深圳人才招聘广告的误区与对策

目录一、问题提出.............................................................1二、深圳人才招聘广告中的误区现状分析.....................................21．关于企业简介........................................................22．关于职位信息........................................................3（1）职位要求.................................................................................................................3（2）招聘人数.................................................................................................................3（3）职责.........................................................................................................................33．关于歧视............................................................34．关于联系方式........................................................45．关于应聘者信息......................................................46．关于劳动部门核准....................................................57．关于工作经验........................................................5三、误区的成因分析.......................................................51.社会历史背景成因分析.................................................5（1）历史遗留因素以及社会偏见.................................................................................5（2）劳动力市场供过大求.............................................................................................62．客观成因分析........................................................6（1）相关法律的不健全和相关法规的可操作性差.....................................................6（2）处罚力度不够.........................................................................................................7（3）媒体宣传力度不够.................................................................................................7（4）自我维权意识不强.................................................................................................73．主观成因分析——企业认识上的缺陷....................................7四、对策与措施...........................................................81．建议设立《反就业歧视法》............................................82．对《广告法》体系的完善..............................................83．加强公共媒体舆论监督................................................84．建立诚信系统........................................................95．用人单位应以人为本，转变人才观念....................................96．扩大宣传，增强求职者的维权意识......................................9结束语后记参考文献-1-深圳人才招聘广告的误区与对策初晓蕾管理学院工商管理系工商管理专业（学号：2000041146）指导老师：刘军教授【内容摘要】由于当今劳动力市场处于供大于求的状况，用人单位的招聘权力被放大，因此在招聘广告中存在很多误区。笔者对《深圳特区报》和《深圳商报》的招聘广告进行了统计调查，发现歧视和用人单位对招聘广告理解的偏差是招聘广告的主要误区。针对这些问题，本文对产生误区的原因做出了分析，同时分别提出了相应的对策和措施。Innowadays,laborforceisinthesituationofsupplyexceedsdemand.Laborsarefacingadiscriminationproblem.Theproblemisafocueseinsocietynow.Thethesisfocueseonthediscriminationproblem.Afterstatisticegive,giveoutsomemethodstosolvethisproblem.【关键词】深圳人才招聘广告误区歧视广告法【教师点评】论文选题切中企业在人才招聘中的误区和相关法规不健全的实际，有实用价值；对《深圳特区报》、《深圳商报》的统计调查500份，表现出作者具有一定的科研能力；归纳实际用人单位的招聘广告误区并分析原因，论述充分；对策措施合理。全篇论文思路清晰、结构合理、文字通畅，具有一定的学术价值。达到本科学位论文的要求。一、问题提出随着社会经济的快速发展，人才的需求量也大幅度的增长，随之而来的问题也越来越多。今天的劳动力市场仍然是供大于求，作为弱势群体的求职者就业压力相当大，竞争也非常激烈。随着中国市场经济体制的建立，政府不再直接介入企业单位的管理。即使是事业单位，用人也具有相对的独立性。而由于我国的法制不健全，特别是劳动力市场的不规范，求职者的平等就业权益很难得到有效的保护。用人单位人权意识的淡薄和对招聘的理解不够也是一方面原因，企业在招聘的时候只考虑到自身的利益，主观的选择求职者，难以避免歧视的产生，而求职者由于没有有力的法律保护自身的利益，因此劳动力市场就出现了以用人单位单方面主导的情况。-2-深圳作为经济发达的城市，吸引了全国各地的劳动力，劳动力市场供过于求的情况严重，从铺天盖地的招聘广告便可见一斑。令人遗憾的是在人才招聘广告中误区大量的存在，除了影响用人单位的招聘质量和求职者的平等就业机会以外，还严重影响了人力资源的配置。在招聘广告中，歧视和广告提供的信息不足是最主要的误区。年龄和性别歧视仍然是普遍的现象。招聘广告信息不足的情况也很严重，有些广告甚至连企业的名称都没有。本文的目的是希望通过对深圳人才招聘广告的统计调查，误区的种类和严重程度，从中分析并找出产生这些误区的原因，提出改善的对策与措施。二、深圳人才招聘广告中的误区现状分析为了了解深圳人才招聘广告中误区的具体情况，笔者对《深圳商报》和《深圳特区报》2003年3月至2004年3月的招聘广告做了500份抽样调查（见附页）。从抽样调查的统计的结果看，招聘广告中的误区相当多，主要分布在7个方面：企业简介、职位信息、歧视、联系方式、应聘者信息、劳动部门核准、工作经验。歧视仍然是很突出的问题，主要表现在对性别、年龄和身高的歧视。有些男性和女性都能胜任的工作，却被限制了。同样，年龄和身高也受到了限制。工作经验也是一个突出的问题，大多数的用人单位都要求求职者有一定年限的工作经验，有些职位还要求有8年以上的工作经验。另外还有广告提供的信息问题，有相当一部分的招企业没有给出适当的企业简介、职位要求、联系方式和招聘时间等信息，给出的信息也较为简单，求职者很难了解企业和职位信息。此外，只有极少数的招聘广告写出经过相关部门审核的字样，然而，审核的单位并不是工商部门，广告内容的合法性难以保障。本文从上述7个方面具体分析如下：1．关于企业简介虽然招聘企业已经开始重视广告的艺术性，并用高薪高福利来吸引求职者，但是仍有53.2%的广告没有对企业作出恰当的介绍说明，其中有4.2%的广告甚至把简介给省略了。如图1所示，企业简介问题分为三类：有企业名称和简介、有企业名称无简介和无企业名称有简介。有企业名称无企业说明的广告占了被统计广告数量的40%，这个数字反映了用人单位对企业简介相当轻视。连企业名称都不登出，企业难以避免的会给求职者造成不可靠的印象。在不了解企业真实情况的条件下，企业便难以吸引求职者，同时也很难避免雇员日后的跳槽，企业的成本也就增加了。另外，企业也忽略了招聘广告也是企业文化的一种表现形式，仅用高薪和高福利的字眼很难达到吸引高层次人才的目的。-3-7417121020406080100120140160180无名称和简介有名称无简介无名称有简介图1企业简介问题统计图2．关于职位信息关于职位信息的误区分为三个方面，分析如下：（1）职位要求经统计，有13.8%的招聘广告没有对职位要求作出详细地说明。企业不说明详细的职位要求，就会有大量的无用信息产生，同时也会增加上岗雇员的适应时间，同样难以避免雇员产生不满的情况，给企业和求职者造成损失。（2）招聘人数经统计，仅有31.2%的招聘广告明确要求招聘人数。这样一来，求职者可能会认为应聘成功的几率较小，而放弃了应聘的机会，从而企业便失去了一个找到合适人选的机会。（3）职责经统计，仅有7%的招聘广告写出职责要求。写清楚职责清单，才能引起求职者的兴趣，招聘特定技能的人才更是如此。提供足够的信息才能让求职者更快做出是否应聘的决定，同时也能降低企业的招聘成本，提高招聘效率。3．关于歧视经统计，有歧视问题的招聘广告占统计广告总数的62.7%，这个数字相当惊人。如图2所示，年龄和性别仍然是最突出的歧视问题。有相当一部分的职位女性是能够胜任的，但如计算机类的职位，大多要求男性，这就侵害了女性平等就业的权利。同样，男性也有被歧视的问题。虽然我国对歧视问题有相关法规进行约束，但是歧视现象还是相当严重，由此可见，相关法律的可操作性不尽如人意，需要进一步的加快我国的法治建设步伐。-4-14316924020406080100120140160180性别年龄身高图2歧视问题统计图4．关于联系方式经统计，有43%的招聘广告存在联系方式方面的问题，主要分为三类：仅有电话和传真、仅有地址和有电话和地址。如图3所示，有130份的招聘广告，占被统计广告的26%，仅仅给出了联系地址，给出的地址也只是用于求职者邮寄个人简历等资料，用人单位并不欢迎求职者上门。用人单位出于自身的考虑不提供更多的联系方式，而这样一来便会失去大量合适的人才，刊登招聘广告的目的就难以实现。6313025020