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鉴定比重：理论知识：15分操作技能：20分1第二章人员招聘与配置员工招聘活动的评估2人力资源的有效配置3劳务外派与引进4员工招聘活动的实施一、员工招聘活动的实施•招聘渠道的选择和人员招募的方法•对应聘者进行初步筛选•面试的组织与实施•其他选拔方•员工录用决策二、员工招聘活动的评估三、人资资源的有效配置四、劳务外派与引进内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出适合的人员补充到空缺或新增岗位上的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。（1）优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。（2）不足：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；容易抑制创新。（）不是内部招募法的优点。A、激励性强B、适应性快C、准确性高D、费用较高D内部招聘的主要方法-P62•推荐法：最常见——主管推荐。主管推荐的优缺点。•布告法：适用于非管理人员/普通员工的招聘，优缺点？•档案法：人力资源信息系统的建立，“死材料”到“活材料”。()属于内部招募方法。(A)推荐法(B)校园招聘(C)档案法(D)网络招聘(E)布告法ACE经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）。(A)推荐法(B)布告法(C)档案法(D)任命法B()使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工士气。A推荐法B布告法C档案法D任命法B优点：1、带来新思想和新方法2、有利于招聘“一流”人才，3、树立企业形象，促进企业员工间的“良序竞争”。不足：1、筛选难度大、招聘过程时间长；2、新人进入工作角色慢；3、招募成本大；4、对人员录用的决策风险大；5、影响内部员工的积极性（有胜任的人未被试用或提拔，容易导致“招来女婿气走儿”)。外部招聘的特点-P59外部招募的优势主要体现在()。(A)适应性较快(B)有利于招聘一流人才(C)带来新思想(D)有利于树立良好形象(E)带来新方法BCDE外部招募的不足主要体现在()。(A)进入角色慢(B)筛选的难度大且时间长(c)招募成本高(D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大ABCDE外部招聘的主要方法-P631．发布广告2．借助中介（1）人才交流中心。（2）招聘洽谈会。（3）猎头公司。3．校园招聘4．网络招聘5．熟人推荐广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。两个关键问题：一是广告媒体如何选择；二是广告内容如何设计。总体特点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。关于发布广告，描述不正确的是()．(A)广告是内部招募最常用的方法之一(B)有广泛的宣传效果．可以展示单位实力(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计(D)工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界A这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。（1）人才交流中心。热门人才或高级人才的招聘不太理想。（2）招聘洽谈会。难以招聘到合适的高级人才。（3）猎头公司。高级人才和尖端人才1.针对的是高级人才和尖端人才，所以推荐的人才素质高；2.推荐人才年薪的25%—35%；3.猎头公司对单位及其人力资源需求详细了解，对求职者的信息掌握全面，在供需匹配上慎重，其成功率较高。•1、在人才流动市场很难见到的人才。•2、需求职位非常急迫的企业。•3、需求定位很高级的企业。•4、不能公开招聘职位的企业。•5、需要从外地引进人才的企业。•6、用尽了各种招聘手段，而不能招聘到满意人才的企业对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是()。(A)校园招聘(B)借助中介(C)猪头公司(D)熟人推荐C人才交流中心不具有的特点是（）。A、一般建有人才资料库B、针对性强C、适于热门人才的招聘D、费用低廉C对于高级人才和尖端人才，比较适合的招募渠道是()。(A)人才交流中心(B)猎头公司(C)校园招聘广告(D)网络招聘B由企业单位的招聘人员通过学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理领域的专业化初级水平人员。优点：成本低，方便快捷涉及范围广不受时间和空间的限制求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。网络招聘的优点包括()。(A)成本较低(B)选择余地大，涉及范围广(C)方便快捷(D)不受地点和时间的限制(E)成功率高ABCD熟人推荐的方式，适用的范围比较大，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。长处：对候选人的了解比较准确；候选人被录用后，工作会更加努力；招募成本也很低；适用的范围比较广。问题：可能在组织中形成裙带关系。外部招募与内部招募的比较优点缺点内部招聘准确性高、适应性快、激励性强、费用较低。矛盾与不利、抑制创新外部招聘带来新思想新方法，招聘到一流人才，树立形象、扩大影响筛选难度大，进入角色慢，招聘成本大，决策风险大，影响内部员工积极性选择合适的招聘方法确定适合的招聘来源分析招聘人员的特点分析单位的招聘要求选择招聘渠道的主要步骤-P60选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜在应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．排序正确的是()．(A)③①②④(B)④①③②(C)③①④②(D)①③②④D参加招聘会的主要程序-P61采用招聘会方式应注意的问题：4点P66-中间部分•准备展位•准备资料和设备•招聘人员的准备•与有关的协作方沟通联系•招聘会的宣传工作•招聘会后的工作参加招聘会的主要步骤有：①招聘会的宣传工作；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤准备展位；⑥准备资料和设备。其排序正确的是（）。A、⑤⑥③④①②B、⑥③④⑤②①C、⑥①③④⑤②D、③①⑥④⑤②A参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有()。(A)招聘人员的服装服饰整洁大方(B)现场人员要有用人部门的人员(C)所有的人在回答问题时要口径一致(D)现场人员最好有人力资源部的人员(E)对求职者可能问到的问题对答如流ABCDE校园招聘注意的问题P65•了解大学生就业方面的政策规定•大学生脚踩几只船—明确违约责任，留有备选名单•大学生对工作不切实际的估计--期望引导•对学生感兴趣的问题做好准备招聘洽谈会注意的问题•了解招聘会的档次•了解招聘会面对的对象•注意招聘会的组织者•注意招聘会的信息宣传一、员工招聘活动的实施•招聘渠道的选择和人员招募的方法•对应聘者进行初步筛选•面试的组织与实施•其他选拔方•员工录用决策二、员工招聘活动的评估三、人资资源的有效配置四、劳务外派与引进笔试的使用范围-P66笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。（1）笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。（2）笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德、修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是()。(A)面试(B)笔试(C)调查(D)档案B如何提高笔试有效性-p691.命题要恰当；2.确定评阅计分规则；3.阅卷及成绩复核。提高笔试的有效性应注意的问题包括（）。(A)命题是否恰当(B)确定命题记分规则(C)学历水平相当(D)阅卷以及成绩复核(E)经历大致相同AD筛选简历的方法-P67初步筛选：含义，人力资源部门。如何筛选简历：简历——应聘者自行提供1.分析简历结构：组织和沟通能力；2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考，客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面；3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊字眼；4.审查简历逻辑性：判断虚假成分；5.对简历的整体印象：感觉的作用筛选简历时，应更多地关注（）（A）学习成绩（B）管理能力（C）主观内容（D）客观内容D筛选申请表的方法-P68申请表：单位提供如何根据申请表筛选1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹；2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度；3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。所谓的黄金法则：三一法则一、员工招聘活动的实施•招聘渠道的选择和人员招募的方法•对应聘者进行初步筛选•面试的组织与实施•其他选拔方•员工录用决策二、员工招聘活动的评估三、人资资源的有效配置四、劳务外派与引进面试官目标1.创造融洽的会谈气氛2.应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和人力资源政策等.3.了解应聘者的专业知识,岗位技能和非智力素质4.决定应聘者是否通过本次面试应聘者目标1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平；2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；3.希望被理解、被尊重，得到公平对待；4.充分了解自己关心的问题；5.决定是否愿意来该单位工作等。总结：1.双方面试目的并不完全相同；2.双方是双向选择的关系；3.在面试活动中，面试考官始终处于主导地位。（一）面试前的准备阶段①面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。②面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及工作的态度，是否具有发展潜力等。（）不是面试前应该做的准备工作。A、科学合理设计面试问题B、确定面试的时间和地点C、详细了解应聘者的资料D、消除应聘者的紧张情绪D（二）面试开始阶段1、礼貌的问候、寒暄2、解释面试时间、长度、程序及要谈的内容3、告知做记录的理由4、从可以预料到的问题开始发问5、为正式面试营造良好氛围（三）正式面试阶段1、请谈谈你的主要优点2、你最大的缺点是什么3、你最喜欢的工作是什么4、你最不喜欢的工作是什么5、你如何评价你以前的老板6、3年以后你会在哪里采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者（四）结束面试阶段1、确认是否有遗漏的信息，补充提问2、给应聘者提问的机会3、礼貌送客4、整理笔记5、客观记录，不能评价（五）面试评价阶段评语式评估评分式评估给出分数，不够深入深入评价，无法对比影响面试环境的因素：其中位置（各自特点）ABCD面试的环境布置★此外,面试环境的颜色、温度、安静程度、其他面试环境都会对应聘者心理产生影响。不要轻易中断面试(比如:面试官自己接听手机等)面试的方法（一）初步面试和诊断面试：P73-741.初步面试：面谈，比较简单随意；人力资源部门2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。用人部门和人力资源部门诊断面试目的在于双方补充深层次的信息，更像正规的考试，这种面试对录用决策至关重要（二）结构化和非结构化面试1、结构化面试(有结构有框架，按清单提问)。优点:对应聘者依照同一标准进行面试,便于分析比较,减少面试官的主观性,提高效率,对面试官的要求低。缺点:谈话方式过于程序化,难以随机应变,所收集的信息范围受到限制。面试的方法2、非结构化面试(面试前无固定模式,事先无需作太多准备,面试官只需掌握组织及岗位的基本情况即可)。优点:灵活自由,问题因人而异,可得到较深入的信息。缺点:缺乏统一的标准,易带来招聘标准偏差、面试官个人感情倾向,且要求面试官有丰富的知识、经验、面谈技巧。适用的基础:要求面试官面试水平较高且其对岗位任职要求非常清楚、了解企业业务流程及产品知识。★不同企业在不同发展阶段,可选择适用两种面试方