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1招聘第五章人力资源管理概论2“50%的成功取决于入职人员原来的素质”“我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好”“出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司可以没有他们而获得成功”人力资源管理概论3内容：招聘概述1招募2筛选3录用4人力资源管理概论4§5.1招聘概述招聘与其他人力资源管理活动1招聘的程序23招聘的原则人力资源管理概论5一、招聘概念招聘：通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程•招募•筛选人力资源管理概论6二、招聘的程序组建招聘团队确定招聘渠道制定招聘简章发布招聘信息正式测试初步面试申请表/履历表的填写与审查诊断性面试背景调查体检聘用决策人力资源管理概论7三、招聘的原则招聘的原则公开原则竞争原则平等原则全面原则择优原则级能原则人力资源管理概论8§5.2招募确定招募渠道与招录对象1制定招聘简章23发布招聘信息人力资源管理概论9一、确定招募渠道与招录对象内部招聘•内部提升•调动•工作轮换•返聘外部招聘•人才中介机构•校园招聘•招聘会•互联网•自荐或员工推荐招聘渠道人力资源管理概论10外部招聘方法比较利弊招聘广告覆盖面广、带自我宣传性质成本高、针对性较差人才中介机构劳务市场、职介所、人才市场时间集中、成本低、申请者多、及时专业性较差、人员素质不高猎头公司适用于招聘高级管理人才、专业技术人才收费高、信誉水平需调查校园主要用于补充后备力量和专业人才缺少经验、需大量培训和磨合、跳槽多、相对较昂贵招聘会直接面对、效率高时效性强、质量难保证、持续时间长互联网信息量大、传播广泛虚假信息多自荐减少广告费和招聘代理费非正式招募、不确定性较大员工推荐速度快、成本低、适用面广易形成裙带关系、选择面狭窄、妨碍平等就业人力资源管理概论11二、制定招聘简章招聘简章内容招工单位概况报名时间、地点、证件费用测试时间、地点试用期、合同期以及录取后的各种待遇工种或专业的介绍招工名额对象条件和地区范围人力资源管理概论12招聘简章应能达到的要求1、引起求职者对广告的注意2、引起求职者对工作的兴趣3、引起求职者申请工作的意愿4、鼓励求职者采取行动5、准确传达组织信息人力资源管理概论13的创意招聘Google上一轮招聘是2004年的夏天。用的是一道“科学麻瓜”看不懂的“整蛊题”，而且，堂而皇之挂在硅谷各大地铁站上。9月底，3块15米长的米色广告牌上，简简单单刷着“（在‘e’的数列中所能找到的第一个十位数质数）.com”，没有公司名也没有任何广告词。花了几秒钟，路人才明白，这是一道数学题。自然常数e（2.718281828……）的第一个十位数质数，是目标网站的名字。好奇分子忍不住用Google搜索起答案来，压根儿不晓得这就是Google出的“硬骨头”考题。不少人后来在规定时间内，登录上了。然而，那不是梦寐以求的终点站，Google恶作剧似的，为“高手”们在半山腰设了个休息的小凉亭。里，贴出一条更令人头疼的数学问题，答出这个问题，能得到进入下一个网页的密码。跑完数学“马拉松”，7500个“幸存者”走入Google实验室网页，成功投出简历。最后，Google只要了50个人。“光以广告而论，Google也算得上高段！”波士顿一家广告公司的高级副总裁弗里茨·库恩分析，“目标人群看到广告后会想，‘这是我的语言，那是冲着我来的’；对其他人而言，广告也使Google的形象大大提升。他们可能会想，‘我是得不到这份工作的了。不过，在那儿工作的人真聪明’。”人力资源管理概论14成本覆盖面及时性针对性影响招聘信息发布的因素人力资源管理概论15§5.3筛选申请表/履历表的审查1初步面试23正式测试诊断性面试4背景调查5人力资源管理概论16甄选的重要性管理者个人的绩效通常部分取决于其下属高昂的招募和雇佣成本如果雇用了无法胜任的员工，会引发各种问题人力资源管理概论17测试的信度和效度信度效度筛选的有效性人力资源管理概论18信度信度：测量结果能代表应试者一致、稳定的行为表现的程度。一个有信度的测试，能使同一个人在两个等效测试中，或者在两个或两个以上的不同情况下的同一测试中，得出一致的结果。效度：所测量的特性与要测量的特性的一致程度内容效度：测试的内容要真实可靠得反应出应试者的水平标准效度：如测试成绩与工作绩效是否对应？人力资源管理概论19一、申请表的审查组织为收集申请者与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的一种规范化的表格，它可以使组织比较全面地了解申请者的历史信息对一些客观问题进行判断：如申请者的教育背景可以对申请者过去的成长情况进行评价可以从申请者的工作经历中了解其工作的稳定性初步预测申请者是否适合某工作岗位功能人力资源管理概论202、申请表的种类按使用范围划分通用型申请表专用型申请表按是否用作选员依据划分普通申请表加权申请表人力资源管理概论213、筛选申请表的注意事项申请表是否填写完整确定申请者是否看懂了且遵照申请表的指示填写确定自己是否看懂了申请者说提供的信息申请者提供的信息能不能起作用制定一张筛选申请表的调查表注意事项人力资源管理概论22三、正式测试分类标准类型注释测验内容成就测验测量个体经过某种正式教育或训练后对知识和技能掌握的程度能力倾向测验测量某种行为可能达到的水平，侧重于学习的潜能人格测验测量性格、兴趣、态度、品德、信念等方面的个性心理特征测验目的描述性测验描述个体或团体的某种心理特征的状况诊断性测验常与具体学习内容相连，强调特定课程或教育培训所针对的技能，可以指出应试者在各种技能上的优势和不足，但不能解释原因预测性测验用来预测个体将来的表现和所能达到的水平，针对较长一段时间后的行为表现或水平测验要求最高行为测验有正确答案，尽可能作出最好的回答典型行为测验无正确答案，按通常的习惯方式作出反应测验性质构造性测验所呈现的刺激和受测者的任务是明确的投射性测验刺激没有明确意义，问题模糊，应试者对问题的反应也无明确规定人力资源管理概论23人力资源管理概论24人力资源管理概论25人力资源管理概论26四、诊断性面试招聘人员通过与应试者交谈或让应试者实际操作，对应试者的能力作当场的测验和断定的测试方式能够比较全面考核应试者各方面的素质人力资源管理概论27多对一面试一对一面试人力资源管理概论28一对多面试多对多面试人力资源管理概论291、按面试内容涉及的侧重点情景面试（situationalinterview）行为描述式面试（behavioralinterview）综合式面试人力资源管理概论302、按结构化程度划分结构化面试（structuredinterview）非结构化面试（unstructuredinterview）半结构化面试人力资源管理概论31面试成绩评定表举例人力资源管理概论32人力资源管理概论33人力资源管理概论34五、背景调查87%69%61%56%35%背景确认就业背景核查调查犯罪记录调查驾驶记录信用调查企业雇主使用背景调查的情况人力资源管理概论35背景调查的作用和种类作用证实个人履历中的细节核查有无纪律问题发现关于申请者的新的信息预测将来的绩效种类证明人核实凭证核实培训核实