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面试了解面试的特点；掌握面试的类型；掌握面试的评价要素和权重确定；掌握面试考官的面试技巧：了解应聘者在面试中的技巧。学习目标人力资源经理助理的招聘过程张君在东部沿海一个大城市工作，她在一家规模不大的外企担任人力资源经理已经快2年了。在这之前，张君在外企摸爬滚打了五、六年，这使她积累了比较丰富的管理经验。因此，公司晋升她为人力资源经理助理。做助理期间，张君帮助企业其他部门招了很多员工，部门领导普遍反映她水平高，招的人好用。张君也一直引以为豪。很快，随着人力资源经理离开公司，她直接接受了人力资源经理的工作。张君很喜欢人力资源经理的工作，她自己也觉得自己在这个岗位上游刃有余。不过，最近的一件事情，却让她心里有些怪怪的。事情还要从一年前说起。大约一年前，张经理一个人到古城A省去旅行。旅行中，她发现当地人特别纯朴善良。做了很多人事工作，张经理已经习惯人与人间的复杂关系。在那样的一个环境中，使得她觉得人与人之间的美好。因此，尽管是一个人出远门，并且当地也没有什么朋友，但她一点都不觉得陌生。回到公司以后，同事告诉她，自己的助理跳槽走了。她尽管觉得有些不爽，可是由于刚刚旅游回来，心情很愉快，因此也没有当成一回事，对自己说：人往高处走，再找一个合适的吧。在招聘人力资源经理助理之前，张经理根据公司内部关于人力资源经理助理的任职要求，列出了几项招聘的要素：1.要具有责任心；2.工作细致认真，并且有耐心；3.具有较强的亲和力和沟通能力；4.具有2年以上相关工作经验；5.英语听、说、读、写能力要过硬。开篇案例面试了几个人以后，张经理没有找到合适的。正在失望的时候，有个年轻姑娘进来面试。简单看了一下她的简历：A省人，刚刚毕业1年，没有相关工作经验。尽管条件不符，但张经理还是让她进来了。这个小姑娘姓王，从外貌来看，还算比较漂亮。说话还略带有一点A省的口音。张经理突然觉得小王很亲切，认为她满足第3条，即具有较强的亲和力和沟通能力。但最糟糕的是，小王没有相关工作经验，张经理想了想：这没有什么关系，只要认真，有责任心，经验很快就会积累起来的。小王的英语也差一些。张经理用英语提问，她几乎听不懂，更不要说用英语回答了。张经理觉得，尽管这是个外资企业，但平常听说英语的机会并不多。只要能够阅读简单的材料就可以了。因此，张经理让小王用英文写了一份材料，主要是介绍自己的家乡。小王按照要求写了个英文材料，张经理看了看，认为可以放入到招聘档案中了。此时，张经理觉得自己好像有些过于宽松了，于是就对小王提出了一个问题，打算看看她的反应能力：“你的穿着太普通了，甚至有些过时啊。”小王有些不好意思地说：“我刚刚来到这里，经济上也不好。另外，我也不是一个很时尚的人，即使有了较高的收入，我也跟不上时尚。”这个回答仿佛让张经理想起来以前的自己。于是点了点头，也就不再问了。开篇案例此时，张经理觉得自己好像有些过于宽松了，于是就对小王提出了一个问题，打算看看她的反应能力：“你的穿着太普通了，甚至有些过时啊。”小王有些不好意思地说：“我刚刚来到这里，经济上也不好。另外，我也不是一个很时尚的人，即使有了较高的收入，我也跟不上时尚。”这个回答仿佛让张经理想起来以前的自己。于是点了点头，也就不再问了。很快，小王就上班了。尽管她对业务并不熟悉，但她踏实、肯干，不懂的地方也喜欢请教。张经理对小王很是喜欢，只要有时间就跟她讲业务上的知识，并不厌其烦地告诉她做人力资源管理工作应有的注意事项。这在之前的助理是从来没有过的事情。小王的进步很快，很快就胜任了自己的工作。公司的其他人也说小王很聪明，张经理认为自己选对了人，发自内心地长舒了一口气。最近，张经理学习了面试的一些理论和技巧。这不禁让她想起了对小王的招聘过程。她不禁问自己：“当初自己的招聘程序是对的么？如果不对的话，现在小王做得也很好啊。这如何解释呢？”。张经理陷入了困惑……资料来源：徐世勇老师的《人员素质测评》课上开篇案例面试的概述面试的定义McDaniel（1994）将面试定义为：面试是一种应聘者口头回答来预测将来绩效的考核方式。萧鸣政（1995年）认为：面试是经过精心设计，在特定的场景下，以面对面地交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。吴志明（1997年）提出，所谓面试就是主试官（考官、评分员）通过与应试者面对面的交流，或将后者置于一定情境中进行观察，从而了解、考察应试者是否满足应聘职位条件的一种人员招聘录用技术。廖泉文（2002年）提到了，面试是通过主试与被试者面对面的观察、交流等双向沟通的方式，了解应征人员的素质状况、能力特征以及应聘动机的一种人员考试技术。马欣川（2003年）指出，面试是一种事先经过精心设计的，考官与应试者之间的双方面对面地观察、直接交谈或置应试者于某种特定的情景之中进行观察，从而对应试者的知识、工作能力、工作经验、性格、态度和接人待物的方式等素质进行考察的一宗人员选拔的测试活动。第1节面试面试的定义人员招聘面试是在主考官通过与应聘者进行直接交流或者置应聘者于特定情景中进行观察，了解应聘者的个性特征，考核应聘者的能力素质，从而评价应聘者在特定岗位中的适应能力和潜在发展能力，为企业招聘到符合企业发展要求的合格人才的人员甄选过程。第1节面试一、面试的目的了解应聘者的求职动机获取在笔试中难以取得的信息评估应聘者的综合能力，为企业招聘优秀人才第1节面试二、面试的特点面试是一个双向交流的、直接的过程面试的内容灵活、针对性强面试是强调过程的素质测评判断的直觉性，过于依赖主考官第1节面试三、面试的类型根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。1.结构化面试——定义结构化面试又称为标准化面试，是指依照所需岗位胜任特征确定面试的维度，在每个测评维度上预先编制好面试题目并给出相应的权重和评分标准，严格遵循特定程序，对应聘者进行客观评价。第1节面试三、面试的类型1.结构化面试——特征根据岗位分析的素质要求设计面试问题结构化面试问题的内容及其提问顺序都是事先确定的采用标准化的评分程序第1节面试三、面试的类型2.非结构化面试非结构化面试是指在面试中事先没有规定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题，而是主试者通过与应聘者开放式、任意式的谈话，深入地了解应聘者某些方面特征的面试。第1节面试三、面试的类型3.半结构化面试半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它是在结构化面试的基础上，主考官和其他考官就考生答题中涉及的有关问题或有疑问的地方进一步追问，问题的数量由面试总时间决定，形式更加灵活，有利于考生充分展示真实才能，也有利于比较全面深入地考察应聘者的素质状况。半结构化面试与结构化面试的区别在于：半结构化面试中考官的数量比较多，一般有5到8人左右，考官组成人员构成也比较多元化，且提问随意性较大、涉及面更宽，提问时间也比较长（一般为30分钟—40分钟）。第1节面试三、面试的类型根据面试的实施方式，面试可分为单独面试与小组面试：1.单独面试在这种形式下，由人力资源部工作人员与其他专业部门人员组成的面试组对各个应聘者逐一进行面试。面试组一般由3至5名考官组成，其中设定一名主考官，其他考官协助该主考官进行问题的展开提问，单独面试是一种一对多的面试形式，招聘者可以从多个角度对应聘者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。第1节面试三、面试的类型根据面试的实施方式，面试可分为单独面试与小组面试：2.小组面试小组面试是指同时对多名应聘者进行集体面试的形式。小组面试一般采用情景模拟和角色扮演的方式，让应聘者在特定时间内就情境中的某个问题进行陈述和讨论，招聘方有多名面试官在一旁进行一对一或者多对一地观察。第1节面试三、面试的类型根据面试题目的内容，面试可分为情景面试和行为面试：1.情景面试——概念在情景性面试中，面试题目主要是特定的情景性问题，即设置一系列工作中可能遇到的场景，要求应聘者回答“这种情况下你会怎么做”，看应聘者在特定的情景中的反应，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。情景面试是测评求职者如何在未来假设情景中行为的能力，它的理论来源于动机理论中的目标设置理论。第1节面试三、面试的类型根据面试题目的内容，面试可分为情景面试和行为面试：1.情景面试——特点第一，面试问题是在工作分析基础上构建的，都是与工作相关的行为性问题第二，对每一位求职者都询问同样的问题第三，对照处理求职者的回答第1节面试三、面试的类型根据面试题目的内容，面试可分为情景面试和行为面试：2.行为面试——概念行为面试的基本假设源于“行为一致性原则”，即“过去的行为是对未来行为的最好预测”。第1节面试三、面试的类型在行为面试中，考官的主要任务是收集应聘者过去的STAR：Situation（情形）：即事例发生时的背景情况，应聘者遇到的问题有哪些。这一部分的讲述不需要太详细，但是一定要把问题凸现出来，为后面所采取的行为做铺垫。Target（目标）：在做这件事情时预想的目标和结果是什么。这部分的说明可以让考官对应聘者所做的事情有个总体印象和定位。Action（行为）：这一部分是核心，主要内容是应聘者在做这件事情时都采取了哪些行为。在讲述时，最好按照一定的逻辑顺序，如按时间顺序来讲解采取的方法、步骤、对突发情况的应对策略等，使考官有一个详细、清晰的了解。Results（结果）：这件事情的结果如何，包括是否完成了预想的目标，此外还有哪些收获等。从求职者的回答当中，考官可以看出应聘者是否是一个善于总结经验的人。第1节面试四、面试的类型——其他面试类型1.压力面试压力面试是指主试者有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力。面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。第1节面试四、面试的类型——其他面试类型2.远程面试远程面试是指招聘者在进行简历筛选后，借助现代通讯工具，如电话、网络视频等设施或软件，与简历符合企业招聘岗位的应试者进行交谈，初步了解应聘者的过程。电话面试：电话面试的作用和问题类似于谈话之前的交流，采用中文或是英文，不同企业会采用不同的方式。视频面试：视频面试是指招聘者与应试者再约定的时间，利用连通的互联网电脑，通过视频摄像头和耳麦进行语音、视频、文字的方式进行即时沟通交流的招聘面试。第1节面试四、面试的类型——其他面试类型3.系列式面试系列式面试是指企业在做出录用决定前，由多位考官对求职者进行面试，每一位主试者从自己的角度观察求职者，提出不同的问题，并形成对求职者的独立评价意见。在系列式面试中，每位主试者依据标准评价表对候选人进行评定，然后对每位主试者的评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。第1节面试面试的前期准备一、面试的评价要素与权重确定1.面试的评价要素第2节面试的前期准备举止仪表语言表达能力工作实践经验专业知识与技能求职动机与职位匹配度人际交往能力逻辑思维能力应变能力自我调节与自我控制能力组织协调能力责任感与进取心综合分析能力兴趣爱好一、面试的评价要素与权重确定2.面试评价要素的权重确定面试评价要素的权重确定要以人才测评的目的为依据。人才测评的目的大致有两个：一是选聘录用新员工；二是组织内部考评选拔人才，为个人事业发展和晋升打基础。此外，评价要素及权重还要依据具体工作岗位的《职位说明书》来确定。第2节面试的前期准备一、面试的评价要素与权重确定2.面试评价要素的权重确定第2节面试的前期准备表6-1办公室主任面试评价要素及权重姓名基本信息口头语言表达能力工作动机及灵活应变能力专业背景与岗位认知情绪控制力责任感与归属意识管理能力个人仪表岗位认知领导与指挥计划与控制决策授权与激励5%5%10%15%10%5%10%10%10%10%10%二、面试试题的设计1.面试试题设计的原则针对性原则代表性原则可行性原则灵活性原则顺序性原则第2节面试的前期准备二、面试试题的设计2.面试试题的类型背景性问题智能性问题