你为什么要换工作，3、你希望的薪资是多少。这三个问题在个人简历里都有说明。面试时间不到5分钟，对方说会在一周内通知复试。从以上案例可以看出以下问题和负面效应：1、公司的招聘简章太过于简单，使公司在筛选简历方面的工作量增大，应聘的人员增多，增加了招聘人员的工作时间，即使在应聘率上升了，但是简历合适情况却不会得不到保障。2、公司在面试通知方面的时间和面试时间间隔过短，从而有些应聘者无法准时到场，导致应约面试率降低。3、面试时间安排不合理，同一岗位面试者在同一时间有7、8个人，而且还是一个一个的轮流面试，给应聘者心理一种无形的竞争压力。6由于人数多，最后一个面试者至少要等一小时以上才能面试，这显然是不尊重应聘者，对应聘者时间的浪费。在招聘简章上及招聘的时间安排问题上的解决措施1、根据工作说明书将本岗位的工作职责、任职要求、薪资福利待遇等基本信息填入招聘简章，吸引更多合适岗位的应聘者应聘，减少筛选简历的时间和工作量。2、面试通知至少要提前半天的时间，以便让应聘者有的一定时间准备。3、面试的安排以每个应聘者间隔30分钟为宜，减少应聘者的等待时间，应聘者没有看到其他应聘者，可以放松心情面试，提高面试的信度。（二）直接面试太过于草率，会影响到企业的招聘效率随着网络科技的发展,应聘者投递简历一般都会通过网络投递,应聘者向诸多用人单位投递简历,企业则必须在众多的简历中挑选。随着应聘者在制作简历的经验越来越丰富,简历里含有的“水分”也会越来越多,仅根据书面的简历就决定预约面试名单,这种做法过于草率，也很浪费双方的时间和精力。直接对应聘者面试给企业带来的负面效应：虽然众多的应聘者应约前来面试，应聘率提高了，但是却降低了应聘的质量，直接降低了应聘的录用率，同时也浪费了面试官的时间和公司场地费用等的资源。解决措施引进电话面试，详见本文4.4二．面试中存在的问题（一）面试官提问无技巧由于企业各用人部门的经理学历、社会阅历和面试经验不同，导致了面试技巧各有千秋，以下是面试中一些错误提问：①请做一下自我介绍大多数公司的面试官在面试时的首要的问题就是说请做一下自我介绍，其目的主要是想要了解应聘者的基本信息和语言表达能力。其实这是一个没有什么大用处的问题，应聘者只会选择对自己有利的信息7来讲，而且一般来说应聘者都会事先准备好的这个问题的回答资料，都能倒背如流，根本就反应不出应聘者的语言表能力。②提理论性问题例如：当公司要招聘行政专员时，面试官问：你是会议的记录者，如果会议当中发言人讲话的速度过快，而且当时你并没有完全地记清楚内容，那么你觉得应该怎么去把这个会议记录补全？应聘者回答：在会后直接去找发言人，这样就可以将发言的内容补全。③提引导性问题例如：面试官问：你以前绩效考核时用哪种方法？应聘者回答：量化考核。面试官问：前台和防损员这两个岗位你也会采用量化考核的方法吗？应聘者回答：用关键事性法或360度评估法。面试官：我们这个岗位的工作压力很大，你能承受得了吗？应聘者回答：可以。面试官提出了引导性的问题，让应聘者会顺着面试官想要的意愿回答，而不是应聘者的做法或者应聘者跟本就可能做不到，所以很难得到真实的信息。④情境性的问题例如：公司要面试程序员时，面试官问：你在做技术支持工作的时候，如果你的客户不配合你的工作，你应该怎么做？应聘者回答：去