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1第三章员工招聘第一节做好招聘准备第二节人员选拔本章学习重点：学会编制招聘广告掌握履历分析技术第一节做好招聘准备一、招聘需求分析1.分析招聘环境外部环境：宏观经济形势、技术进步、劳动力市场、地理位置、竞争对手及法律法规等。内部环境：经营计划、招聘成本与财务预算，企业自身形象和条件，管理水平，岗位性质，福利待遇etc。2.分析人事配置人事配置是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现企业目标。人与事总量配置；人与事结构配置；人与事质量配置；人与工作负荷的合理状况分析；人员使用效果分析：绩效好坏与员工自身能力强弱作比较。用人所长，把合适的人放到合适的岗位上，往往工作会干的出色。二、编制招聘计划招聘计划事例：1.招聘目标（人员需求）：职务名称人员数量其他要求软件工程师5本科以上学历，35岁以下销售代表表3本科以上学历，相关工作经验3年以上行政文员1专科以上学历，女性，30岁以下2.信息发布时间和渠道（1）XX日报1月18日（2）2、XX招聘网站1月18日招聘广告定义组织在招聘人才时在相关的招聘媒体(含网络招聘、报纸招聘、现场招聘、店面招聘)上所发布的招聘信息，也是对招聘方的一种宣传。招聘广告的内容企业介绍福利待遇申请方式岗位职责、工作环境、条件、入职条件等。应说明企业的性质、业务经营范围、发展形势相关情况。工资水平、福利项目联系方式亲自申请、电话申请还是投递简历注明企业的联系电话和或是邮编、地址职位说明一要明确原则AIDAAttentionInterestActionDesire引起注意-激起兴趣-唤起渴望-刺激行动二要选好媒体三要避免争议招聘广告的内容不要有对种族、性别、年龄、户籍等各种歧视。媒体类型报纸杂志广播电视网络海报温馨提醒：一份招聘广告对企业很重要，招聘广告怎么写，除了要做到以上所说的内容外，还要在整体上把关招聘广告语的设计效果。注意，一个优秀的招聘广告须要做到如下要求：使人过目不忘的广告词;应突出企业徽志;应使用鼓励性、刺激性用语;应说明招聘的岗位、人数、所需的资格条件，并注明待遇。招聘广告语：不工作工作是为了提高生活的质量与乐趣。办公室桌是我发挥无限创意的舞台。早餐、午餐由公司埋单。24小时香浓的咖啡和零食任我享用。生日Party，蛋糕好吃，绝对Happy!办公室里随时可以招集电子竞技大赛，每周都有丰富精彩的体育活动。神奇的健康辅导师，随时为我提供健康咨询和辅导、还有舒服的按摩。机会，只要我愿意工作在这里，我们以一种完美主义者的姿态生存。平均每天6项技术升级上线，我们希望带给中国网民每天更好的使用体验。对技术实事求是，用数字说话。多种多样的工作方向去选择，总有尽情发挥的空间。我们宽容失败，总有学不完的东西。技术上远无止境，我们总在想办法，跳出迷茫，瞻望远方。河北联合资讯招聘广告作业1：问题：XXX公司打算招聘人力资源经理1名，请为此设计一则招聘广告。要求：（1）以小组为单位完成。（2）须说明为设计这一则招聘广告，小组成员各自的贡献。（3）各小组上交电子版作业（PPT形式）。（4）上交时间：备注：“XXX公司”，具体公司名称及其相关内容可以自己虚构，也可以借用已有的。3.招聘小组成员名单组长：XX（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：XX（人力资源部薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料整理XX（人力资源部招聘专员）具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排4.选拔方案及时间安排软件工程师资料筛选开发部经理截止1月25日初试（面试）开发部经理1月27日复试（笔试）开发部命题小组1月29日销售代表资料筛选销售部经理截止1月25日初试（面试）销售部经理1月27日复试（面试）销售副总1月29日行政文员资料筛选行政部经理截止1月25日面试行政部经理1月27日5.招聘预算XX日报广告刊登费4000元XX招聘网站信息刊登费800元合计：4800元6.招聘工作时间表1月11日：起草招聘广告1月12日～1月13日：进行招聘广告版面设计1月14日：与报社、网站进行联系1月18日：报社、网站刊登广告1月19日～1月25日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选1月26日：通知应聘者面试1月27日：进行面试1月29日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代表面试（复试）1月30日：向通过复试的人员通知录用2月1日：新员工上班人力资源部ＸＸ年Ｘ月Ｘ日三、编制应聘申请表应聘申请表反应所需要的有关信息，可以帮助企业减少招聘成本，提高招聘效率，尽快招到理想的人选。1.主要内容个人基本情况。求职岗位情况。工作经历和经验。教育与培训情况生活和家庭情况其它情况：如，获奖情况、能力证明（语言、计算机能力等）、未来目标等。申请要注明：“应聘者应保证所填内容都是真实的”，警告候选人不能填写虚假信息。应聘申请表范本152.注意事项申请表按应聘人员层次分别设计。应注意法律和政策的规定。应考虑申请表的存储、检索等问题。不要照搬已有申请表，需适当审查。第二节人员选拔*一、履历分析技术1、What？含义履历分析技术又称资历评价技术，是通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历等进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。主要特点依据的真实性评价的客观性评价的广泛性2、HOW?履历分析技术的常用方法（1）关键词分析法，即先将某一招聘职位胜任资格中的关键词罗列出来，按照招聘要求的刚性程度进行排列。eg：表1总经理秘书和人力资源经理的胜任资格要求总经理秘书人力资源经理成熟女性，40岁以下男女不限,50周岁以下文史类经济类或者法学类本科学历管理类经济类法学类本科及以上学历英语CET-6,电脑Word、Excel、PPT操作熟练英语良好电脑操作熟练具有人力资源管理方面的任职资格证书3年以上大型企业总经理秘书工作经验5年以上大型企业人力资源经理任职经验个性良好，偏外向，擅长沟通个性良好，偏外向，擅长沟通（2）职位晋升分析法，即对履历中求职者的职位晋升方向进行分析。垂直流动水平流动（3）关键诱因分析法，即通过求职者跳槽前后的收益分析来判断求职者跳槽的诱因是否足够使得跳槽者发生有效稳定的跳槽行为。应用举例：需要警惕的履历表现形式：叙述式粗时间概念式分类表述式具体应用：正向跳槽反向跳槽eg：招聘总经理助理关键诱因跳槽前跳槽后职位小公司副总经理(-)大公司总经理助理(+)收入税前8000元(-)税前12000元(+)工作环境相当一般(-)非常好(+)人际关系相处比较容易(+)比较困难(-)上下班交通路途遥远(-)路途较近(+)表2总经理助理候选人跳槽前后个人收益对比应用履历深度分析法甄选的注意事项更多适用于淘汰求职者一般用作面试前的筛选辅助影响因素多二、笔试1.笔试内容一般知识和能力专业知识和能力2.注意事项命题是否恰当确定评阅计分规则阅卷及成绩复核三、心理测试（1）智力测试（2）性格测试（3）职业兴趣测试（4）情商测试四、评价中心1.无领导小组讨论（1）内涵把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先不指定主持人，让他们通过小组讨论方式在限定的时间内做出一个决策。评价者通过应聘者在讨论中的语言、行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力等。（2）题目设计题目的类型开放式问题两难式问题多项选择问题资源争夺型题目实际操作型题目设计题目的原则联系工作内容;难度适中;具有一定的冲突性。题目设计一般流程选择题目类型编写初稿注意团队合作和广泛收集资料调查可用性向专家咨询试测反馈、修改、完善2.公文筐测试(文件筐测试)3.角色扮演五、面试1.面试的过程准备阶段开始阶段正式面试阶段结束阶段评估阶段2.面试问题设计工作分析个人资料：简历、应聘申请表示例：以下是某公司在面试人力资源总监助理时的面试问题：你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机）你认为这项工作的主要职责是什么？如果你负责这项工作你将怎么做？（了解对应聘岗位的了解程度及其态度）你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（了解应聘者的管理风格、行为倾向）对你来应聘，你家庭的态度怎样？（了解其家庭是否支持）你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）你的上级要求你完成某项工作，你的想法和上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？（困境中是否冷静处理问题）3.面试应注意的问题充分准备阅读工作说明书了解应聘者的信息客观公正的评价善于沟通多听少说；观察行为；鼓励其进一步叙述；澄清不明之处。面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的语调、举止，从中可以发现对方的个性、自信心等方面的情况。善于把握面谈过程善于提问提问类型开放式提问封闭式提问清单式提问即鼓励应应聘者陈述优先选择，以获取应聘者决策方面的能力，如“你认为产品质量下降的主要原因是什么？”假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问（行为描述提问，STAR）最常用的面试类型？作业2：题目：为合肥师范学院刚入学的大一新生制定一份入学教育方案。提醒：1.角色定位：是方案制定者，不是实施者。2.方案内容：WHAT(界定需求，如何界定的)-WHY（目标/目的）-HOW（组织和实施）-EVALUATION（界定标准、明确方法）3.展示形式：小组派代表上讲台以PPT形式讲授，时间20分钟左右。4.展示时间：5.提交材料：PPT电子版和讲稿打印版。