第二章招聘与配置

1/47第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建【学习目标】通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。【知识要求】一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。如果没有差别，千人一面，那就不需要测评了。本节所要讨论的素质是与个体完成一定的任务相联系的素质。具体说就是与工作任务相联系的素质。人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。对于同样的工作，不同的人会有不同的效率。例如，在外汇市场上面对同样的信息，不同的操盘手会做出不同的决策，有的决定买入，有的决定卖出。这是由他们的认识和倾向不同造成的，他们对风险有着不一样的规避意愿。这里所讨论的既有先天的素质的影响，也有经过训练的素质影响。就算是先天素质和接受教育相同的个人，面对同样的任务时也会做出不同的反应，得出不同的结果。综上所述，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。（二）工作差异原理员工测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。社会分工是驱动社会发展的一个重要因素。正是由于社会分工合作的不断改进，人类的生产力在不断地提升，促进了整个人类社会和文明的发展。亚当·斯密认为，制针工作通过劳动分工使制针的生产效率得到了成倍的提高，其中掐丝工和手机座工所做的事情肯定是不一样的。还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。例如，企业中不同层级的管理者有着不同的决策权，他们的决策对企业发展的影响程度各不相同。高层领导者的战略决策直接影响着企业下一步的走向，从而影响到下面各层管理者的工作重心。这样的权与责是由组织赋予的，由组织的结构决定，从根本上说还是由社会分工决定的。不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。并不是每个人都具有驾驶战斗机所需要的身体素质，也并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得清楚。正所谓术有专攻，人类知识的大量积累使一个有着有限精力的人，只能在某些方面具有高质量完成工作所需要的素质。不同的工作就要拥有相应素质的人来承担。这是社会发展的需要。从另一个角度来看，人的个性和兴趣是不一样的。每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的。正是有了许许多多千差万别的工作各类，人们才有了挑选的余地，才可以去寻找能发挥自己特长的、展现自己实力的工作。（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么，通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价，则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说，员工素质测评作为测量“人的”尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。用人之道的妙就在于怎么用，如何找到人才与工作的最佳结合点，从而发挥最大的效能。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配，如图2-1所示（略，详见课本P110）。二、员工素质测评的类型（一）选拔性测评选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点而以：1.强调测评的区分功能，即要不同素质、不同水平的人区别开来。2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。4.测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。2/47选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。5.结果体现为分数或等级。（二）开发性测评开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。（三）诊断性测评诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2.结果不公开。3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。（四）考核性测评考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中，其主要特点下：1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。2.结果要求有较高的信度与效度。即期结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。以上区分员工素质测评的四种类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。三、员工素质测评的主要原则整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。（一）客观测评与主观测评相结合所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能力性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。客观测评与主观测评相结合，应具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程中，应该是一个有机的结合过程，而不是机械的相加过程。（二）定性测评与定量测评相结合所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。任何事物都有质与量的形式，光是定性测评，那么只反映了素质的性质特点；仅是定量测评，那么可能会忽视素质的质量特性。此外，只从定性内容上测评素质是不深入的，往往是一种模糊的印象判断；而仅仅从定量形式方面去测评素质，则往往是不完全的，是一种表面的与形式。（三）静态测评与动态测评相结合静态测评是批对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准，但忽视了被评者素质的实际水平与今后的发展趋向。动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。这种动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。但缺点是，不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。静态测评与动态测评相结合还表现在方法上。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性，要两方面结合，让被测评者在各种活动中充分表现出自己的才能，在与主测者交谈中展现自己的优良素质。因此，在素质测评中既要看目前所达到的水平标准，又要看过去的基础与将来发展的潜能，既要采取问卷、考试等统一的静态形式，又要采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。（四）素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一个的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效。，从绩效测评中来验证素质。3/47分项测评与综合测评相结合所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。素质是一种相当复杂的行为系统，对它进行必要的分解、逐项测评，有助于提高测评的准确性，但是素质被分解为一个个要素之后，不少整体特征就可能被弱化，尽管最后总和相加，也反映不了其原貌。这相当于把人的头、手、脚砍下之后再接上，其身体功能已无法恢复原样了。因此，在实际测评中，应将分项测评与综合测评相结合。四、员工素质测评标准体系测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个测评与选拔工作指向的中心，在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。（一）素质测评标准体系的要素测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它相对水平与内在价值。测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。1.标准所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的形式多种多样，从它提示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。例如，岗位测评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标；能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等，属于半客观主半主观指标，因为这些指标所反映的内容与结果，既受客观因素影响又受主观因素影响。如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。（1）评语短句式。例如面试中，“语言表达能力”的测评指标之一是“用词准确性”。对于这一测评指标的测评标准可以用如下“评语短句”来揭示“没有用词不当的情形”“偶有用词不当的情形”和“多次出现用词不当的情形”。评语短句式标准是一种对所测评的要素，做出了优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的兔子。主要是描述句、叙述句、议论句，句中有一个以上的变量词。例如上面“用词不当”前面的“没有”“偶有”“多次”就是一个变量词。显然这是一种模糊变量词。因为如何算是“偶有”、如何算是“多次”本身是没有界限的，各人理解可以不一致。但是人们大体可以把握，在一定范围内会趋于一致。（2）设问提示式。这种指标是以问题形式提示测评主体来把握测评指标的特征。（3）方向指示式。在这种测评标准中，只规定了从哪些方面去测试，并没有具体规定测评的标志与标度，而是证测评主体系自己把握。如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。（1）测试式。它是指利用各种测评工具如测量仪器仪表，可以直接没出或计量出有关测试标准规定的内容。例如，体力劳动强度、有效工时利用率、产品数量、产值。（2）评定式。它是指目前无法用仪器、仪表与测量工具没出或计量出有关标准的精确数据，只能根据现场观察和对有关资料的分析，由测评主体根据有关标准直接得出结果的方式。例如，劳动责任、工作难度、品德素质等指标的评定标准。2.标度所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。（1）量词式标度。这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与提示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。（2）等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”“良”“中”“差”“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关系。等级之间的距离要适当。太大了，有可能使测评操作烦琐，判断过细，不好把握操作。研究表明，等级数超过9，人们难以