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第二章影响因素分析第一节影响招聘的外部因素第二节影响招聘的内部因素第三节影响招聘的个人因素[案例透视]随着对各种计算机化应用软件的需求急剧膨胀，许多公司都发现自己越来越受到计算机编程人员短缺的制约。事实上，编程人员的稀缺已经成为一些高科技公司继续扩张的一个最大威胁。遇到这一问题的还不仅仅是高科技公司，大量的其他类型公司也在不惜一切代价的努力网罗这一类人才。银行、经纪公司以及电话公司都争先恐后的努力通过最快捷的在线服务来战胜对手，而所有这些都要求有大量的编程人员。这种情况必然会导致许多公司到全球范围内搜寻此类人才——于是也就把他们的薪资待遇一再地往上哄抬。通常情况下，一位程序员的年薪目前大约是7万美元左右，并且还在以每年13%的速度往上涨。由于互联网是大多数程序员打发空闲时间的好去处，于是越来越多的招募者就利用它来猎取人才。麦克尼尔是思科系统公司（CiscoSystems,Inc.）的人力资源总监，像其他招募者一样，他也在像Dilbert这样的热门站点上购买广告，这些广告与思科公司在互联网上的主页是连接在一起的。公司在广告中列出目前存在的500个空缺职位。国外求职者还可以通过点击热键将网页翻译成为中文、日文等其他语言。并且，在求职者填写完一份简短的问卷之后，网页上还自动生成一份简历，然后把它传送到思科系统公司。思考从这段资料中，我们可以得到什么启示？什么因素影响了招聘？对招聘工作产生了怎样影响？如何应对“用工荒”？从多方面吸引新员工、留住老员工：提高工资待遇；改善员工工作、居住环境；提高饭菜质量；提供必要的培训；尤其重要的是从感情上、细微之处尊重、关心员工，让其感觉到企业是个大家庭，对企业产生归属感，打消他们原来“打两天工”就走的心态。一、国家的政策、法规约束雇主招聘和录用行为的重要因素，从客观上界定了企业招聘的选择对象和限制条件。一、国家的政策、法规相关法律、法规：19951月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》，是我国劳动立法史上的里程碑。2008年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动合同法》。《人才市场管理规定》《女职工禁忌劳动范围的规定》《禁止使用童工对定》《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等等。平等就业、相互选择、公开竞争、照顾特殊群体（妇女和残疾人等）、禁止未成年人就业、先培训后就业等原则。二、社会经济制度与宏观经济形势经济制度：计划经济体制时，人事管理实行统包统配制度，企业几乎无招聘活动。市场经济体制下，人力资源通过市场机制调节，企业具有主动性。宏观经济形势：宏观经济形势与失业率呈正（负）相关；通货膨胀率的高低会影响企业的招聘成本；经济政策对招聘工作的影响。指政府采取的一些能够积极促进某地区经济增长的优惠政策，为当地企业的发展创造更多的机遇，同时也能加大对人才的需要。“人力资源”与“人力资本”的区别？人力资本：指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用；关注的是收益问题。（经济学概念）人力资源：指一定组织范围内人口总量中所蕴涵的劳动能力的总和。将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。（管理学概念）转移支付：政府或企业的一种不以购买本年的商品和劳务而作的支付，即政府或企业无偿地支付给个人或下级政府，以增加其收入和购买力的费用，它是一种收入再分配的形式。政府转移支付：政府在社会福利、保险、贫困救济和补助等方面的支出，它是通过政府将收入在不同社会成员之间进行再分配而实现的，不是国民收入的组成部分。三、传统文化及风俗习惯社会文化环境会影响人们的择业观，从而影响其职业选择——例如：我国“高级技工的紧缺”；四、技术进步技术进步对就业者的基本素质提出了新的、更高的要求（对招聘质量的影响）；—改变了对职位的技能要求，对应聘者的素质即任职资格条件提出更高的要求。技术进步对企业人力资源招聘数量的影响；—就某个企业而言，生产率提高导致员工数量减少，同时，催生许多新兴行业和职业；—总体而言，就业需求上升。技术进步对劳动力市场产生了深刻影响；—新兴职业和岗位诞生，同时某些传统职业消失。技术进步影响了人们的工作和生活方式人类交通工具的演变五、劳动力市场状况1、劳动力市场的供求变化（数量和质量）直接影响就业并影响招聘的质量（招聘效果）；2、劳动力市场的不完善，尤其是信息的不对称，将影响招聘成本和效果；3、影响招聘的劳动力市场因素还包括专业能力、地理范围和竞争对手情况六、产品（服务）市场的条件产品市场条件会影响到企业的盈利能力、支付能力、企业形象，从而影响招聘员工的数量和质量。例如：地域因素哪几个城市吸引人才最多？北京、上海、广州、深圳只要办公地点在这几个城市，无论是多么烂的企业都有一流人才去应聘。无论企业多么优秀，多么有名，只要地处偏远城市，就很难吸引到一流人才。前些年，长虹到北京一些高校招聘大学生，但是所获无几，优秀毕业生都不愿意去绵阳这样一个偏远的西部城市。地点劣势化解：总部搬迁为吸引人才，只有将管理总部或其一部分搬到上海等大城市。江中制药、昆明制药等内地优秀企业都将营销中心搬到了上海，因为这些部门的中高级管理人才在当地很难找到。第二节影响招聘的内部因素企业战略招聘职位的类型企业文化与形象企业的人才观和用人策略企业的招聘成本一、企业战略企业中各种战略的总称，其中包括发展战略、竞争战略、经营战略、技术开发战略、人才战略等。这些战略的基本属性是相同的，都是对企业整体性、长期性、基本性的谋略，只是谋划角度及决策层次不同。战略的层次多元化经营公司战略事业单位1战略事业单位2战略事业单位3研究与开发生产制造营销人力资源财务公司层战略事业层战略职能层战略战略的层次公司层战略愿景业务层战略职能战略愿景：公司要成为什么样子？（终极目标）公司层战略：一家公司在多个行业或产品市场上为了获得竞争优势而对业务组合进行选择及管理的行为。新业务老业务有限资源加强？维持？放弃？相关多元化？不相关多元化？业务层战略（经营战略）：是指为取得某一特定业务中的经营成功而制定的行动方案和竞争策略。三种竞争战略：低成本、差异化、集中化。职能战略：是指为特定的职能活动、业务流程和职能部门制定的策略规划和行动方案，以确保公司战略和业务战略的有效实施。如人力资源战略、市场开发战略、技术发展战略……等等。企业的发展战略会影响企业招聘的数量扩张型战略，加大对员工的需求，增加招聘的力度；紧缩型则刚好相反企业发展战略的选择，决定了企业招聘人员的素质与类型。本土化：指跨国公司的海外分公司在东道国从事生产和经营活动过程中，为迅速适应东道国的经济、文化、政治环境，淡化企业的母国色彩，在人员、资金、产品零部件的来源、技术开发等方面都实施当地化策略，使其成为地道的当地公司。生产经营本土化，科研开发本土化，人力资源管理本土化，市场观念本土化等。企业的战略选择会影响企业招聘策略，并决定拟录用新员工的工作作风与风格。探索型战略：不断地开拓新产品、新市场。需要创新意识、探索精神、勇于冒险的员工二、招聘职位的性质与类型三、企业文化与形象[案例透视]丰田公司在招聘时，最看重员工的哪些能力？（三）企业文化与形象[案例透视]丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历和价值观的应聘者，总结出了一种所谓的“整合的筛选项目”的新方法来选聘最适合公司发展的人。该公司的人力资源总监说，如果你想设计一个像丰田那样的招聘过程，你首先需要做的就是了解你需要的是什么。对于丰田来说，首先寻找的是具有良好的人际关系能力的人，这是为了配合公司对团队互动力的重视。由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠达到最高的产品品质，因此，推理能力和解决问题的能力同样是人力资源招聘所要求的关键品质。丰田公司同样强调雇员对公司发展的积极参与，这就解释了为什么丰田强调雇员的智力和教育水平。产品的品质是丰田的核心价值之一。公司在招聘中还特别注意应聘者在过去的就业历史中对品质的看法。因此，在小组面谈中，通过询问应聘者对什么感到骄傲，就能看到人们对品质和正确地完成任务的看法。丰田也在寻找那些渴望学习的雇员，那些不仅愿意用自己的方式做事，而且也愿意用丰田方式做事，用团队方式做事的雇员。丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯途径的基础上的，所有这些都要求雇员是虚心的、具有团队合作精神的人。丰田的招聘筛选过程和各种测验练习，都是为了识别这样的雇员而设计的。良好的人际关系能力、虚心接受意见推理能力和解决问题的能力智力和教育水平对品质具有较高要求热爱学习、渴望学习企业文化:经常表现为整个企业的传统、风俗、习惯，它是一种无形的力量对员工的行为产生着潜移默化的影响。企业形象一个企业是否在求职者心中树立了良好的形象、声望以及是否具有一定的吸引力，会影响求职者的求职倾向。陶氏化学公司（DowChemical’s）某国外人力资源管理咨询公司的系统调查结果：人们在选择进入哪一家公司就业时，主要考虑的因素是企业的品牌及声望（形象）形象越佳、名气越大的公司一般越容易招到稀缺的中高级管理人才；一个不知名的企业，可能管理水平很好，很有前景，薪酬也不低，但是高素质的应聘人员一般还是不太愿意进入这样的公司，因为他会很不放心，觉得风险很大。（四）企业的人才观和用人策略企业不同的人才观和用人策略决定了招聘时对员工的素质要求。微软喜欢聪明人（五）企业的招聘成本（投入）企业是否有充足的资金用于招聘工作，对招聘的渠道、选拔的方法有直接影响。三、应聘者因素应聘者（个人）招聘者（组织）求职求才社会互动网络（相互作用、相互选择）图2-1招聘过程的社会学分析三、应聘者因素申请池——Applicationpool由应聘者组成的群体一个岗位，不能只有1个人、2个人申请，一般不应低于1比6的比例。“申请池”太大也不好，应聘者的希望过于渺茫，招聘费用也高。“申请池”的大小，通常与招聘条件的选择有关。申请池的状况对招聘的影响申请池的状况包括应聘者的数量、质量和个人特征。从应聘者的角度看，影响招聘的主要因素：求职者的求职强度应聘者个人的职业生涯设计（“职业锚”）应聘者的择业动机和个性偏好应聘者的求职强度德鲁克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者：尽量多地获得不同的企业提供的职位机会，然后在这些机会中选择自己认为最好的职位满足者：接受第一个职位机会的人有效利用机会者：介于两者之间家庭经济条件、受教育程度、个人的工作技能与经验以及个性特点等等。应聘者个人的职业生涯设计（不同的“职业锚”对招聘的影响）职业锚(CareerAnchor):当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的至关重要的东西或价值观。职业锚实际上是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。职业生涯设计的基础和核心是职业锚。职业锚的类型施恩：五种职业锚1992年拓展为八种职业锚技术/职能型自主/独立型创业型安全/稳定型管理型服务型挑战型生活型三、应聘者动机与偏好美国心理学家弗鲁姆（Victor.H.Vroom）1964年在《工作和激励》一书中，提出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论的公式：F=V×E（M=V×E）F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度（Force/Motivation）；V为效价，目标价值，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。期望理论具体化：择业动机理论择业动机=职业效价*职业概率职业效价是应聘者对某项职业价值的评价。职业效价=∑职业价值观×要素评价职业概率=职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性对择业者来讲，某项职业的效价越高，获取该项职业的可能