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第8章面试方法据统计，全世界约有80%的组织将面试技术应用于人才选拔过程中。在中国，面试技术同样也是众多组织选拔人才的主要方法。那么：什么是面试？哪些素质必须通过面试来测评？我们如何开展面试才能使测评结果接近事实？3讲授内容第一节：面试的概念与特点第二节：面试的理论依据第三节：面试的方法技巧第四节：面试中的问题4第一节面试的概念与特点一、什么是面试二、面试的特点5一、什么是面试对招聘方来说——面试，可以说是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。(肖鸣政）对求职者来说——面试，是继投递简历、笔试之后进一步向所应聘的组织展示自己的能力、推销自己，同时获得应聘组织信息的一个重要机会。6二、面试的特点对象的单一性内容的灵活性信息的复合性交流的互动性判断的直觉性7第二节、面试的理论基础一、理论依据二、面试的功用三、面试的主要内容四、基本类型五、结构化面试8一、面试的理论依据（一）在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多主试观察评定量表被试主试测验问卷被试主试面试被试…………看实际做些什么？看他写些什么？看他说些什么？反应如何？（二）所有测评方式中面试的信息量最大，利用率最高心理学家对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行研究发现，言辞占7%，声音占38%，体态占55%。（三）语言与体态语对素质的解释具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性（四）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识和无意识支配的。10（一）有效避免高分低能者或冒名顶替者入选；（二）弥补笔试的失误；（三）可考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等；（四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征；（五）可以测评个体的所有素质。二、面试的功用11三、面试的内容仪表气质知识的广度和深度实践经验与专业特长工作态度与求职动机事业进取心反应能力与应变能力分析判断与综合概括能力兴趣爱好与活力自我控制能力与情绪稳定性口头表达能力等几乎任何一种素质。12三、面试的内容面试擅长测试的内容：仪表风度、语言表达能力、沟通能力、反应能力、人际关系、事业心、自控能力等。13应用：面试问话提纲P221面试项目评价要点提问要点仪表风度体格外貌、穿着举止、精神状态思维分析能力、反应能力、语言表达能力对主试所提问题是否能通过分析判断，抓住本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰；是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来你认为成功和失败有什么区别如果让你筹建一部门，你将如何着手自知力、自控力应聘者是否能够通过经常性的自我检查，发现自己的优缺点，同时在遇到批评、遭受挫折以及工作有压力时，能够克制、容忍、理智地对待你认为你的长处是什么你觉得你个性上最大的优点是什么领导和同事批评你时，你如何对待工作愿望和动机过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的原因，对未来的追求与抱负，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质和工作满意度等你为何希望来本公司工作你在工作中追求什么14四、面试的类型（一）问答基本式与综合操作式问答基本式以单一的问答形式进行的面试。综合操作式以问答形式为基础，把交谈、辩论、讨论演讲、情景模拟、实践操作等形式也结合进来。15四、面试的类型（二）压力面试与非压力面试压力面试将应聘者置于一种紧张的气氛中，面试官刻意刁难应聘者，并且穷追不舍，将应聘者置于一种进退两难的境地，有时甚至故意问使应聘者感到难堪的问题。目的是要考察应聘者的机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制的能力。常用于需要面临很大压力的工作面试中，比如咨询。16四、面试的类型（三）结构面试、半结构面试与随意面试结构化面试又叫标准化面试，面试的实施、提问内容、提问方式、时间、评分标准等都有严格的规定，面试官不能随意改动最大限度减少了人为的力量，有利于保证面试的公平和公正半结构化面试事先只大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面试官在具体操作过程中根据实际情况做出调整。更容易“因人制宜”，但对面试官的要求较高17（四）个人面试与小组面试一对一面试一个应聘者与一个面试官多对一面试指数名面试官同时对一位求职者进行面试评估多对多面试通常也叫小组面试或群面多用于应届毕业生的招聘面试中考察应聘者组织领导能力、沟通能力、团队合作能力和应变能力等四、面试的类型18Case面试给出一个案例让应聘者分析考察应聘者在压力状况下了冷静思考的能力、分析问题和解决问题的能力常见于咨询公司的面试中例题：我公司欲生产一种中档价位溜冰鞋，请估算在一个城区人口在100万的城市里该产品未来一年中的市场需求。四、面试的类型19参考答案第一步：城区人口共100万，根据我国当前的人口年龄分布，60岁以上人口约占15％。由于老年人从事此类活动的不多，可以忽略不计。剩下的85万人口按照每10岁为一档，根据人口年龄分布计算出各个年龄段的人口基数。第二步：分年龄段考察：该年龄段人口中已经购买溜冰鞋的比例、没有购买过、但未来一年中将要购买溜冰鞋的比例。第三步：已购买溜冰鞋的人中，在未来一年内需要换新鞋的比例，从而计算出该年龄段未来一年中溜冰鞋的潜在消费者总数。第四步：通过市场调查了解到在不同的年龄段以及各年龄段中经济能力的不同级别上，消费者购买此种溜冰鞋的意愿指数。最后：通过上述比例分别计算各年龄段，最后相加得出市场总需求。20行为面试一种通过让应聘者举出事例或者现场对一些观点进行思考和评价来从事例、思考、以及叙述当中来考察应聘者的某些素质的面试。建立在“在相似的条件下，过去的行为是对未来表现的一种最好估计”的假设基础上“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”常见于外企，如宝洁四、面试的类型21电话面试通过电话、视频等非直接面对面的方式进行面试通常在距离很远的情况下使用常见于第一、二轮面试四、面试的类型22第三节面试的方法技巧面试官的面试技巧提高面世质量的方法求职者的面试技巧23一、面试官如何面试——10steps计划准备问题将工作样本作为面试的一个部分解释关于职位的基本信息保证问题围绕主要的工作职责适宜的面试环境关注应聘者的回答并适当做笔记不要随便作出任何承诺及时对面试做出评估不要违反法律24一、面试官如何面试——如何“问”（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入（压力面试除外）什么时候到的？家离这儿远吗？（二）通俗、简明、有力（专业面试除外）通俗：语言通俗易懂；提问的内容、方式、词语适合被试的接受水平。简明：一个问题的描述半分钟为宜，最好不超过45秒。有力：声音要有力气，不要无精打采。25一、面试官如何面试——如何“问”（三）注意选择恰当的提问方式收口式：要求被试简单回答的提问，如：你是什么时候参加工作的？开口式：需要被试解释、论述才能圆满回答，如你在工作中遇到困难会怎么做？为什么那样做？假设式：用于测被试的反应能力和应变能力，如：假如我们公司不录用你，你如何看待呢？连串式：用于压力面试或考查被试的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括力。压迫式：带有某种挑战性的提问，考查应变力和忍耐力，如你怎么证明你对我们公司有用？引导式：用于征询被试的意向、需求等，如一个月2500你觉得如何？26一、面试官如何面试——如何“问”（四）问题安排要先易后难循序渐进基本问题和重点问题要事先准备好；提问要先易后难（五）善于恰到好处地转换、收缩、结束和扩展转换：从考生的回答中挖掘线索，进行追踪性发问。收缩、结束：被试滔滔不绝或离题时，可通过掉落东西、闹钟、电话铃声等打断被试的思路和话题。扩展：通过追问“还有吗？”刺激被试进一步说出你想知道的信息。27一、面试官如何面试——如何“问”（六）必要时可以声东击西用于被试不愿回答而主试又想有所了解时。如，你的朋友们对这个问题是怎么看的？（七）积极亲近，调节气氛主试要善于发现和寻找与被试的一致点，如一致的经历、一致的观点等，来增加亲密感、创造和谐轻松的气氛，使被试能正常发挥。28一、面试官如何面试——如何“问”（八）标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合标准式：按预先确定的统一程序与问题逐步进行，保证公平性与可比性；非标准式：所提问题因人因事因情境和需要而决定。在标准式中非标准化：将问题的内容大致规定为几个方面，如经历、学历、背景、反应能力等，但提问的方式、次序、提问的数量和时间都灵活掌握。结构式是相对于具体问题，标准式是相对于整个面试的设计与安排的。29一、面试官如何面试——如何“问”（九）坚持问准问实原则要提“对”的问题，而不是“难”的问题。（十）注意为被试者提供弥补缺憾的机会可采用八步问题交谈法30八步问题交谈法第一步：询问被试是否具有某种创造才能；第二步：请被试提供有关论文、著作，了解数量和质量；第三步：考察其思维独立性；第四步：考察其想像力；第五步：摸清个性倾向第六步：深入到专业领域；第七步：给被试出一个具体的试题；第八步：请一位有关的专家与被试交谈并发表看法。31一、面试官如何面试——如何“听”（一）要善于发挥目光、点头的作用室内主试与被试的目光距离为1-2.5米；主试的目光大体停留在被试的嘴、头顶、脸颊两侧范围内，表情和蔼、目光柔和、微笑；在被试回答问题时适当点头，选择在无关紧要处点头，让被试有被认同感，但又不泄露答案。32一、面试官如何面试——如何“听”（二）要善于把握与调解被试者的情绪当被试在回答问题时突然紧张、激动，主试可以反复陈述对方的话或慢慢纪录，来稳定被试情绪；当被试一见面就紧张，可采用“暖身题”、“示弱术”、“亲切称呼”、“请教悦心”等技巧。暖身题：什么时候到的？住的地方远不远？示弱术：你是这方面的专家，我不太懂。亲切称呼：小张、小王或呼名不称姓请教悦心：主试以请教的口气与被试交谈。当被试因刚回答一个问题没答好而情绪低落时，可采用鼓励技术；当被试高度警戒而紧张时，主试可采用夸奖技巧。33一、面试官如何面试——如何“听”（三）要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平说话快且平直的人，急躁、缺乏耐心、动作迅速；说话缓慢、清楚而有力的人，沉稳、有心计；说话声音小而不清晰的人，性格懦弱、缺乏自信，但细心。34一、面试官如何面试——如何“观”（一）谨防以貌取人误入歧途（二）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则目的性：主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准。客观性：主试不要带任何主观意志，要实事求是，从被试的实际表现进行测评。全面性：从多方面、从整个行为反应中系统完整地测评被试的某种素质。典型性：主试要抓住那些带有典型意义的行为反应。（三）充分发挥感官的综合效应与直接效应35一、面试官如何面试——如何“评”（一）选择适当的标准测评标准是一个体系，由项目、指标和标度构成。P233表8-3测评指标的三种形态：1、被试行为反应中具有典型意义与客观识别的行为。如“眼睛不敢正视主试”；2、从测评项目演绎出的要素，如关于态度的“回答问题是否认真”；3、对现象的描述语，如关于语言表达能力“表达是否简明，内容是否正确。。。。”36一、面试官如何面试——如何“评”（二）分项测评与综合印象测评相结合（三）横观纵察比较评判进行集体面试，通过被试之间的比较进行评判；横观：不同被试在同一项目上的行为反应比较；纵察：同一被试在前后不同问题上行为反应的比较。（四）注意反应过程与结果的观察面试更注重过程，许多有价值的信息在回答过程本身。37二、提高面试质量的方法（一）面试的组织和实施按一定的程序进行1、精选面试主试；2、对面试主试进行培训3、给每个主试提供一份好的职位说明书4、告诉每个主试观察什么5、告诉每个主试注意听什么6、告诉主试如何有效利用信息，正确、客观地解释被试的行为反应7、采用评判表使每个主试的评