第5章 人力资源招募、甄选与录用(1)

人力资源管理第五章人力资源招募、甄选与录用河海大学公共管理学院杨文健教学内容一、招聘概述二、招募渠道与方法三、甄选四、录用与劳动合同签订五、招聘评估教学目标1.了解招聘的基本程序。2.掌握常用的招募方法与甄选方法。3.根据具体职位的招聘需要，编制招聘计划和选择使用相应的招募与甄选方法。引导案例为什么总是找不到合适的人？第一节招聘概述一、员工招聘的涵义过程：双向选择和匹配包括：征招、筛选、决策和提供工作创造：个人/岗位匹配个人/岗位匹配模型人力资源管理后果吸引力匹影响工作业绩配出勤率工龄满意程度其它目标兴趣工作岗位岗位要求报酬个人知识、技能工作动力某企业采购中心经理人岗能力匹配分析雷达图01234组织能力创新能力学习能力计划能力执行能力协调能力岗位要求人员特征人岗匹配雷达图人岗匹配雷达图二、招聘的作用1.招聘是企业获取人力资源的重要手段2.招聘是企业人力资源管理工作的重要内容3.招聘是企业人力资源投资的重要形式4.招聘能够提高企业的声誉5.招聘能够影响员工的士气三、招聘的基础工作1.人力资源规划2.工作分析四、招聘的程序招聘计划计划审批招募甄选录用通知入职手续岗前培训试用考察人力规划岗位分析转正上岗总结评估招聘计划的制定1.招聘的部门、职位、人员需求量、每个职位的具体要求；2.招募对象的来源与范围；3.招募渠道、方法、时间；4.甄选方法；5.招聘的组织管理；6.招聘预算；7.招聘结束时间；8.新员工到位时间。五、招聘工作的职责分工125346招聘信息的发布应聘者信息登记，资格审查通知参加甄选的人员7负责甄选工作78甄选工作的组织个人资料的核实912141617录用人员名单、人员工作安排及试用期待遇的确定正式录用决策员工培训决策录用员工的绩效评估和招聘评估人力资源规划的修订101113151617试用合同的签定试用人员报到及生活方面的安置正式合同的签定员工培训服务录用员工的绩效评估和招聘评估人力资源规划的修订用人部门人力资源管理部门招聘计划的制定与审批招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出应聘者初选，确定参加甄选的人员名单注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序一、招募的流程制定招募计划执行招募计划招募效果评估反馈第二节招募渠道与方法招聘工作模型求职者组织（工作岗位）征招（识别、吸引）筛选（测试、评估）雇佣（决策、匹配）二、招募的方法1.内部招募的来源与方法主要来源•提升•工作轮换•工作调换•返聘或重新聘用主要方式•布告法•人才储蓄法•推荐法（自荐或他荐）2.外部招募的来源与方法外部招募来源与方式(1)熟人介绍(2)主动上门求职者(3)失业者（下岗者）(4)竞争者与其他公司(5)就业机构（职业介绍机构）(5)学校(7)人才市场外部招募的主要方法：媒体广告媒体广告的种类；各种招聘广告媒体的比较；招聘广告的设计原则；如何撰写招聘广告；某公司的招聘广告实例。招聘会招聘会的分类；利用招聘会进行招聘时应注意的问题。猎头公司何时需要向猎头公司求助；猎头公司是怎样工作的；如何与猎头公司合作。互联网专业招聘网站互联网上的招聘管理功能；直接搜索网上的简历库；利用公司自己的网站。各种人才中介机构人才中介机构服务的一般程序校园招聘获取校园人才的各种途径；在校园招聘人才时应注意的问题；校园招聘的一般步骤；实物指南，校园问答；分析校园招聘案例。善于抓住各种获得候选人的时机建立人际关系网；利用廉价的“广告”机会；巧妙的得到候选人名单。3.内、外部招募方法比较（1）优点缺点内部招募是企业内部员工晋升的重要渠道；可调动企业内部员工的积极性和创造性；使被晋升员工对企业有更多的忠诚感，流失的可能性会减少；可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在工作中能做比较长远的考虑；风险比较小。招聘和培训费用比较低。申请但没有得到职位的员工可能会感到不公平、失望甚至心生不满；可能会引起嫉妒、攀比和拉帮结派等问题。如果内部补充已成惯例，从外部招募可能会遇到现有员工的抵制；从内部晋升也会产生新的空缺。最大问题是近亲繁殖。4.内、外部招募方法比较（2）优点缺点外部招募有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。可能为企业带来新的方法、技术、经验、创新机会，改变原有的氛围。树立企业形象的好机会。需要一段适应工作的时间；企业对应聘者的情况缺乏深入了解。可能对内部员工的积极性造成打击。5.招募申请表某公司应聘申请表应聘职位：姓名学历职称性别毕业院校现从事的专业/工作出生年月政治面貌专业现工作单位通讯地址家庭住址掌握何种外语技能与特长个人兴趣联系电话邮编身份证号码程度如何技能等级身高体重米公斤健康状况个人简历某公司应聘申请表（续）欲离开原单位的原因现在工资欲加入本单位的原因收入期望元/年可开始的工作日期晋升期望（职位、时间）培训期望（内容、时间）其他期望家庭成员情况备注自愿保证：本人保证表内所填内容真实，如有虚假，原受解职处分。申请人签名：日期第三节甄选申请表分析知识笔试心理测试人事面试情景模拟部门面试背景调查身体检查一、甄选流程二、甄选原则因事择人与因人任职相结合；平等竞争原则；慎用过分超过任职资格条件的原则；重工作能力原则；工作动机优先原则。实务指南：管理人员甄选易犯的错误用人标准不清；一些公司常常由于求全责任，不肯破例，而错过优秀人选；脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，招募人员抱有不切合实际的奢望；许多公司由于时机掌握不准而白掷金钱；能力的估价及技能的考核对于经理人员的甄选来说是至关重要的一环，但大多数管理人员恰恰忽略了这一点。三、面试1.基本流程准备接触了解背景询问有关工作问题向应聘者提供某些信息结束面试评价2.面试前的准备（1）回顾职位说明书可以通过以下几个问题进行测验。是否对应聘者应具备哪些重要的任职资格足够了解？是否能将该职位的职责清晰地与应聘者沟通？能否回答应聘者提出的关于职位信息和公司信息的问题？能否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？（2）阅读应聘材料和简历浏览外观与行文；注意材料中空白的内容或省略的内容；特别注意与其所应聘职位或行业相关的工作简历；思考应聘者工作变动的频率和可能的原因；注意应聘者工作经历中时间上的间断或重叠；审视应聘者的教育背景及其工作经历的相关性；注意应聘者对新酬的要求。（3）面试场地布置审讯式⑤②①③④☆⑤②①③④△☆◇适用于答辩、问答式面试座谈式会客式☆⑤◇④◎②△③▽适用于讨论式面试①☆①△②③适用于交谈式面试舞台式☆⑤②①③④⑤②①③④☆△适用于演讲、表演类面试（4）准备一些基本问题工作动机与愿望；工作经验；经营意识；知识水平、专业特长；精力、活力兴趣、爱好；思维力、分析力、语言表达能力；反应力、应变力；工作态度、诚实性、纪律性；自知力、自控力；一般性问题。（5）电话筛选应聘者从什么渠道了解到公司的？如何了解到职位空缺？应聘原因是什么？现在所做的主要工作是什么？为什么要离开现在的单位？最感兴趣的是什么工作？对自己所应聘的工作是如何理解的？对公司有什么希望？是否正确领会所应聘的工作内容？职业兴趣是否与应聘工作内容相吻合？所提问题是否切中要领？表现出对兴趣程度。是否满足对该职位的基本任职要求。简历与应聘材料是否一致。是否决定对其面试。3.面试的提问方式提问方式4.面试技巧（1）如何积极有效地倾听少说，多听；要善于提取要点；要善于进行阶段性总结；排除各种干扰；不要带有个人的偏见；在听的同时注意思考。（2）注意非言语信息非言语信息典型含义目光接触不做目光接触摇头打哈欠搔头微笑咬嘴唇踮脚双臂交叉在胸前抬一下眉毛友好、真诚、自信、果断冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感不赞成、不相信、震撼厌倦迷惑不解、不相信满意、理解、鼓励紧张、害怕、焦虑紧张、不耐烦、自负生气、不同意、防卫、进攻怀疑、吃惊非言语信息典型含义眯眼睛鼻孔张大手抖身体前倾懒散地坐在椅子上坐在椅子边缘上摇椅子驼背坐着坐的笔直不同意、反感、生气生气、受挫紧张、焦虑、恐惧感兴趣、注意厌倦、放松焦虑、紧张、有理解力厌倦、自以为是、紧张缺乏安全感、消极自信、果断3.如何面试各种应试者过分羞怯或紧张的应试者；过分健谈的应试者；生气或失望的应试者；支配性过强的应试者；情绪化或非常敏感的应试者；5.面试记录和面试评分表××企业面试结果汇总表•应聘人•应聘情况•个人情况•过去的工作经历•过去的重要成就•其他因素：仪表、适应力、稳定性、领导能力、创造性、智力、体力、沟通能力、自信力、自信力、总评•应聘人优点•应聘人缺点•建议可予录用，还应施予训练•建议不予录用，理由•其他意见面试日期主考官主考官意见6.面试中的注意事项面试考官的要求良好的个人品格和修养；具备相关的专业知识；丰富的社会工作经验；良好的自我认识能力；善于把握人际关系；熟练运用各种面试技巧；能有效地面对各类应聘者，控制面试过程；能公正、客观地评价应聘者；掌握相关的人员测评技术；了解组织状况及职位要求。实务指南：面试研究中的某些重大发现（1）反对的信息比同意的信息对面试官的影响更大；在获得了大量有关要进行的工作信息后，面试的可靠性会增大；偏见往往在面试刚开始时就形成了，而这种偏见最后将导致形成赞成或反对的结论。通过面试能比较正确有效地评价出一个人的智力水平，而面试对测试数据没有影响。面试官往往能解释为什么他们觉得一个申请者不会是一个令人满意的员工，但却无法解释为什么他会是一个令人满意的员工。实务指南：面试研究中的某些重大发现（2）在做出最后判定后，事实的数据看来比外表的更重要；当前一个应聘者持有相反意见时，会使面试官对一个应聘者的评价更加极端；人际关系的处理能力和动机可能是面试官最主要的评价标准；给申请者一些时间讨论，可避免不要太快形成对他的第一印象；言语和非言语的行为都能影响录用决定；申请者被接受的比例可能不同，有经验的面试官会将申请者按相同的方式进行评价，他们往往比没有经验的面试官更善于挑选。四、心理测验1.能力测验（1）一般能力的测验韦克斯勒智力量表瑞文标准推理测验（2）能力倾向测验招聘中最经常测量的一些能力倾向：言语理解能力数量关系能力逻辑推理能力综合分析能力知觉速度与准确性韦克斯勒成人智力量表WechslerAdultIntelligenceScale美国心理学家D.韦克斯勒1955年修订而成的智力测验工具。简称WAIS。适用于16岁以上的成人。中国的修订本名为WAIS-RC。量表包括11个分测验，它们分别评估一种智力要素或能力。分为言语测验和操作测验两类。言语测验的项目有：①常识测验。②理解测验。③算术测验。④类同测验。⑤数字广度测验。⑥词汇测验。操作测验的项目包括：①译码测验。②图画补缺测验。③积木图案测验。④图片排列测验。⑤拼图测验。被试要接受每一分测验,他所得到的每一分测验的分数需换成量表分、并进而计算出言语量表分，操作量表分和全量表分。再将这些分数转换为智商。韦氏量表所得智商叫离差智商。瑞文标准推理测验（SPM）瑞文标准推理测验(Raven‘sStandardProgressiveMatrices简称SPM)是英国心理学家瑞文(J.C.Raven)1938年设计的非文字智力测验。自问世以来，许多国家对它做了修订，直至现在仍在广泛使用，有着重要的理论意义与实用价值。瑞文测验的编制在理论上依据斯皮尔曼(C.Spearman)的智力二因素论。该理论认为智力主要由两个因素构成，其一是一般因素，又称“g”因素，它可以渗入所有的智力活动中，每个人都有这种能力，但水平上有差异；另一个因素是特殊因素，可用“s”表示，这类因素种类多，与特定任务有高相关。人们认为瑞文测验是测量“g”因素的有效工具，尤其与测量人的问题解决、清晰知觉和思惟、发现和利用自己所需信息以及有效地适应社会生活的能力有关。该测验的优点在于适用的年龄范围宽,测验对象不受文化、种族与语言的限制，并且可用于一些生理缺陷者。测验既可个别进行，也可以团体实施，使用方便，省进省力，结果解释直观