第三章招聘计划与策略

第三章招聘计划与策略学习内容：熟悉招聘策略掌握招聘计划的主要内容案例引入：某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈问题：公关部经理招聘面试过程中出现的问题是什么？请各小组以小组为单位讨论，将答案的要点列出，口头作答。第一节招聘前的准备工作一、招聘信息的收集和整理在招聘活动实施之前，企业先在各部门内部对人力资源的需求状况进行调查，使人力资源部门掌握哪些岗位需要人员，以及获得这些人员大致需要吸引多少应聘者，然后制定合理的招募范围与规模，保证招聘工作按计划实施。招聘需求的产生主要有三种情况：企业为实现人才的战略储备而招聘新员工；现有人员数量无法满足工作需要，需要增加新员工；填补现有的职位空缺。二、应聘申请表的设计(一)应聘申请表的内容个人情况工作经历教育与培训情况包括目前的任职单位及地址、现任职务、工资、以往工作简历及离职原因包括本人的最终学历与学位、所接受过的培训包括姓名、年龄、性别、婚姻状况、地址及电话等包括家庭成员结构生活及健康状况应聘者的自我评价其他信息包括能力、技术专长、性格特点、兴趣爱好等包括其他可以帮助企业预测应聘者实际工作绩效的信息姓名年龄性别照片应聘岗位最高学历专业职称兴趣爱好现工作单位受教育经历工作经历专业特长通讯地址联系电话备注审核申请表（二）编制应聘申请表的个人资料项目个人资料主要包括：基本资料、一般背景、教育情况、就业经验、社交活动、兴趣爱好、个性及态度等。（三）设计要求4应聘申请表的设计要以职务说明书为依据,每一栏目均应有一定的目的,不要烦琐、重复123应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策应聘申请表的内容要全面,包括所需了解的所有信息应聘申请表的内容设计要考虑应聘者的立场课堂实训实训任务：作为公司的人力资源部门，请各小组根据你们所在的公司的情况，为公司设计两份应聘申请表（一份针对应届毕业生，一份针对社会人员）。要求：1.应聘申请表的内容应包含必要的内容，表格设计合理、美观，条理清晰。2.时间：15分钟。3.每个小组内部进行分工，设计完毕后，带上课堂作为大家交流学习用。第二节招聘计划的主要内容人力资源规划工作分析招聘计划招聘目标图3—1招聘计划内容招聘环境分析招聘需求信息招募渠道招募时间、地点招聘工作人员招聘广告甄选方案招募费用预算招聘工作时间表一、明确招聘标准——胜任力模型胜任力模型是指在组织中成功担任某一职位所需的知识、技能及个性特质的特殊组合。它清晰地描述了在一个特定的组织中从事某项工作需要什么样的能力、知识与个性特质，以及什么样的行为表现对工作的高绩效有最显著、直接的影响。它能够具体指明从事本项工作的人需要具备什么能力才能良好地完成工作。胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，哈拂大学麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。这一研究成果就是对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征模型。知识技能社会角色自我认知特质动机胜任力模型胜任能力模型的重点表现形式是行为描述知识技能行为习惯个人特质/性格特征动力/动机/价值观容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联系可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关素质模型的重点表现形式胜任模型表现形式知识–会计,市场营销，工程技能–机械操作,制定预算,制作文本文件，解决问题，谈判，沟通行为–配合，同情心,冒风险,团队合作性格特征–诚实，遵守道德,自信,自我调整二、招聘渠道(一)按招聘对象来源分析与选择内部招聘企业出现职位空缺时,主要通过提拔内部员工来解决招聘问题。外部招聘主要从本单位外部寻找、吸引应聘者,以填补本组织空缺职位。（二）招聘渠道的分析与选择1.选择适合招聘对象的招聘渠道2.根据单位和岗位特点招聘渠道（三）媒体的选择1、各种媒体的具体特点2、根据受众特点进行选择3、根据媒体的广告定位进行选择各种广告媒体的特点报纸：量大、覆盖面广、针对性差——适合候选人数量大、流失率较高的行业或职业。杂志：针对性强——适合专业性强的、并不迫切的职位。广播电视：更注重企业形象的树立。网上招聘：范围广、速度快、成本低、联络快捷，不受时间、地域的限制。三、招聘时间的确定（一）在人才供应高峰期招聘（二）做好招聘流程时间安排录用决策测试应聘者筛选个人应聘资料收集个人应聘资料上岗准备招聘流程的时间安排四、做出人员招聘决策（二）制定招聘决策的依据（三）制定招聘决策的方法1.诊断法2.统计法（四）确定招聘决策者一般来说，用人部门是招聘录用的最终决策者，但招聘不同层次与类型的人员，决策者也不同，不同规模企业的招聘录用决策存在着很大的差异。（五）注意事项1.尽量使用全面衡量的方法2.减少做出招聘决策的人员3.不能求全责备五、招聘经费预算费用种类主要内容招募费用广告费、摊位费、招募差旅费、中介费等甄选费用各种测评的工具费、测评人员费和应聘人员的接待费录用费用背景调查、体检、建档等方面的费用安置费用新员工迁徙和安家的费用、办公设备设施及用品费招聘人员费用企业内部从事招募、甄选、录用、安置等工作的人员的工资与福利费其他费用以上各项费用之外的其他费用课堂实训实训任务：某公司人力资源部根据下属部门的要求，计划在三月份招聘员工8名，详细资料如下表，请根据所学的知识，制定出相应的招聘计划。职务名称人员数量新招人员入职时间招聘职位基本要求人力资源主管（人力资源部）54月1号本科或以上学历，专业不限，30岁以上，三年以上相关工作经验销售员（销售部）24月10号大专或以上学历，专业不限，28岁以上，一年以上相关工作经验文员（行政部）14月15号大专或以上学历，文秘或相关专业，20岁-35岁，一年以上相关工作经验实训任务：学院人事处根据中文系的要求，计划在5月份招聘专任教师1名，兼职教师3名，辅导员1名，详细资料如下表，请根据所学的知识，制定出相应的招聘计划。职务名称人员数量新招人员入职时间招聘职位基本要求专任教师（人力资源管理）17月1号研究生或以上学历，人力资源管理专业，35岁以下，相关行业经验者优先兼职教师（汉语言文学）39月1号研究生或以上学历，汉语言文学专业，有任教经验者优先辅导员（学生工作）17月1号研究生或以上学历，思政相关专业，30岁以上，三年以上相关工作经验，有心理咨询师证第三节招聘策略招聘策略是解决企业对人力资源的需求而进行的具体招聘行动计划，是招聘工作计划的具体体现，是为了实现招聘计划而采取的具体策略。招聘人员选择策略招聘时间确定策略招聘地点选择策略一、招聘人员选择策略良好的个人品格和修养具备相关的专业知识拥有丰富的社会工作经验具有良好的自我认知能力善于处理人际关系能够熟练运用各种甄选技巧能有效地控制面试的进程了解企业状况及职位要求二、招聘时间确定策略招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下,确定一个科学合理的时间安排,包括两项任务:一是选择招聘开始的时间,二是确定整个招聘过程所需的时间。对人力资源需求的缓急程度需求紧急迫切时，招聘应立即开始；时间充裕的话，则不必急于投入招聘准备工作。1.准备阶段2.招募所需时间3.筛选所需时间4.聘用所需时间招聘过程所需的时间人才市场的旺季：1.每年的1-2月；2.每年的7-8月人才市场供给的季节性变化三、招聘地点选择策略如果是校园招聘，可选择高等院校比较集中的地区，也可以去专业对口的院校。企业过去在该院校招聘的成功率高等院校的专业设置及名声高等院校与企业的距离123如果采用人才市场的招聘方法，则需要根据所要招聘的人员类型来确定选择何地的何种人才市场。(1)如果要招聘高级管理人员或专家教授,就要扩大招聘范围,选择全国性或省市级,乃至世界范围的人才市场进行招聘(2)在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。(3)如果要招聘普通工作人员和技术工人,在招聘单位所在地区的人才市场进行招聘就可以。(4)选择人才市场还应考虑招聘地点的人力资源分布和供求状况。案例分析耐顿公司的失败招聘参考答案：1、招聘前公司没有确立明确的任职资格。确定候选人胜任的关键素质模型。2、没有制定科学的招聘甄选流程。（1）对简历的筛选没有标准，简单、随意，没有科学的简历评估体系。（2）对于候选人的面试非常随意，没有科学的甄选体系。（3）录用决策随意性（4）没有进行录用前的背景调查,学历、资质验证，草率决定。3、对猎头公司的选择和随意，没有对猎头公司进行筛选和考评。