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中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所人力资源管理概论·第六章员工招聘《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社2纲要第二节招募的渠道与方法第三节员工甄选第一节员工招聘《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社3招聘的含义招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分：招募（Recruitment）是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、适用、正式录用的过程。《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社4招聘活动的6R目标恰当的时间（righttime）恰当的范围（rightarea）恰当的来源（rightsource）恰当的信息（rightinformation）恰当的成本（rightcost）恰当的人选（rightpeople）《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社5招聘工作的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用：招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作影响着人员的流动招聘工作影响着人力资源管理的费用招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社6影响招聘活动的因素外部影响因素：国家的法律法规外部劳动力市场竞争对手内部影响因素：企业自身的形象企业的招聘预算企业的政策《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社7招聘的原则因事择人的原则能级对应的原则德才兼备原则用人所长原则坚持“宁缺毋滥”原则《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社8招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系招聘与人力资源规划的关系招聘与职位分析的关系招聘同培训与开发的关系招聘与绩效管理的关系招聘与薪酬管理的关系《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社9国内某城市商业银行的招聘广告※职位名称：城市商业银行支行行长※工作职责：1、规划支行整体业务发展，维护客户关系，推广和营销支行各类产品，提高支行管理水平；2、主持支行日常经营管理工作；识别并培养关键人才；组织实施支行绩效考核；3、落实各项规章制度，控制业务风险，确保合规经营。※任职要求：1、原则上5年以上金融工作经历，其中4年以上市场部门或支行管理岗位任职经历；2、全面了解国家经济、金融方针政策和金融业发展趋势，熟悉财政、税务、人行和监管部门的管理要求；3、熟悉公司、零售等各项业务与服务；4、具备解决复杂问题的能力，较强的计划和执行力；5、责任心强，有能力建立、整合不同的工作团队，具备良好的职业道德及风险识别能力。《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社10招聘工作的程序确定招聘需求效果评估录用甄选制定招聘计划招募《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社11确定招聘需求确定招聘需求是整个招聘活动的起点。招聘需求包括数量（空缺职位）和质量（所需要具备的任职资格与胜任素质等）两个方面。只有明确获知招聘需求，才能够开始进行招聘。由于企业填补职位空缺的方法有很多，招聘只是其中的一种而已，因此只有当企业选择使用这种方法时，整个招聘工作的程序才会开始运作，否则即便是存在职位空缺，招聘也不会转化为现实的工作，比如企业决定通过增加其他职位工作职责的办法来解决职位空缺问题，那么就没有必要进行招聘录用。《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社12招聘计划的内容招聘的规模招聘的范围招聘的时间招聘的预算《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社13招聘规模企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。各个阶段通过的比激励，每一阶段的比例越高，招聘的规模。就越大。《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社14招聘录用的“金字塔”模型10001003010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社15招聘的范围企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。需要考虑的主要因素：空缺职位的类型企业当地劳动力市场状况《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社16招聘范围示意图全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）（专业技术人员、一般管理人员）所在地性员工（本地）（操作地、一般职员）《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社17招聘的时间招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD）该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。运用时需考虑的因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社18招聘的预算招聘的成本费用：人工费用业务费用其他费用《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社19招募招聘计划完成以后，下一个步骤就是招募，具体包括选择招聘的来源和招聘的方法。招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体，招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方式和途径。企业通过有关的途径把招聘信息发布出去后，还要对应聘者的应聘资料进行回收，以便进行下一步的甄选录用。招聘人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动的收取，还应当进行初步的筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻甄选录用的工作量。《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社20甄选甄选是人员招聘中最关键的一个环节，甄选质量的高低直接决定选出来的应聘者是否能达到企业的要求；甄选也是技术性最强的一个环节，涉及到心理测试、无领导小组讨论等诸多方法。甄选的最终目的是将不符合要求的应聘者淘汰，挑选出符合要求的应聘者供企业进一步筛选。《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社21录用录用决策通知录用者及未录用者员工入职试用和正式录用《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社22招聘效果的评估招聘的时间招聘的成本应聘比率应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100%录用比率录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社23招聘工作的职责分工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定12.正式录用决策14.员工培训决策16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订2.招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检10.试用合同的修订11.试用人员报道及生活方面的安置13.正式合同的签订15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社24纲要一、人力资源及相关概念第二节招募的渠道与方法第三节员工甄选第一节员工招聘《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社25内部招募的渠道与方法内部招募的来源下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。重新雇佣以前的员工内部招募的方法工作公告法档案记录法《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社26内部招聘的具体措施内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的：首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升轮换关系。在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。建立一个接班人计划。内部公开招募发布招聘信息对参加内部招聘的员工进行选拔评价对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定临时人员的转正《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社27外部招募的来源根据韦恩·蒙迪和罗伯特·诺埃的观点，外部招聘的来源有：学校竞争者和其他公司失业者老年群体退伍军人自由职业者《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社28外部招聘的方法广告招募外出招募由招聘人员直接实施，可以有效地避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象，是潜在的应聘人员得到真实信息。招聘人员和应聘人员能够直接见面交流，这是一种初步筛选机制。可以很好的宣传企业的自我形象。费用高，需要投入大量的人力和物力会受时间限制。借助职业中介结构招募节省时间，使招聘有针对性。招聘的人员可能不符合要求，费用高。推荐招募招聘成本低；推荐人对应聘人员比较了解；离职率较低。容易形成非正式的小团体；容易出现任人唯亲现象；选拔范围小。《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社29广告招募需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思。广告的设计要遵循AIDA原则：A，即attention，广告要吸引人注意；I，即interest，广告要激起人们对空缺职位的兴趣；D，即desire,广告要唤起人们应聘的愿望；A，即action，广告要促使人们能够采取行动。《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社30各种广告媒体的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘印刷品容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃在特殊场合较适用，如展示会、招募会等微信费用低；速度快；传播范围广；形式多样、新颖，有吸引力制作有一定的难度与要求；只能针对特定的人群关注企业公众号的人群，朋友圈《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社31内部招募渠道的利弊渠道优势劣势内部招募有利于提高员工的士气和发展期望。对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。节约时间和费用。容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社32外部招募渠道的利弊渠道优势劣势外部招募为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。给企业内部人员以压力，激发他们的