第五章员工招募甄选与录用

第五章员工招募甄选与录用学习目标•了解员工招聘工作的流程及其在人力资源管理中的地位和作用•掌握员工招募的来源和相应的各种招募方法•掌握各种甄选的方法•掌握面试的分类•了解招聘评估的基本方法第一节：员工招聘概述一、员工招聘的含义、原则和意义•含义：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析中数量与质量的要求，从组织内外吸收适合的人力资源的全过程，包括招募、甄选、录用、评估四个环节。•原则：合法性、公开性、公平性、双向性、多样性、客观性、高效性、适需性•意义：1.为企业注入新鲜的血液2.确保员工队伍的完整以及素质的提高3.提高企业核心竞争力和内部凝聚力4.人力资源优化配置5.树立良好的雇主形象6.促进潜在客户的发展二、员工招聘的流程工作分析供需分析招聘需求招聘计划发布信息招聘宣讲应聘者简历筛选选拔测试面试背景调查体检录用决策录用通知签订合同招聘评估招募甄选录用评估第二节：员工招募一、来源•内部招募–在企业内部现有的员工中挑选适合的人员来填补空缺的职位（内部提拔、横向调动、轮岗、重新雇用或召回以前的员工）•外部招募–企业利用外部的劳动力资源填补空缺的职位（就业机构、行业协会、学校、其他公司）•内外部招募的优劣势（表5-1）二、方法•内部招募1.工作公告：是企业内部招募员工最常用的一种方法。包括空缺岗位名称、工作说明、工作时间、待遇及所需人员的资格条件2.内部兼职3.人才储备：有预见性的提前进行招聘4.推荐法：由部门领导直接推荐或者员工自荐•外部招募1.媒体广告：吸引求职者最好的方法需考虑两件事：选用何种媒体和如何构思广告媒体的选择取决于空缺岗位工作的类型2.员工推荐3.毛遂自荐（登门求职者）4.网络招聘5.职业中介6.校园招聘常见的招聘网站•前程无忧•人才信息库•智联招聘网•中华英才网•中国国家人才网•北方人才市场•南方人才市场•选择招聘渠道应考虑的因素1.媒介的受众与招聘对象是否吻合2.选择同行业或竞争对手通常采用的媒介3.可选择两种或两种以上媒介相结合的方式4.切忌在报纸夹缝中刊登广告三、招聘广告制作•招聘广告是企业在面临职位空缺时对外发布的一种用人信息，是招聘员工的重要手段。1.企业价值观或使命2.所从事业务（企业的商标与标识）3.招聘岗位信息（1）岗位名称（2）岗位目的（3）主要职责与任务（4）岗位要求：用“KASO”概括4.需申请者提供的信息5.时间信息6.联系信息（联系部门、联系人、联系方式）•广告设计的原则1.引起注意（attention）2.产生兴趣（interest）3.激发愿望（desire）4.采取行动（action）5.留心记忆（memory）•撰写招聘广告时应掌握的技巧（1）真实性（2）合法性（3）简洁性•发布招聘广告时需注意的事项避免各类歧视问题案例：•在用人方面，宝洁是最为独特的：与其它外企强调有工作经验不同，宝洁只接受刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月才有毕业生，宝洁才不得不接受少量的非应届毕业生。中国宝洁北京地区人力资源部经理介绍说，在中国，90%的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘来的1988年宝洁刚刚进入中国，第二年就开始在高校中招聘应届毕业生。至1997年，宝洁已聘用了1000多名应届毕业生。问：为什么宝洁只要应届大学毕业生？宝洁公司的校园招聘程序1.前期的广告宣传2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会3.网上申请（从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这就是宝洁的一次筛选考试）4.笔试（解难能力测试、英文测试、专业技能测试5.面试分两轮（第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人员通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，面试时间大概在30-45分钟。通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到优秀的人才都需要用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的。复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。6.公司发出录用通知书给本人及学校。通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。四、招募的歧视•年龄35岁以下•研究生以上学历•具有本地户口•男士优先•河南人免谈•聘销售经理要O型或B型血第三节：员工甄选一、甄选体系体系结构测评目的测评内容测评目标测评项目测评指标标度和计量方法设计身体素质文化素质品德素质智能素质心理健康创新意识个性素质测评标准设计人员素质要素分解•基本原则1.针对性2.完备性3.简练性4.明确性5.独立性6.可操作性7.合理量化二、甄选方法•筛选求职申请表和简历1.求职申请表通常由招聘企业设计的2.简历（1）基本要求：认真、求实、简洁、易懂、量体裁衣、突出重点（2）包括的基本内容：个人信息、求职意向与自我评价、学历与培训、工作经历、技能、社会活动、荣誉、兴趣爱好、其他（3）投递简历的方式及注意事项①邮寄②电子邮件③面送④投递时间⑤电话确认⑥记录好已投递简历的企业名称和所应聘的职位（3）筛选简历信息①工作经历②教育背景③个人职业能力④应聘者身上的无形资产（能力、经验、人际关系）⑤沟通能力⑥应聘者的表现（4）筛选简历的方法①将简历分成两堆②将简历分成三堆（较常用的）•选拔测试（1）知识测试：用于衡量应聘者是否具备完成岗位职责所要求的知识。形式包括笔试、面试、情境测试等（2）能力测试：可分为一般能力测试和特殊能力测试（3）个性测试：包括自陈式和投射式（4）职业兴趣测试：是对各种职业的偏好及从事该职业的愿望（5）智力测试：是对应聘者的数字能力和语言能力的测试（6）情商测试（7）工作样本测试（8）评价中心①无领导小组讨论②管理游戏③公文处理④角色扮演⑤演讲⑥案例分析⑦事实判断•面试（1）是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面地交谈与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式（2）内容：仪表风度、专业知识、工作经验、表达能力、分析能力、应变能力、控制能力、工作态度、求职动机、兴趣爱好等（3）作用：①可以考察笔试甄选手段难以考察到的内容②可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征③可以弥补笔试的失误，有效地避免高分低能者甚至冒名顶替者④可以测评应试者的多方面的素质（4）分类根据面试中所提的问题：结构化、非结构化和混合式根据面试所达到的效果：初步、诊断根据面试的参与人员：个别、小组、集体根据面试的组织形式：压力、BD、基于能力（5）准备工作①明确面试的目的②回顾职位说明书③阅读应聘者的简历④制定面试评分表⑤确定时间和场地（6）面试的技巧①沟通技巧②把握面试过程的技巧③结束面谈的技巧（7）面试的过程①预备阶段②引入阶段③正题阶段④变换阶段⑤结束阶段（8）影响因素•基于素质模型的招聘三、各类甄选方法的选用及效果甄选工具和方法效度认知能力与特殊能力倾向测试适中个性低兴趣低体能适中-高传记信息适中面试低工作样本高资历低同事评价高推荐书核查低学习成绩低自我评价适中评价中心高第四节：员工录用1•录用程序2•招聘效果评估一、录用程序1•背景调查2•体检3•录用决策4•录用通知5•签订合同•背景调查的主要内容1.学历学位2.过去的工作经历3.过去的不良记录•录用决策的要素1.信息准确可靠2.资料分析方法正确3.招聘程序科学4.能力与岗位匹配•录用决策的程序1.总结应聘者的信息2.分析录用决策的程序3.选择决策方法4.最后决定•录用决策的主要方式1.多重淘汰式2.补偿式3.结合式•应注意的问题1.尽量使用全面衡量的方法2.减少做出录用决策的人员3.不能求全责备•员工入职程序1.签订意向书2.前往原单位开具离职证明3.转移档案4.入职•签订合同二、招聘效果评估•招聘结果评估–录用人员数量评估–录用人员质量评估–招聘成本评估–成本效用评估–招聘收益-成本比甄选方法评估–信度评估–效度评估–标准化–综合评价