第五章 员工招聘

2019/9/201HRM第一部分什么是HRM？第二部分为什么会有HRM？为什么要学HRM？第三部分怎样进行HRM？第一章HRM的相关概念第二章HRM的理论基础第一章发展史第二章作用HRM流程第一章获取人力资源第四章协调人力资源第三章发展人力资源第二章保留人力资源2019/9/202第三部分怎样进行HRM2019/9/203人力资源管理流程获取保留发展协调工作分析人力资源规划招聘录用工作评价绩效管理薪酬管理职业生涯设计培训开发内部协调外部协调2019/9/204第五章员工招聘一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘佣和保有的人员素质的一种总括反映。——斯蒂芬·P·罗宾斯2019/9/205模拟训练假设你是某花生厂人力资源管理部门的招聘主管，因为今年的花生销售态势很好，为了扩大市场份额，需要相关广告人员进行市场宣传推广，现由你负责招聘工作，你会如何进行？要求：按小组进行，约7人一组；40分钟左右；组长即为招聘主管；最后形成招聘方案，需要上台进行汇报。2019/9/20610万人挤爆北京2008年春季人才大市场招聘会2019/9/207先人后事在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不时竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。——柯林斯《从优秀到卓越》2019/9/208面试“怪招”尽管你名校毕业，机智过人，外语流利并精通电脑，但你在应聘过程，如同你考GRE时遇到了一辈子也不会遇到的单词一样，你会遇到想也想不到的情况。以下是上海一些公司为测试应聘者而精心设计出的“怪招”。“怪招”之一：这是一家国营企业在招聘管理人员。面试的情景是这样的：在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位进行面试的考官，在考官面前约5米远处放了一把椅子，供面试人员面试时坐用，一把扫帚从门后“倒”在了面试房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活。在他们面试对考官的问题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能力与“素质”。最后进来一位衣着不如前面任何一位体面，毕业于普通高校的学生，面对考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。然而，就是这位被众人讥笑为“乡巴佬”的人被考官们录用了。“乡巴佬”问考官究因，考官答道：“在众多应聘人员中，惟独你在进门时把扫帚扶起来并放到了门后，也只有你，在面试开始前将你所坐的椅子移到了离我们更近的地方，所以就录用了你。”2019/9/209“怪招”之二：这是一家美资独资企业，需要招聘一位副总经理秘书。一位某师范大学文秘专业的女大学生也来面试。女大学生长相、知识在众多面试者中均属上乘，在面试过程中，对考官的问题也对答如流。考官似乎一切均表示满意。最后，考官请女大学生到考官桌前确认自己的个人资料，女大学生走近桌前时，考官“不慎”将杯子碰倒了，水撒了一桌子，弄得桌上文件沾满了水，女大学生漠然地站在一边等待考官将一切收拾完，可考官似乎不要她确认个人资料了，对她说：“你现在就可以走了。”女大学生并没有收到录用通知。2019/9/2010“怪招”之三：这是一家美商独资企业，坐落在上海浦东金桥。面试是在一个大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必须经过一个一尘不染却无处放置雨具的大厅，大门边站着一位笑容可掬的接待小姐。你是径自走进去还是和旁人一样面面相觑地站着？接着，要请你电脑打字，中英文各一份，上面有许多十分明显的错误，你是否需要纠正？但要求你在规定的时间内完成。2019/9/2011日产公司——请你吃饭日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。壳牌石油——开鸡尾酒会壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。2019/9/2012假日酒店——你会打篮球吗假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。美电报电话公司——整理文件筐先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在１０分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。2019/9/2013统一公司——先去扫厕所统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。松下电器——70分以上我不要到松下应聘，该公司都要求应聘者据实给自己打分，那些给自己打70分以上者公司一般不予录用，该公司认为自认为优秀的人员，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。因为公司要的是“适当”的人才，70分就已足够。2019/9/2014通用电器——木板过河游戏公司将应聘者分为两组，开展“木板过河”游戏比赛，内容为每组有一个“病人”需要送到“河”对岸，要求用手中的木板搭成“桥”将“病人”送到河对岸，谁先送到“河”对岸则录用谁。实际上“桥”的长度不可能达到“河”对岸，公司设计此考题的目的就是观察此两组应聘者是否有团队意识，因为只有当两组木板合并起来才能过“河”，如果两组应聘者都只想着自己过“河”，则没有达到公司所应具备的人才要求，都将不予录用。2019/9/2015摩托罗拉——拒答隐私方录用摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如结婚否？啥时要小孩？男朋友标准？你乐意性开放吗？以问题为个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力。有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。IBM——没有缺点请离开IBM公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点，他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答题，应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。2019/9/2016本章教学提纲第一节员工招聘概述第二节人员招募第三节人员甄选第四节人员录用与招聘评估2019/9/2017本章重点招聘的程序与方法本章难点员工甄选的有效性2019/9/2018预览案例：北电网络的招聘策略北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司，它能够在通信进入网络数据时代的今天，能够始终保持其行业领先地位，除了它不断创新，快速变革的经营战略外，它的人才战略也是保证其持久竞争力的一个重要原因。招聘从内部开始内部招聘一直是公司重要的人事政策。公司提倡从内部选拔高级经理，北电网络在全球的各公司都建立有内部人才库，内部招聘为员工提供了职业发展的机会。这也成为公司吸引人才的重要因素。多种渠道发现和吸引人才北电网络招聘员工的途径和方式是多样的：报纸广告、员工推荐、猎头、校园招聘等。公司会根据招聘需求和招聘人才的特点，选择最有效的招聘方式。高级管理人才一般通过猎头公司招聘。一般员工通过广告招聘和员工内部推荐。公司经常到大学进行招聘讲座，在毕业生中选择优秀学生，但是北电网络招聘的应届大学生为正式员工的并不多，更多的是有经验的专业人员。2019/9/2019员工推荐在北电网络公司的所有招聘方式中，员工推荐是最有效的方式之一。公司建立了一种内部推荐奖金制度（EmployeereferralProgram），员工推荐来的人如果被北电网络录用，北电将会给推荐者一定金额的奖励。员工内部推荐的流程是：先由需要用人的经理提出用人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工知道有这个用人名额，就可以将自己认为合适的人选推荐到公司来，公司的用人经理和人事部门面试人员通过面试，觉得被推荐人适合岗位要求，就可以录用。这种招聘速度非常之快。但是推荐进来的员工要经过3个月的试用期，如果符合公司的要求,推荐人就可以拿到奖金。员工推荐最大的一个好处是免去一些背景的考察，这种方法很有效。人才库构建潜在新员工供给来源：北电网络公司有一个丰富的人才库。凡是到公司求职但没有被录用的人，公司都会给他们建立档案，一些优秀的面试者因为没有相应的位置未被录用，人力资源部通常会跟他们保持不断地联络，一旦有合适的空缺职位立刻与他们联系。快速招聘，满足公司发展的需要2019/9/2020思考？北电网络的招聘有哪些策略？为什么他们会选择这样的招聘策略？2019/9/2021第一节人员招聘是工作难找？还是人才难找？能力永远供不应求！一、什么是招聘？二、招聘有什么作用？三、如何进行招聘？2019/9/2022一、招聘的概念工作——制定相应空缺职位计划；寻找合适人员填补空缺。实质——让潜在合格人员对本企业相关职位产生兴趣前来应聘。2019/9/2023招聘的内容：招募甄选录用评估2019/9/2024招聘的前提：1.人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。它为招聘提供了“量”的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。2.岗位/工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。它为招聘提供了“质”的要求，从而明确谁适合该岗位。2019/9/2025人才甄选的二项基础前提人力规划--我们需要多少人？--我们需要什么样的人？--我们将要在什么时候需要他们？--我们将从什么地方获得这些人才的供给？--我们将如何获得这些人才？职位分析--正确的界定职位工作的核心胜任能力--规定职位工作所需的条件（学历、经验等）--明确职位工作的目的、职权体系及组织内外的关系--其他相关要求和条件2019/9/2026招聘的6R目标：恰当的时间righttime恰当的来源rightsource恰当的成本rightcost恰当的人选rightpeople恰当的范围rightarea恰当的信息rightinformation2019/9/2027二、招聘的作用？请同学们阐述。对于企业……对于员工……对于HRM……招聘质量影响招聘效果，并可作为对外宣传的有效途径。招聘信息真实与否影响人员流动。招聘工作影响HRM的费用。2019/9/2028招聘的作用1）获得合适的职位人选，弥补组织岗位的空缺。2）实现人员结构的调整与优化，有利于人力资源的合理配置；3）给员工提供自我实现的机会，有助与人才成长；4）促进人才的合理流动；5）节约培训时间和费用，降低成本；6）宣传组织,树立企业形象，有利于招揽人才。2019/9/2029三、如何进行招聘？招什么？在哪里招？怎么招？招完后？职位数量质量人力资源规划工作分析渠道外部内部优、劣势优、劣势制定计划招聘规模招聘范围招聘时间招聘来源招聘预算招聘方法整理、评估整理应聘资料评估招聘时间、招聘成本、应聘比例、录用比例2019/9/2030招聘流程确认空缺职位刊登广告/从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信人事部门/业务部门选拔录用准备/审批及通知入职介绍职位分析或职位描述个人要求/规范面试技巧，环境、气氛、态度要求。招聘录用2019/9/2031招聘的程序（一）准备阶段准备阶段的主要任务包括确定招聘需求，明确招聘工作特征和要求，制定招聘计划和招聘策略等。招聘计划（1）计划录用人数以及达到规定录用率所需要的人员