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1一飞13526601700QQ:253068484三级人力资源管理师职业资格培训招聘与配置2第一节招聘概论第二节招聘活动的实施第三节招聘活动的评估第四节人力资源的配置第五节劳务外派与引进目录3•招聘概论组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的需求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣的人到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、定义•满足组织需要，弥补岗位空缺•直接目的：获得企业所需要的人•间接目的：降低成本、规范招聘行为、确保人员质量等2、目标4•招聘概论•首要地位，起点•影响企业今后的发展•“推销”企业•影响企业人员流动率•影响人事管理费用3、意义•效率优先：最少的成本获得最佳的人•确保质量，宁缺毋滥•公开、公平、公正•双向选择4、原则5第一节招聘概论第二节招聘活动的实施第三节招聘活动的评估第四节人力资源的配置第五节劳务外派与引进目录6本节职业要求能力要求相关知识1、能通过简历、申请表和笔试等方法对应聘人员进行初选；2、能运用面试、情景模拟等方法进行人员筛选；3、能提出录用候选人名单。1、笔试的特点及适用范围；2、面试的内涵及适用范围；3、心理测试法的基本要求；4、情景模拟法的注意事项。7一、内部招募•通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等措施•从企业内部人力资源储备中•选拔出适合的人员•补充到空缺或新增的岗位上去。1、概述定义缺点优点•正确性高•适用性快•激励性强•费用较低•可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。•容易抑制创新。8一、内部招募描述：由员工根据企业需要推荐其熟悉的人员，企业内部常用的推荐方法是主管推荐。可用于内、外部招聘。优点：了解潜在侯选人的能力、有一定可靠性、主管会感觉他们具有全部决定权，满意度较高。缺点：主观性强，有时会影响本部门工作。2、内部招募的方法推荐法布告法描述：确定空缺岗位要求条件后，在企业内发布招聘信息布告，使员工了解哪些职务空缺，需要补充哪些人员。优点：增加透明度和公平性，提高员工士气，为员工提供更多的发展机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，防止本部门员工的流失。缺点：时间较长，可能导致岗位较长时间的空缺，影响企业的正常运营。员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。档案法描述：通过员工档案了解员工各方面信息，寻找合适的人员。——“死材料”转变“活材料”（防范型、开发型）9二、外部招募•广告法•中介法•校园招聘•网络招聘•熟人推荐1、概述方法缺点优点•新思想、新方法•一流人才•树立形象•筛选难度大，时间长。•进入角色慢。•招募成本大。•决策风险大。•影响内部员工的积极性。10•在一些大众媒体上刊登单位岗位空缺的消息，吸引这些对空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。•外部招聘最常用的方法之一。•关键点：广告媒体选择、广告内容设计P632、发布广告描述适用范围优缺点•优点：传播广、速度快、应聘人员数量大，单位选择余地大，达到宣传企业的目的•缺点：筛选工作量大，费用高，有时限性，录用率低•中低层的职位•需求量大的职位二、外部招募11二、外部招募3、借助中介人才交流中心猎头公司招聘洽谈会•针对性强，费用低•对热门和高级人才效果不理想•了解市场HR素质走向•了解同行HR政策、需求•应聘者集中，选择余地大•难以招到高级人才•推荐人才素质高•收费：年薪的25%-35%•详细了解单位人力资源需求•全面掌握求职者信息•谨慎匹配•成功率高12招聘洽谈会应关注的问题•判断是否有你需要的人？2了解招聘会面对的对象1了解招聘会的档次1.规模多大？2.哪些单位参加？3.地点在哪里？•分析调查结果4注意招聘会的信息宣传•影响力多大？3注意招聘会的组织者13参加招聘会的主要程序准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作14•人才供需洽谈会•单位专场招聘会•定向培养•委托培养•散发广告4、校园招聘适用范围常用方法•选拔专业化初级水平人员。•工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。二、外部招募•了解就业政策和规定。•一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。•学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。•对学生感兴趣的问题做好准备。注意事项15二、外部招募5、网络招聘缺点优点•成本低、方便快捷、选择的余地大，范围广；•不受时间和地点的限制。•使应聘者的资料更加便捷化和规范化。•传统行业和中高年龄的人才上网机会少。•需要面试官有较高识别力，花费大量时间来阅读网上的资料。6、熟人推荐适用范围优缺点•优点：背景了解、适应快、成本低•缺点：可能会形成裙带关系，不易管理•一般人员•企业专业人才16三、招募渠道的选择步骤2分析潜在应聘者特点4选择招聘方法1分析招聘要求•岗位数质、量要求；•成本收益对比、分析、选择3确定招聘来源17单选题1、企业内部招募的主要办法不包括（）。A、推荐法B、借助中介法C、布告法D、档案法2、一般来说，内部招募的布告法特别适合于（）职员的招聘。A、普通职员B、技术人员C、管理人员D、生产人员3、企业外部招募的主要办法不包括（）。A、发布广告B、借助中介法C、校园招聘D、布告法DAB18单选题4、猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的()。A、5%—10%B、15%—20%C、25%—35%D、40%—55%5、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（）。A、利用网络招聘B、猎头公司C、职业学校D、发布广告CC19单选题6、选择招聘渠道正确的步骤是（）。①分析单位招聘的要求②确定适合的招聘方法③分析潜在应聘人员的特点④确定适合的招聘来源A、①②③④B、③①②④C、①③②④D、①③④②D20多选题1、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题是（）。A：了解招聘会的档次B：了解招聘会面对的对象。C：注意招聘会的组织者。D：注意招聘会的信息宣传。2、内部招募的优点是（）。A：容易带来新思想和新方法。B：激励性强C：树立企业形象D：费用较低ABCDBD21多选题3、内部招募的缺点是（）。A、容易抑制创新B、决策风险大C、影响内部员工积极性D、在组织中造成矛盾，产生不利影响。4、网络招聘的优点有（）。A、成本低，方便快捷；B、选择的余地大，涉及的范围广C、应聘者的求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷和规范。D、不受时间和地点的限制5、单位从外部招聘常用的方法有（）。A、发布广告B、布告法C、借助中介D、校园招聘E、档案法ADABCDACD22判断题1.发布招聘广告有两个关键的问题，其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。（）2.布告法经常用于管理人员的招聘。（）3.校园招聘不受时间和地点的限制。（）4.外部招募的费用较低。（）5.内部招募容易抑制创新。（）√√×××23四、应聘者的甄选方法筛选简历1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处筛选申请表•感兴趣、疑问之处简历整体印象5•岗位、技术要求•个人信息•教育经历、专业3判断是否符合岗位要求4审查简历的逻辑性2审查简历内容•主观内容•客观内容，重点关注1分析简历结构•简练•一般不超过两页•突出特长和经历24四、应聘者的甄选方法甄选方法•人格测试•兴趣测试•能力测试心理测试P77最古老、最基本的方法笔试•公文筐测试•无领导小组讨论情景模拟•初步面试、诊断面试•结构化面试、非结构化面试面试25四、应聘者的甄选方法•信度和效度较高，考试取样较多；•可以规模的进行分析，花时间少，效率高；•报考人的心理压力较小，较易发挥水平；•成绩评定比较客观。1、笔试缺点优点应聘者的部分素质难以考察：•工作态度•品德修养•组织管理能力•口头表达能力和操作技能。•主要测试基础知识、基本素质能力•即一般知识能力、专业知识能力适用范围*提高笔试的有效性：1.命题是否恰当（文化程度、工作特点、特殊要求）。2.确定评阅计分规则。3.问卷及成绩复核。26四、应聘者的甄选方法2、面试的目标1、创造融洽气氛，尽量展示自己水平；应聘者2、有充分时间向考官说明自己具备的条件；4、充分了解自己关心的问题；5、决定是否愿意来工作。3、希望被理解、被尊重、并得到公平对待；1、创造融洽的会谈气氛，促使对方正常发挥；面试者2、让应聘者了解单位、岗位信息、人力政策；4、决定应聘者是否通过面试；3、了解应聘者专业知识、岗位技能、非智力因素；围绕目标进行必要的说明•由于位置不同，导致目的不同。•主考官要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。•双向选择，各自做出自己的判断决策。27四、应聘者的甄选方法2、面试的程序1面试前准备阶段•确定目的•设计问题•面试类型•面试时间、地点•列出提纲•详细了解应聘者（个性、背景、态度、潜力）2面试开始阶段•从可预料的问题发问•再过渡其它问题•消除紧张情绪3正式面试阶段•灵活提问•形式多样•察言观色•着重疑点•先易后难•和谐氛围4结束面试阶段•给予提问机会•友好结束•整理面试记录表5面试评价阶段•评语式1.能多侧面深入评价，2.可反映每个应聘者特征3.但不能做横向比较•评分式28四、应聘者的甄选方法2、面试的环境ABCDB：适用于被试人心理压力承受力的考察。C：面谈双方相距甚远，不利于从对方的表情、言语中获得信息，而且由于空间的距离造成心理上的远距离。D：较有利于双方的沟通，并比较符合稳定性原则。C：是最不可取的排列形式，因此，在面试中应尽量回避C种排列方式。圆桌式292、面试方法分类分类依据面试方法内容目的特点面试所达到的效果初步面试1、对技能、经历进行说明；2、了解求职动机、介绍组织情况、解释岗位招聘原因及要求1、消除紧张情绪；2、增进彼此相互了解。类似于面谈；简单随意诊断式面试对初步面试合格者的实际能力与潜力的测试双方补充深层次的信息：1、个人能力、兴趣、期望；2、组织前景、发展机遇、培训机遇等）1、用人部门负责，HR参与；2、对组织录用决策和应聘者加入决策至关重要。四、应聘者的甄选方法302、面试方法分类分类依据面试方法内容目的特点面试结构化程度结构化面试提前设计的问题清单结构固定，面试官按框架控制面试；1、优点：所有人标准统一；信息结构形式相同，结果易于分析比较，减少主观性；效率高，对考官要求较低；2、缺点：谈话方式程式化，不灵活，信息收集受限。非结构化面试(漫谈式面试)无固定模式1.使应聘者充分发挥自己能力与潜力；2.通过观察应聘者知识面、价值观、谈吐风度了解其表达、思维、判断组织能力随意性强;对考官要求高;对应聘者理解、应变能力要求高；1、优点：灵活自由，问题可以因人而异，可得到深入的信息；2、缺点：缺乏统一标准，易有偏差。四、应聘者的甄选方法31四、应聘者的甄选方法2、面试问题的设计技巧面试问题的来源：工作说明书、应聘者个人资料。筛选简历或申请表时发现的问题举例：请做一下自我介绍（了解应聘者的语言表达能力、谈吐及以前工作的大致情况）你对我们企业的了解有多少（了解应聘者是否真的关心本企业）你认为这项工作的主要职责是什么？（了解应聘者对岗位的了解程度）322、面试提问技巧•面试的基本功：“问、听、观、评、析、判”•自然亲切的导入过程•标准、通俗、简明的表达自己的问题•循序渐进，让应聘者逐渐适应（1）开放式提问•应聘者自由的发表意见•常在开始时使用•无限开放式•有限开放式（2）封闭式提问•对某问题明确答复，“是”、“否”•深入提问的铺垫•终止某问题的隐语（3）清单式提问•在众多选项中优先选择•考察判断分析能力•请谈谈你的工作经验。•谈谈你在**公司**职位的工作情况。•你能接受加班吗？•如果企业经常加班，你认为最主要原因是什么？332、面试提问技巧（4）假设式提问•鼓励不同角度思维•探求应聘者态度或观点（5）重复式提问•使应聘者检验考官接收信息的准确性（6）确认式提问•鼓励继续交流•表达对信息的关心和理解•如果企业经常要你加班，你会怎么办？（7）举例式提问（行为描述提问）•是面试的核心技巧•考察解决问题的能力•就完成某任务采取的方法措施提问•原理：一个人的过去能预示其未来的行为•ST