第五章_员工招聘与测评

1第五讲员工招聘与测评2基本内容本章学习目的案例/问题提出员工招聘与测评概述招聘策略人员招募人员素质测评录用决策招聘评估本章小结3本章学习目的招聘的概念、意义、程序、原则及影响因素；各种不同的求职者的来源，以及这些来源的相对优缺点；人员素质测评的含义、分类、作用、基本流程及理论基础；人员素质测评指标体系的含义、基本结构、建立基本原则和方法；测评方法的原理、具体操作和适用范围；录用决策的过程、方法和标准，以及录用结果反馈；招聘评估的具体内容及其指标体系。4案例：日本丰田汽车公司的人才选拔之道日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末，目前是世界上三大汽车公司之一。员工是精益生产体系的核心，人力资源的优势造就了精益生产的战略价值。在日本丰田汽车公司整个人力资源管理系统中，筛选潜质员工的机制成为企业获取有创造力、奉献精神和团队协作意愿的一线员工的制度保障。具体表现如下：立足精益生产战略的人才选拔标准招聘标准不再局限于岗位职责选拔程序严格，选拔技术多样候选人员的高度参与5案例启示日本丰田汽车公司以其独特的人力资源管理实践成为业界争相模仿的对象。其中，招聘体系是日本丰田汽车公司实现价值创造不可忽视的重要环节，体现招聘职能为组织战略目标服务的理念，使招聘职能与公司独特的生产方式融为一体。根据企业的需要，及时招聘并获得人才，这是企业人力资源管理工作的重要内容之一。6第一节员工招聘与测评概述招聘的影响因素招聘原则招聘的基本过程4321基本概念与意义71.1员工招聘概念与意义基本概念员工招聘是招募和选拔聘用的总称。其中，招募是指企业在某些岗位空缺的时候，向内部或外界发布消息，吸引人应聘的过程；选拔聘用是指在应聘的候选人当中，通过科学的筛选办法，寻找出最适合该岗位的人选的过程招聘的前期工作招聘需求产生于人力资源规划和工作分析。人力资源规划明确了招聘的目标，即企业所需要的人员数量和类型。工作分析明确了招聘职位的责任和聘用标准，这些职位的工作内容有哪些，以及什么样特点的人能够胜任这些职位。8重要意义招聘是组织获取人力资源的重要手段招聘是人力资源管理的基础招聘是人力资源投资的重要形式能够提高企业的声誉能够鼓舞员工士气91.2影响员工招聘的因素影响因素外部因素招聘人员特征组织因素应聘者特征101.2.1外部因素影响员工招聘经济因素劳动力市场技术进步引起招聘职位分布以及任职资格要求的变化对应聘者的基本素质提出更高要求对招聘职位数量变化的影响可以提高招聘效率法律和政府政策111.2.2组织因素影响员工招聘组织因素包括企业所处的发展阶段、工资率以及职位要求等企业的工资率变化会改变其雇用水平职位要求则限定了招聘活动进行的地点、选择的沟通渠道以及进行选拔的方法121.2.3应聘者特征影响员工招聘求职者多数抱着“等待观望”的态度应聘者可以看到的企业数量、他们胜任职位的可获得性以及他们愿意选择这些职位的程度应聘者个人因素个人资格求职强度动机与偏好131.2.4招聘人员特征影响员工招聘招聘者的个人素质热心，热情，公正，具有强烈的责任心具有以人为本的意识具有专业的招聘技巧与能力招聘者的心理偏差优势心理自眩心理定势心理141.3员工招聘流程确定招聘策略人员招募人员甄选人员录用招聘评估151.4员工招聘原则原则一原则二原则三宁缺毋滥公开公平真实16第二节招聘策略招聘信息发布渠道的确定招聘的宣传策略招聘渠道的选择4321招聘时间和地点的确定172.1招聘时间与地点招聘时间的确定根据企业的发展计划和生产建设进度，制定员工招聘进度计划，从组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实施招聘。在制定招聘进度计划时，需要合理而紧凑地安排招聘工作的具体时间。招聘地点的确定指企业在多大的地域范围内、什么类型的劳动力市场上进行招聘活动。因考虑以下因素•企业所在地•招聘职位•企业规模•工资水平18广播电视报纸专业杂志互联网印刷品2.2招聘信息发布渠道19主要招聘广告媒介的优缺点比较媒体类型优点缺点适合范围报纸广告篇幅大小弹性可变；可以限定特定的招募地域；广告栏目分类编排，便于求职者查找；信息传递迅速，周期短专门的人才市场报，信息集中度较高受众群体较广，针对性差；保留时间短，容易被忽视；招聘广告集中，容易导致招聘竞争的出现；报纸印刷质量一般，限制广告设计希望将招募限定在某区域；潜在的求职者大量集中在某区域；专业杂志招聘广告篇幅大小可变，形式灵活；保存期较长，求职者可以反复阅读；可以将招聘信息传到特定的职业群体，针对性强；广告的印刷质量较高发行地域分散，传播较广；广告预约期较长，难以在短期内达到预期效果招聘专业人员；时间和地域限定不重要；与企业其他招聘计划有关联20媒体类型优点缺点适合范围广播电视受众面广；招聘信息难以让观众忽视；产生较强的视听效果，更能有效地渲染气氛；便于宣传企业形象费用较高；只能传递简短的信息缺乏持久性，信息不能保存；为大量的无关受众群体付费竞争激烈，没有足够的求职者看印刷广告；职位空缺种类多，某特定区域有足够求职者；需要迅速扩大企业影响；希望引起求职者注意印刷广告互联网覆盖面广，传播速度较快；费用低；方便快捷，不受时间和空间限制；可以统计浏览人数；信息发布方式灵活，可以集中或单独发布；广告设计、制作灵活，可以利用多媒体技术信息量大，容易被忽视；受众必须具备上网条件和计算机使用能力网络相关类、设计开发类的职位；中低级人才或岗位；需控制招聘成本同时要达成招聘效果的企业，例如中小企业的日常招聘；行业网站适合招聘行业内的专业人才印刷品（招聘会现场的宣传资料）灵活，方便；制作精美，容易引起求职者的兴趣宣传力度有限；前提条件是求职者必须到招聘现场；容易被随手抛弃特定场合，例如人才招聘会；求职者到企业参观续表21确定招聘信息发布渠道时，需要注意几个问题了解不同媒体在哪些人群中利用率最高确定广告发布媒体类型之后，需要选择具体在该媒体中的哪一家发布招聘广告根据空缺职位的性质，例如工资待遇、职位层级、权限的大小、工作条件等，决定是否采用广告方式。招聘广告的制作需要考虑企业的利益与应聘者的择业观和择业动机等222.3招聘宣传策略123发布招聘广告公布招聘政策公布招聘流程和结果232.3.1发布招聘广告对应聘者来讲，招聘广告就是他初步了解到的招聘企业全部信息，招聘广告的优劣将直接关系到企业招聘的数量与质量有效的招聘广告至少包括下列内容或信息公司简介招聘职位和数量工作地点专业要求经验要求职称要求优先者条件工作职责应聘者个人个性特点要求应聘材料联系方式截止日期242.3.2公布招聘政策市场领先薪酬策略突出宣传企业的发展远景并且与高薪相结合，此目的是尽可能多地吸引应聘者对应聘者的要求要比较严格自由雇用政策公司形象的广告宣传公司网站或中介机构的招聘网页精心组织的招聘会举止得体的招聘者252.3.3公布招聘流程和结果有助于形成公平竞争的环境有助于应聘者熟悉应聘流程并灵活地安排自己的时间有助于缓解落选者的失落感降低由于落选者不满而散布不利于公司形象的信息的可能性262.4招聘渠道策略内部招聘内部招聘就是通过晋升、调动的方法从企业的内部获得需要的人员渠道策略外部招聘外部招聘是指从组织外部得到起关键作用的主管人员27内外部招聘渠道的优缺点比较内部招聘外部招聘优点1）了解全面，准确性高；2）调动现有人员的积极性，提高员工的忠诚度和献身精神；3）员工可以迅速地熟悉和投入工作；4）节约招聘成本和时间，减少选择费用和培训费用。5）激励组织高绩效6）促成了持续晋升1）人员来源广，选择余地大；2）新员工能带来新思想、新方法，使企业充满活力；3）不同背景的新员工融入组织，加速企业文化建设的活力；4）可以避免涟漪效应产生的不良反应；5）招聘工作不受现有人际关系的影响，降低徇私的可能性；6）招聘现成人才，节约培训费用和时间。28续表内部招聘外部招聘缺点1）来源局限于企业内部，容易造成思想窒息；2）容易造成“近亲繁殖”，不利于组织成长和发展；3）落聘者可能士气低落；4）容易出现涟漪效应，给企业工作带来麻烦；5）可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。1）对应聘者的了解不全面，招聘风险大；2）不了解企业情况，进入角色需要较长的适应和调整期；3）内部员工得不到机会，积极性可能受到影响；4）招聘成本高。29第三节人员招募123招募决策应聘者提出申请招募渠道和方法303.1招募决策招募决策的运作用人部门提出申请。需要增加人员的部门负责人向人力资源部门提出需要人员的人数、岗位、要求并解释理由人力资源部门结合人力资源规划，进行复核，并写出复核意见最高管理层决定最终需要招募的人数和岗位。根据企业的不同情况，可以由总经理工作会议决定，也可以在部门经理工作会议上决定31招募决策的主要内容什么岗位需要招募？招募多少人员？每个岗位的具体要求是什么？何时发布招募信息？运用什么渠道发布招募信息？委托哪个部门进行招聘测试？招聘预算多少？何时结束招募？新进员工何时到位？32招募决策的选择核心人员与应急人员核心人员与应急人员使用的决定，一般而言，企业在以下几种情况下，可以选择应急人员•企业需要一些在劳动力市场很难找到的专门技术人员•企业希望在远离公司总部的分(子)公司或地区补充新的办公室职员•企业希望补充职位来实施项目，而在这些项目中，存在异常高的风险因素，且有可能损害企业原有员工的报酬率333.2应聘者提出申请应聘者向招聘企业提出应聘申请一般有三种方式应聘者通过信函向招聘企业提出申请直接填写招聘企业的应聘申请表通过电子邮件的方式向招聘企业提出申请应聘人员向应聘企业提供个人资料包括：应聘申请表，说明将应聘的职位个人简历，主要说明学历、工作经验、技能、成就、个人品格等个人信息各种证件，包括学历、成就(各种奖励)证明的复印件身份证(复印件)是否愿意从事其他岗位对工资的要求等343.3招募渠道和方法内部招聘•员工晋升•工作调换•工作轮换•内部人员的重新聘用•招聘方法•推荐法•档案法•布告法•职业生涯开发系统来源渠道和方法外部招聘•求职者自荐•内部员工推荐•广告招聘•就业服务机构•校园招聘•网络招聘•人才招聘会•其他招募来源35内部选拔方法的优缺点比较项目优点缺点推荐法可以低成本的获得大量有资格的候选人简化了招募工作，成功概率较大候选人对企业较为了解，避免了因不切实际的期望而产生的潜在问题限制了企业接触更多新鲜观点的可能性可能会使招募活动变得不公平档案法可以迅速在全企业范围内找到候选人能够全面、动态、及时地反映所有员工的最新情况可以及时发现具备资格、但未进行申请的员工只包含一些“硬”指标信息，而诸如人际关系技能、判断力等“软”指标信息往往被排除在外36续表项目优点缺点布告法给员工一个对自己职业生涯开发更负责任的机会增强了人事匹配的合理性，提高人力资源使用效率使员工有机会离开现有的工作环境，承担更有挑战性的工作需要花费较长时间填补空职，致使职位在较长时间内保持空缺的某些员工由于缺乏明确的方向而在工作中“跳”来“跳”去申请被拒绝的员工可能会疏远组织职业生涯开发系统降低了企业中高绩效者外流的可能性有助于确保在某个职位出现空缺时总有候选者随时来填补能有效激发候选者的工作热情未被选中进行培养的员工有可能会对企业产生不满而离开容易在组织内形成不公平的影响被选中的候选者可能由于期望的晋升没能兑现而感到灰心，降低工作积极性37外部招聘方式的优缺点比较外部渠道优点缺点适合范围求职者自荐费用低廉，可以直接进行双向交流求职者已花费很长时间了解企业，更容易受到激励随机性较大时间较长合适人选不多所有员工推荐员工举荐比通过其他方法招聘到的员工表现更好节省招聘的时间和费用降低离职