第三章人力资源规划与招聘

第三章人力资源规划与招聘人力资源规划员工招聘员工素质测评与甄选学习要点:什么是人力资源规划,人力资源规划包括哪些内容?影响需求预测的因素有哪些？供给预测包括哪些内容？员工过剩时如何解决？员工短缺时的如何解决？简述员工招聘的程序和方式。员工招聘的方法有哪些？什么是招聘评估？员工素质测评的原理有哪些？甄选和面试的内容有哪些？第一节人力资源规划一、人力资源规划的含义指根据组织的战略和发展目标，对可能的人员需求和供给情况做出预测，并据此增加或减少相应人力资源的过程。——人力资源规划就是要使组织内部和外部人员的供应，与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。——人力资源规划包括：人力资源需求与供给预测、需求与供给比较和是否采取行动等内容。其中，需求预测是根据战略目标和职位要求确定所需员工的数量和类型；供给预测就是要注意和分析组织内部人力资源（现有员工），以及外部人力资源（劳动力市场）的供给情况；需求与供给比较就是要确定组织是属于劳动力剩余还是短缺；在根据上述分析的基础上，组织要进一步决定是否相应的采取行动。人力资源规划过程组织战略和目标人力资源规划人力资源需求预测人力资源供给预测需求与供给比较需求=供给员工过剩员工短缺限制雇佣、减少劳动时间、提前退休解聘与辞职等招募甄别选择不采取行动聘用二、人力资源需求预测（一）影响需求预测的因素市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；人员稳定性；为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；可预测的企业规模的变化；培训和教育情况；工作时间；企业内部劳动力成本；各部门可用的财务预算；其它因素。（二）需求预测技术。1、定性预测方法经验预测方法——根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法，如根据每一产量增量估算劳动力的相应增量。微观集成法——可以分为“自上而下”和“自下而上”两种方式：前者是指由组织的高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各具体职能部门，开展讨论和进行修改，再将有关意见汇总后反馈回高层管理者，由高层管理者据此作出相应的计划；后者是由组织中的各个部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，然后由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后确定相应的计划。2、定量预测方法回归分析法——通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的一种预测技术。趋势外推预测法——根据已知的时间序列，用某种数学模型向外延伸，以得到组织内人力资源未来发展趋势的预测技术。例如：指数平滑数学模型......0112233YaaXaXaXaXnn()11MMaDMtttt011MMDaattt是第t期的预测值，是第t-1期的预测值，是第期的实际值，是平滑系数（）技能组合法——假设员工目前的结构或分布为理想状态，或者以优秀企业的各类员工比例为标杆，只需将此技能组合比例直接用于人力资源需求预测即可。生产函数模型——根据企业在T时间的产出水平和资本总额，估算T时刻企业人力资源需求量，经常使用道格拉斯生产函数。工作量定员法——把企业各类人员按职能分类，如技术类、财务类、生产类和管理类等，根据影响工作量的因素来计算所需员工的人数。三、人力资源供给预测（一）供给预测的内容——主要包括内部供给和外部供给两部分内容。1、内部供给预测的内容——分析公司目前的职工分布情况；——分析目前公司职工流动的情况及其原因；——掌握公司职工提拔和内部调动的情况；——分析工作条件的改变和出勤率的变动；——预测公司制度或体制变化增加的供给来源和渠道。2、外部人力资源供给的影响因素（1）地区性因素公司所在地或附近地区的人口密度；其他公司对劳动力的需求状况；公司当地的就业水平、就业观念；公司当地的科技文化教育水平；公司所在地对劳动力的吸引力；公司本身对劳动力的吸引力；公司当地临时工的供给情况；公司当地的住房、交通和生活条件等。（2）全国性因素全国劳动人口的增长趋势；全国对各类人员的需求程度；各类学校的毕业生规模与结构；教育制度变革而产生的影响；国家就业法规和政策的影响。（二）供给预测技术人力资源盘点法——是对企业内现有人力资源质量、数量、结构和各职位上的分布状态进行核查，以便确切掌握现有人力拥有量。马尔科夫模型——是用来预测具有等时间间隔（一般为一年）的时刻点上各类人员的分布状况。它根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布，确定企业员工转移率是该方法的关键。()(1)()1()()kNtNtPVtijijijNtiPijVti是时刻t时，i类人员数目；是人员从j类向i类转移的转移率；是时间（t-1，t）内类所补充的人员数。四、员工过剩时的解决办法限制雇佣——通过不再补充已离开员工职位的做法减少员工，只有在企业的整体工作可能受到影响时才会录用新员工。减少工作时间——削减工作时间通常只适用于小时制员工。提前退休——让现有的部分员工提前退休是减少工人数量的一种有效途径。前提是退休条件有足够的吸引力。暂时解聘与解雇——尽管二者含义不同，但是效果一样，都是员工不再被雇佣。在其它条件相同的情况下，资历最浅的员工往往被最先解聘。五、员工短缺时的解决办法招聘员工激励——包括支付奖金、弹性工作制、远程办公和提高福利水平等形式。培训计划——主要包括补救教育和技能培训等形式。不同选择标准——降低招聘标准，改变筛选员工的标准以确保有足够的人员来完成工作，如雇佣无经验的人员，对其进行培训以适应工作，而取消原来所要求的广泛工作经验。雇佣临时工或兼职——这些方式给企业带来很多好处：（1）给予企业或其雇主很大的灵活性，使他们能够迅速适应快速变化的外部环境；（2）提供了更低的劳动力成本；（3）临时工或兼职员工相比其他被长期雇佣的员工，能够从客观的角度来看待组织的优势和问题；（4）有时，临时工或兼职员工因为在其他企业工作过，因而具备其他组织的工作经验或阅历；等。——问题：临时工或兼职员工与长期雇员之间常常关系紧张。为此，如果有可能的话，在引入临时工或兼职员工之前，一定要完成所有的裁员（解聘）工作，最好有个时间间隔，若工作忙不过来，可考虑让长期员工加班、加点工作，使他们确信不再有裁员的可能，最终全职雇员会不堪重负，以至于接受临时工或兼职员工。——使用临时工或兼职员工的组织必须避免把他们当作二等公民外包业务——与另一个组织签定合同以提供一系列服务。在一个组织缺乏某种类型的专长，又不想去投资发展那种专长的时候，外包业务在逻辑上是可行的。——外包业务可以节约成本。加班和延时——企业在不愿意雇佣新员工，包括临时工，也不愿意受外包协议的限制，特别是当组织预期这种短缺是暂时的，它更喜欢采用加班和延时的工作方式。——一个缺点是企业必须向非管理性雇员支付高于其正常工资的加班工资；另外，会导致员工感到紧张和疲劳。专业的雇主组织：租赁员工——实际上不是人力资源部门，它把客户公司的员工放到自己的薪水册中，然后再把雇员租赁回到那个公司中去，只是从客户的全部收入中收取1%—4%的费用，这个比例是以被租赁雇员的数量为基础而定的。六、继任计划和继任发展继任计划——是保证当一个高级职位空缺时，有合格的人选可以担任的过程。造成职位空缺的情况包括了公司高级官员的意外死亡、辞职、解雇或有序的退休等。——本世纪高级管理者面临巨大的变化，继任计划比以往任何时候显得更为重要。——“职位计划储备组织评价图”。继任发展——是确认某重要职位的全面工作轮廓，并确认主要的候选人可以通过发展而具备资格的过程。——与继任计划不同：前者会告知候选人并鼓励他们参加到发展计划当中；后者候选人一般不知道他们被考虑在将来接替某一职位。第二节员工招聘一、员工招聘的意义是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。1、从外部吸收人力资源，为组织输入新生力量，弥补组织内人力资源供给不足。2、对高层管理者和技术人员的招聘，可以为组织注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力。3、组织可从诸多候选人中选出个人发展目标与组织目标趋于—致的、并愿与组织共同发展的员工。4、员工招聘使得组织的知名度得到扩大。二、招聘的程序（一）招聘的一般程序确定职位空缺；制定招募计划（人事政策、招募渠道、形象广告、招募规模、范围和时间等）；实施招募；开展对应聘人员的考试、面试等甄选工作；签定聘用合同并进行任职培训；评估招聘效果。招募甄选录用评估二00四年度人员需求计划媒体刊登招聘信息网上发布招聘信息参加毕业生招聘会校园张贴招聘海报收集筛选应聘材料面试面试小组审批对合格者发出录用意向签订《就业协议书》体检建立应聘人员信息库淘汰（二）员工招聘工作责任的划分人力资源部工作内容和职责用人部门工作内容和职责1．负责招募广告的审批手续办理2．负责招募广告的联系刊登3．负责应聘信件的登记4、负责应聘人员初筛5．负责笔试组织和公司情况介绍6．负责体格检查和背景调查7．负责正式录用通知的寄发8．负责报到手续的办理1．负责招聘计划的制定和报批2．负责招聘职位要求的撰写3．负责新职位工作说明的撰写4．负责笔试考卷的设计与评分5．负责面试和候选人员的确定三、员工招募（一）招募渠道1、内部招募提升；工作调换；工作轮换；内部人员重新聘用。优势劣势1.有利于激励内部员工，有利于员工职业生涯发展；2.对组织比较熟悉，能迅速展开工作；3.对组织目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和组织的长期发展；4.风险小，对内部员工有较为充分的了解，使得被选择的人员更加可靠，提高了招聘质量；5.简化了招聘程序，可为组织节约时间和费用。1.容易引起同事间的过度竞争，发生内耗；2.竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气；3.新上任者难以建立其领导声望；4.易产生近亲繁殖问题。2、外部招募社会招募；学校招募；就业媒体；推荐；转业军人的安置；网络招募。宝洁在用人方面，是外企中最为独特的：与其他外企强调有工作经验不同，宝洁只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。为什么宝洁只要应届大学毕业生？傅经理介绍说，宝洁很重视年轻人的发展，实行从内部提升的原则。所有的人都是从大学中刚出来，都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的。比如说，如果突然给你派来一个有着多年工作经验的上司，实际上等于剥夺了你的升迁机会，我想许多人是不会心情愉快的。第二，许多有工作经验的人被招聘进来，如果还是和应届毕业的大学生享受同样的待遇，许多人也同样不会高兴。因此，我们尽量不要有多年工作经验的人，万不得已，如果招来了非应届毕业生，他们基本上也会被安排和其他应届生一样，从起点职务干起。每年10月前后，宝洁公司就开始在全国各大学招聘新人了。宝洁一般根据往年招聘的毕业生的情况，有针对性地选择部分重点大学，并以每一个大学为单位，成立一个专门的招聘小组。如今年在北京地区就有北大招聘小组、清华招聘小组、人大招聘小组。小组成立后，第一项工作就是在各学校召开“介绍会”，介绍宝洁及其人才观，并发放报名表，要求在一定时间内寄回。公司相关人员“阅表”后，对报名的同学进行第一轮筛选；通过者由同学欲求职的部门进行第一轮面试；面试通过后，将进行惟一的一次笔试；笔试通过后，进行第二轮部门面试，这次面试结束，基本上就可以确定是否会被录用。如需要，一些部门还将请同学到广州总部去考察，以确认自己的选择。2、外部招募社会招募；学校招募；就业媒体；推荐；转业军人的安置；网络招募。常见的招聘网站前程无忧智联招聘网中国国家人才网其它网站：如北方人才市场、南方人才市场、电