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2019/9/191第二章招聘与配置江苏大学工商管理学院周辉博士副教授2019/9/192•员工招聘活动的实施•员工招聘活动的评估•人力资源的有效配置•劳务外派与引进2019/9/193第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法【学习目标】•通过学习，掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法。第一节员工招聘活动的实施2019/9/194【知识要求】一、内部招募的特点•内部招募具有如下优点：•准确性高。•适应较快。•激励性强。•费用较低。•不足•因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。•容易抑制创新。2019/9/195二、外部招募的特点•优势：•带来新思想和新方法。•有利于招聘一流人才。•树立形象的作用。•不足：•筛选难度大，时间长。•进入角色慢。•招募成本大。•决策风险大。•影响内部员工的积极性。2019/9/196【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤•1.分析单位的招聘要求。•2.分析潜在应聘人员的特点。•3.确定适合的招聘来源。•4.选择适合的招聘方法。2019/9/197二、参加招聘会的主要程序•（一）准备展位•（二）准备资料和设备•（三）招聘人员的准备•（四）与协作方沟通联系•（五）招聘会的宣传工作•（六）招聘会后的工作2019/9/198三、内部招募的主要方法•（一）推荐法•（二）布告法•（三）档案法2019/9/199四、外部招募的主要方法•（一）发布广告•（二）借助中介•（三）校园招聘•（四）网络招聘•（五）熟人推荐2019/9/1910【注意事项】一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题•1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。•2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。•3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。•4.对学生感兴趣的问题做好准备。2019/9/1911二、采用招聘洽谈会方式应关注的问题•1.了解招聘会的档次。•2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。•3.注意招聘会的组织者。•4.注意招聘会的信息宣传。2019/9/1912第二单元对应聘者进行初步筛选【学习目标】•通过学习，掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选简历和筛选申请表。2019/9/1913【知识要求】•一、笔试的适用范围•笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。2019/9/1914二、笔试的特点•优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。正是由于上述优点，笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的重要方法。•缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。因此，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。2019/9/1915【能力要求】•初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。2019/9/1916一、筛选简历的方法•（一）分析简历结构•（二）审察简历的客观内容•（三）判断是否符合岗位技术和经验要求•（四）审查简历中的逻辑性•（五）对简历的整体印象2019/9/1917二、筛选申请表的方法•申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：•（一）判断应聘者的态度•（二）关注与职业相关的问题•（三）注明可疑之处2019/9/1918三、笔试方法的应用提高笔试的有效性应注意以下几个问题：•1.命题是否恰当。•2.确定评阅计分规则。•3.阅卷及成绩复核。2019/9/1919第三单元面试的组织与实施[学习目标］•通过学习，掌握面试的内涵与目标，面试的基本程序和环境布置，面试的方法，以及面试问题的设计与提问的技巧。2019/9/1920[知识要求]•一、面试的内涵•二、面试的发展2019/9/1921三、面试的目标•（一）面试考官的目标•创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；•让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；•了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；•决定应聘者是否通过本次面试等。2019/9/1922•（二）应聘者的目标•创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。•有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。•希望被理解、被尊重，并得到公平对待。•充分的了解自己关心的问题。•决定是否愿意来该单位工作等。2019/9/1923•从面试考官和应聘者双方的面试目标可以看出：•首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。•其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。•最后，在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。•（三）围绕面试目标应进行的必要说明2019/9/1924【能力要求】•一、面试的基本程序•（一）面试前的准备阶段•（二）面试开始阶段•（三）正式面试阶段•（四）结束面试阶段•（五）面试评价阶段2019/9/1925二、面试环境的布置•面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛。•面试的环境必须是安静的。•面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。2019/9/1926三、面试的方法•（一）初步面试和诊断面试•（二）结构化面试和非结构化面试2019/9/1927•四、面试问题的设计•（一）面试问题设计技巧•（二）面试问题举例2019/9/1928面试问题举例•1.你为何要申请这项工作（了解应聘者的求职动机）？•2.你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）？•3.你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向）。•4.对你来应聘你家庭的态度怎样（了解其家庭是否支持）？•5.你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）？•6.你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办（困境中是否冷静处理问题）？2019/9/1929五、面试提问的技巧•（一）开放式提问•（二）封闭式提问•（三）清单式提问•（四）假设式提问•（五）重复式提问•（六）确认式提问•（七）举例式提问2019/9/1930【注意事项】•面试提问时，应关注的几个问题：•尽量避免提出引导性的问题。•有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。•面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。•所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。•除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。2019/9/1931第四单元其他选拔方法[学习目标］•通过学习，掌握心理测试的特点和类型，以及应用情境模拟法的基本步骤和要求。2019/9/1932[知识要求］•一、人格测试•二、兴趣测试•三、能力测试•四、情境模拟测试法2019/9/1933【能力要求】•一、情境模拟测试的应用•其中最常用的情境模拟方法主要有两种。•（一）公文处理模拟法•（二）无领导小组讨论法•二、应用心理测试法的基本要求•（一）要注意对应聘者的隐私加以保护•（二）要有严格的程序•（三）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据2019/9/1934第五单元员工录用决策【学习目标】•通过学习，掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法。2019/9/1935【能力要求】•一、多重淘汰式•二、补偿式•三、结合式2019/9/1936【注意事项】•在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：•1.尽量使用全面衡量的方法。•2.减少作出录用决策的人员。•3.不能求全责备。2019/9/1937第二节员工招聘活动的评估2019/9/1938一、成本效益评估•招聘成本招聘总成本与招聘单位成本、直接成本与间接成本•成本效用评估总成本效用＝录用人数／招聘总成本招募成本效用＝应聘人数／招募期间的费用选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用•招聘收益-成本比招聘收益-成本比＝所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本2019/9/1939二、数量与质量评估•录用比＝录用人数／应聘人数×100％•招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数×100％•应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×100％2019/9/1940三、信度与效度评估•信度评估（测试结果的可靠性或一致性）稳定系数：同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性；等值系数：同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性。内在一致性系数：同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。•效度评估（有效性或精确性，理想与实际）预测效度（预测将来行为）内容效度（内容与方法）同侧效度（测试结果与实绩）2019/9/1941第三节人力资源的有效配置•第一单元人力资源的空间配置•【学习目标】•通过学习，掌握人员配置的原理，劳动分工与协作的概念和作用，以及人力资源空间配置、5S活动等现场管理与劳动环境优化的方法。2019/9/1942【知识要求】•一、人员配置的原理•（一）要素有用原理•（二）能位对应原理•（三）互补增值原理•（四）动态适应原理•（五）弹性冗余原理2019/9/1943二、企业劳动分工•（一）企业劳动分工的概念•（二）企业劳动分工的作用•（三）企业劳动分工的形式•（四）企业劳动分工的原则2019/9/1944三、企业劳动协作•（一）企业劳动协作的形式•（二）组织企业内部劳动协作的基本要求•（三）作业组2019/9/1945四、工作地组织•（一）工作地组织的基本内容•1.合理装备和布置工作地。•2.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。•3.正确组织工作地的供应和服务工作，包括及时供应原材料、半成品，防止停工待料；按计划检修机器设备，防止发生设备事故；按时供应各种工具、图纸和有关的技术资料；指导操作工人按技术规范操作；加强质量检验；及时运送加工好的半成品和成品；搞好各项辅助性和服务性工作等。2019/9/1946（二）工作地组织的要求•1.应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。•2.应有利于发挥工作地装备（如生产设备、工具、防护装置、监控仪表等），以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。•3.要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业