搜索
第五讲人员招聘与甄选人力资源管理一、什么是招聘、甄选？招聘是根据组织工作需要，从组织的内部及外部吸引合适的候选人来填补工作空缺的活动。甄选是指组织通过一定的手段，对所有来应聘的候选人进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程。二、招聘目标录用到符合企业要求的人员，避免过高的员工流动率；提高招聘效益；展示企业良好的形象。三、招聘过程人力资源计划职位说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法三、招聘过程定义需求人员招募人员甄选四、招聘理念人员标准提供诱因招聘执行招聘来源招聘理念——人员标准德vs.才工作经验vs.能力潜力开放性标准vs.封闭性标准一般标准vs.具体标准招聘理念——提供诱因金钱vs.事业稳定vs.前景工资vs.福利精神满足vs.物质富足招聘理念——招聘执行“你，你，还有你。”严格执行科学的招聘程序招聘理念——招聘来源内部招聘外部招聘优点了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资缺点来源局限，水平有限近亲繁殖可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工的积极性热点问题：CEO从哪里来？《企业不败》的调查与结论——在目光远大公司共计1700多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。1806-1992：2/18；13/183.5%(113)vs.22.1%(140)：目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。人才青黄不接vs.人才储备充足结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革核心：保持核心价值观&适应环境五、招聘渠道---内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源方法五、招聘渠道---外部招聘广告招募推荐校园招聘人才交流会公共服务机构网络招聘猎头公司五、招聘渠道---外部招聘（一）广告招聘1、广告媒体的选择；报纸、杂志、广播电视、网站以及随机发放的宣传材料等。关注点：媒体的定位；媒体的相关内容集中度。五、招聘渠道---外部招聘（一）广告招聘2、广告形式与内容的设计能引起求职者的注意；能激起人们的兴趣；能激发人们求职的愿望；方便求职者的求职行为。五、招聘渠道---外部招聘（一）广告招聘3、优点岗位空缺信息发布迅速；信息扩散面大；成本低；遮蔽广告可以保护企业的秘密。五、招聘渠道---外部招聘（二）推荐通过企业的员工、客户以及合作伙伴等推荐。优点：对候选人的了解比较准确；招聘成本低；离职率低。五、招聘渠道---外部招聘（三）校园招聘原因：1、大学毕业生具有文化易塑性；2、最具发展潜质的人员群体。五、招聘渠道---外部招聘（三）校园招聘需注意的问题：1、做好充分的准备工作；2、选派高素质人员组成招聘小组；3、选择合适的学校；4、与学校毕业生就业办公室保持密切联系；5、向低年级学生开展招聘营销；6、谨慎初选申请人；五、招聘渠道---外部招聘（三）校园招聘·［案例］宝洁公司的校园招聘最看重的大学生的品质与能力：优秀的合作精神、良好的表达交流能力、出色的分析能力、创造性和领导才能五、招聘渠道---外部招聘（四）人才交流会优点：企业可直接获取大量应聘者的相关信息；节省费用，缩短招聘周期，并可在信息公开、竞争公平的条件下，公开考核、择优录用。五、招聘渠道---外部招聘（五）公共服务机构如：职业介绍所、下岗再就业服务中心此招聘渠道适用情况：1、企业没有专门的人力资源管理部门；2、企业急于招聘人员填补部分岗位空缺；3、招聘人数很少，且为普通员工；4、特定劳动力市场供给紧张。五、招聘渠道---外部招聘（六）网络招聘优点：1、招聘范围的全球性；2、招聘的经济性和快速性；3、招聘过程的隐蔽性；4、招聘活动的灵活性。缺点：甄选工作量大，要求高。五、招聘渠道---外部招聘（六）网络招聘优点：1、招聘范围的全球性；2、招聘的经济性和快速性；3、招聘过程的隐蔽性；4、招聘活动的灵活性。缺点：甄选工作量大，要求高。五、招聘渠道---外部招聘（六）网络招聘常见的招聘网站：前程无忧五、招聘渠道---外部招聘（六）猎头公司近来发展起来的为企业寻找高层管理人员和高级技术人员的服务机构。主要业务：一是为企业搜寻特定的人才；二是为各类高级人才寻找工作。六、求职者信息类型知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等，都构成求职者的信息。这些信息可以分成：智能方面：知识、技能和能力人格方面：人格、兴趣和偏好如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率其他：如传记性资料七、人员甄选的客观标准（一）主要考虑以下特征：基本生理/社会特征：性别、年龄、户籍等知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、培训情况、专业资格证书等心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好七、人员甄选的客观标准［案例］国外著名企业人员甄选标准1、微软“微软人”：第一，非常有激情的人：对公司、对技术、对工作；第二，聪明的人，学习快手，有创新性，知道怎么去获得新的想法，并有能力提高的人；第三，努力工作的人。七、人员甄选的客观标准［案例］国外著名企业人员甄选标准2、思科一是候选人的文化适应性；二是创新精神；三是团队合作性；四是客户导向；五是要有超越自我的目标；七、人员甄选的客观标准［案例］国外著名企业人员甄选标准3、松下不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱护公司和公司成为一体的人，不自私而能为团体着想的人，随时随地都有热忱的人，能支持上司的人，能忠于职守的人。七、人员甄选的客观标准［案例］国外著名企业人员甄选标准4、西门子具有较强的实力；具有不屈不挠的精神；具有老练稳重的性格；具有与他人协作的能力八、人员甄选技术与方法申请表笔试面试心理测试评价中心身体检查……(一）申请表作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估(一）申请表（一）申请表调查数据统计分析：筛选简历的六大标准过长的简历毫无作用；传统邮递效果更佳；硬性指标要过硬；外企重视英语和学校；总体印象重要，所学课程次要；简历表达好增加录取机会。（二）笔试主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。优点：花费时间少、效率高、成本低，对报考者知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观。缺点：不能全面考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力。作用：其他方法的补充或初步筛选方法（二）笔试笔试样题：1、为什么下水道的盖子是圆的？2、烧一根不均匀的绳需用一个小时，如何用它来判断半个小时？（三）面试1、面试的类型非结构化面试结构化面试情境面试小组面试压力面试（三）面试非结构化面试开放式、任意的谈话，没有固定的模式和事先准备好的问题。提问分两种类型（1）描述性问题；（2）预见性问题。（三）面试非结构化面试样题1、最能概括你自己的三个词是什么？2、你的业余爱好是什么？3、你最大的弱点是什么？4、你如何规划自己未来的事业？（三）面试情境面试是结构化面试的一种特殊形式，主要由一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这些情境下的反应情况，对其进行评价。（三）面试情境面试样题问题：在你即将旅行的前一天晚上，你已经整装待发。就在准备休息时，你接到了单位的一个电话，出现了一个只有你能解决的问题，并被请求处理此事，在这种情形下，你会怎么做？（三）面试小组面试一群主试者对应试者进行面试。优点：从不同侧面提出问题；获得更深入（三）面试压力面试目标是确定求职者将如何对工作上承受的压力作出反应。主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地。通常找出回答问题时的破绽，针对薄弱环节追问。（三）面试[案例]某省公务员甄选---面试（三）面试－－结构化面试考察要素－－－工作分析中的素质要求；面试题目－－－根据素质要求确定题目；评分标准－－－指标、刻度与测评规则；实施过程－－－严格按照规范展开。（三）面试－－结构化面试考察要素综合能力1、举止仪表2、语言表达3、综合分析能力4、动机与岗位的匹配性5、人际协调能力6、计划组织能力7、应变能力8、情绪稳定性专业学识和技能9、专业性知识水平和培训经验10、专业应用水平和操作技能11、一般性技术能力水平12、外语水平面试评分面试评价要素、重要性及具体标准分析表个人评分表得分平衡表面试评价要素、重要性及具体标准分析表市场开发人员技术支持接线员举止仪表言语表达、理解综合分析能力动机与岗位的匹配性人际协调能力计划、组织、协调能力应变能力情绪稳定性专业知识其它个人评分表评价要素观察要点极差较差中等较好极好举止仪表衣着得体；举止随和；有礼节；无多余动作言语理解和表达理解他人意思清晰；口齿清晰流畅；条理和逻辑性强；说服人用词准确、恰当、有分寸动机匹配性兴趣与岗位情况匹配；成就动机与岗位要求匹配；认同企业文化。专业知识个人考察要点评语得分平衡表综合能力得分（%）专业知识（%）总分评价因素举止仪表言语表达理解综合分析能力动机与岗位的匹配性人际协调能力计划组织协调能力应变能力情绪稳定性综合能力总分权重0.670.670.67221.331.331.3310101234……例：面试指导手册（一)职位：客户经理应聘者姓名：面试者姓名：面试时间：准备事项：审阅应聘者的材料，包括简历和面试申请表，找出需要进一步了解的内容；回顾招聘职位所需的胜任特征，及各项胜任特征的行为指标；对问题的提问方式做适当修订，使之更贴近招聘的职位特点和应聘者的经验；计划好面试的时间。开试面试：与候选人热情打招呼，做自我介绍；告诉候选人面试所需时间；告知候选人你将会在面试过程中作一些纪录。面试指导手册（二）询问背景情况：教育背景学校：______时间：_____学历及专业学校：______时间：_____学历及专业…………为什么选择该专业？在学校中最喜欢的学科是什么？为什么？最不喜欢的？认为学校生活中最大的成就是什么？从学校中获得的最大收获是什么？工作背景工作单位：__________时间：____________职位与职责：__________________________满意的与不满意的：_____________________离职原因：____________________________………………面试指导手册（二）关键胜任能力考察客户服务精神定义：认真了解客户的需求，与客户建立良好的合作关系，努力满足客户的要求。行为指标：设法了解客户需求；与客户建立密切联系；…………问题：1.请讲述你所遇到的一位难打交道的客户，你是怎样使这个客户满意的？2.请讲述你与一个客户维持长期合作关系的例子？情境/目标行动结果(三)面试----考官常用的几类问题1、为什么不谈谈你自己？测验你是否能选择重点并且把它清楚、流畅地表达出来。显然，提问者想让你把你的背景和想要得到的位置联系起来。(三)面试----考官常用的几类问题