第3章人员招聘与甄选

第3章人员招聘与甄选RecruitmentandSelection第3章本章内容•招聘的相关概念•招聘内容•招聘理念•招聘途径•人员甄选技术•招聘管理招聘的备选方案•加班•转包•应急工•租赁•实习招聘的意义:从宝洁谈起•招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销•长达十多页的申请表，很多开放式问题•面试就是聊一聊•继续笔试（淡化要求）•面试，中国总部部门负责人主持•“你会来吗？”•亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的条件53.1员工招聘的相关概念员工招聘：指组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划的需求预测结果和工作分析与设计的具体要求，通过制定招聘计划、发布招聘信息，实施招聘活动，并运用科学的甄选录用方式，挑选出组织所需的合格人才，并将其安排到合适岗位工作的系统过程。员工甄选：指综合运用管理学、心理学和组织行为学等学科的技术、理论和方法，对候选人的任职资格和其对工作的胜任程度进行客观、系统的测量、评价和判断，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的过程。63.1员工招聘的相关概念人员录用：指通过对甄选过程中获得的信息进行综合评价和分析后，决定人力资源进入组织的选择和决策工作，是将应聘者与组织紧密联系起来的契约形成过程。人员调配：是指经组织决定而改变人员的工作岗位、职务、工作单位或隶属关系的人事变动。招聘评估：是指对整个招聘活动效果的评价、检验和总结。包括招聘成本，招聘进程，录用情况等方面的评估。73.1员工招聘的相关概念招募：制定招聘计划、确定岗位需要招聘的人员状况，发布招聘信息、选择招聘渠道的过程。甄别：利用合适的测评方法并依据招聘计划进行人员识别的过程。挑选：从符合要求人员中按照一定的原则进行排优的过程。录取：在排名靠前的合格人员中进行决策，确定企业要录取的人员，并形成员工合约的过程。聘用：利用能岗匹配的原则，把合适的人员分配到相应的岗位上，形成岗位合约的过程。录、聘招招聘过程的阶段性演进招甄聘录招甄选录聘初级阶段中级阶段高级阶段一个企业可能由于组织发展阶段不同导致招聘过程出现阶段性演进。93.2员工招聘的主要内容员工招聘主要内容的总述甄选：面试、知识考试、能力测试、心理测试、操作与身体技能测试、人格与兴趣测试、情景模拟或评价中心测试、系统仿真、测谎仪方法、笔迹判定法等确定需求阶段招募阶段甄选阶段录用和调配阶段招聘评估和反馈阶段全面考核原则人才适用原双向选择原则宁缺勿滥原则明确招聘需求情况确定招聘目标，即招聘岗位的数量、类型和预招人数制定招聘计划选择招聘渠道确定招募方法发布招聘信息制定招聘活动计划初步接待初步筛选选拔测试面试补充调查录用决策，安排体检，正式录用提出申请，填写调动审表，组织审核，调出调入单位双方洽谈，调入单位发调动通知，办理调动手续评估检验招聘效果信息的系统反馈撰写招聘小结阶段内容原则方法公开公正原则公平竞争原则效率优先原则内部招募方法：内部晋升和工作轮换、工作告示法、档案信息法、人才数据库、继任计划外部招募方法：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构、网络招聘、海外招聘等补偿性原则多元最低限制原则混合原则择优原则成本效益评估法、员工数量质量评估法、预测检验法、同步检验法需求理论规划性原则能岗匹配原则因事设人原则用人所长原则协调一致原则照顾差异原则可靠性原则有效性原则工作分析与设计的相关方法；招聘收益金字塔背景调查与推荐核查、工作调换、工作轮换法3.2员工招聘的主要内容阶段划分员工招聘体系的主要内容确定需求阶段根据人力资源规划中对组织外部环境变化和内部条件变化分析的结果，制定招聘需求计划。根据人力资源规划中的供求预测状况，确定招聘目标，即岗位的数量、类型及预招人数。注：人员招聘需求一般产生于以下几种情况：新增业务的出现，组织结构的调整，现有职位的空缺，员工结构的不合理等。招聘只是比较常用的手段之一，组织还可以采取内部职位调整和工作任务调整的方法来解决职位空缺问题。阶段划分员工招聘体系的主要内容招募阶段制定招聘计划1.确定招聘标准（根据工作分析与设计制定工作说明书，确定招聘岗位的性质和具体要求，以及所需人员的任职资格和条件）2.确定招聘范围（根据招聘岗位的类型确定招聘工作在世界、国家，地域还是地区进行）3.确定招聘规模（所需吸引的应聘者的合理数量范围）4.制定招聘预算（包括人工费，业务费和一般管理费用）选择招聘渠道（内部招聘，外部招聘）确定招聘方法（内部晋升和工作轮换，工作告示法，内部推荐，人才库和继任计划；广告招聘，人才招聘会，校园招聘，职业中介机构招聘，网络招聘等）发布招聘信息（通常有报纸、杂志、电视、网络、布告栏、新闻发布会等形式）制定招聘活动计划（确定招聘人员，招聘时间和招聘地点）3.2员工招聘的主要内容•1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；•2、招聘信息发布的时间和渠道；•3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；•4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；•5、招聘的截止日期；•6、新员工的上岗时间；•7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；•8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；•9、招聘广告样稿。案例：招聘计划的内容案例：招聘计划的编写步骤•1、获取人员需求信息：人员需求一般发生在以下几种情况：（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；（2）企业在职人员离职产生的空缺；（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；•2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道•3、初步确定招聘小组•4、初步确定选择考核方案•5、明确招聘预算•6、编写招聘工作时间表•7、草拟招聘广告样稿阶段划分员工招聘体系的主要内容甄选阶段初步接待（求职者与招聘工作人员通过直接接触，形成初步印象，从而作出第一次双向选择，决定是否提供或接受简历和申请表）初步筛选（包括评价个人简历和工作申请表两个部分）选拔测试1.审查申请材料和推荐材料（了解求职者的背景，经历，愿望等，初步预测其适应应聘岗位的可能性）2.选择选拔测试方法（通过测试的信度、效度和普遍适用性，选择选拔测试的具体方法，如：知识考试，面试，能力测试，个性测试，心理测试，人格与兴趣测试，情景模拟或评价中心测试，系统仿真等）注：使测试有效化的过程包括：分析职位，选择采用的测试，实施测试，分析测试得分与效标的关系，交叉验证与重新验证面试补充调查（对求职者材料的核实，以及对其中疑点的进一步审核）3.2员工招聘的主要内容致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了确认刊登招聘广告时确定的面试日期如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。案例：面试/笔试前的行政安排如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排费用如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间通知侯选人他们将与谁见面告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间面试/笔试前的行政安排阶段划分员工招聘体系的主要内容录用和调配阶段录用的主要内容调配的主要内容录用决策安排体检正式录用1.通知应聘者录用结果2.录用面谈3.录用人员岗前培训4.试用期考察5.正式录用（完成人事档案的转移，新员工档案登记表的填写，和劳动合同的签订）提出申请，填写调动审批表组织审核调出调入单位双方洽谈调入单位发调动通知办理调动手续3.2员工招聘的主要内容阶段划分员工招聘体系的主要内容招聘评估和反馈阶段选择恰当的方法对招聘的效果进行评估检查1.评估招聘成本（一是将实际发生的招聘费用和招聘预算进行对比；二是计算各种招聘方法的单位成本，找出最优的招聘方法）2.评估招聘进程（将实际发生的进程与计划进行比较）3.评估录用情况（包括员工录用数量和员工录用质量的评估）将评估检查信息进行系统反馈撰写招聘小结（主要内容包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定、招聘成功与失败之处等）3.2员工招聘的主要内容案例：英特尔的人员招聘•1、初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相应工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。•2、标准化的心理测试。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。•3、模拟测验。应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。模拟测试最大的优点是，应聘者的智商和情商都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时感情用事。案例：花旗银行的招聘程序•首先通过简历筛选，选择专业和学历都符合要求的应聘者；•然后对应聘者进行考核。•1、对应聘者进行笔试，大都通过英语进行。•2、面试环节，首先由人力资源部主持，接下来由用人部门进行，有时可能会经历5-6次面试，可谓“过五关、斩六将”，3.4招聘理念•招聘理念指的是组织在招聘活动中表现出来的一种思想倾向。•人员标准•提供诱因•内部还是外部来源；•招聘中的营销观念；•填补空缺还是为工作招聘；•招聘中的伦理。1、招聘理念——人员标准•德vs.才•工作经验vs.能力潜力•开放性标准vs.封闭性标准•一般标准vs.具体标准成功花旗人的素质•-诚实正直•-以客户为中心•-适应变化•-团队精神•-积极主动•-坚持不懈•-灵活机动华硕招聘看重的要素•华硕在选拔人才时，注重五大指标——谦、诚、勤、敏、勇。许佑嘉经常参与公司新员工的面试工作。他说华硕的面试一定会把谦、诚、勤、敏、勇的考察指标放进去。•给出十个非用你不可的理由•比如他在面试时，最喜欢问一个问题是：请给出我十个非用你不可的理由。•应聘者说：“我这个人很勤快。”•“请问你怎么证明？”•应聘者说：“我这个人反应很快。”•“请问你怎么证明？”•应聘者说：“我这个人很敬业。”•“请问你怎么证明？”乔布斯：一定要雇佣最优秀的员工.doc2、招聘理念——提供诱因•金钱vs.事业•稳定vs.前景•工资vs.福利•精神满足vs.物质富足3、招聘理念——内部还是外部来源•当企业内部出现空缺时，是通过内部还是外部来获得人力资源，是企业人力资源部门在招聘前必须首先决策的。•有一些企业为了保证持续的创新，不断从外部引进人才；•而一些日本大企业实行终身雇佣制，人力资源的获取更侧重于内部的晋升。•是采取内部招聘还是采取外部招聘要根据企业的具体情况，因为两者各有优缺点，员工招聘外部系统原理绩效管理（偏差识别、诊断、纠正）企业竞争力和吸引力员工招聘培训开发绩效考核薪酬管理公司绩效部门绩效团队绩效个人绩效产出系统人力资源规划工作分析与评价人力资源战略企业战略投入系统人力资源管理自循环系统相关的人力物力财力投入员工招聘内部系统原理员工招聘系统人力资源规划岗位分析与评价需求预测人员资格要求岗位基本信息人力投入物力投入财力投入招聘结果招聘成本大小录用员工质量绩效考核薪酬管理培训开发招聘需求招聘目标发布招聘信息制定招聘活动计划制定招聘计划人员录用和调配确定招聘方法人员甄选选择招聘渠道招聘过程讨