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企业资料1学习目标通过本章学习，明确招募的目的是为了满足组织发展的需要，人员选拔录用是吸收获取人才工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。通过掌握员工招募的涵义、目标、意义、原则、程序和选拔录用的涵义、意义、原则、程序，理解录用考核技术。返回知识点主要内容第一节员工招募第二节员工的选拔录用第三节录用考核技术返回第一节员工招募本节点睛走进员工招募讲授与训练课堂讨论复习与思考返回组织为了满足发展的需要，或者为了补充因人员流动所造成的职位空缺，都会面临人员招募的问题。——主讲教师的话本节点睛返回返回走进员工招募讲授与训练招募的涵义招募的目标招募的意义招募的原则招募的程序返回一、招募的涵义招募－－指组织在人力资源规划的指导下，寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的符合空缺岗位条件的人员对本组织的相关职位产生兴趣并且前来谋求这些职位。二、招募的目标(1)恰当的时间(Righttime)，就是要在适当的时间完成招募工作，及时补充组织所需的人员，这也是对招募活动最基本的要求。(2)恰当的来源(Rightresource)，就是要通过适当的渠道来寻求目标人员。(3)恰当的成本(Rightcost)，就是要以最低的成本来完成招募工作。(4)恰当的人选(Rightpeople)，就是要把最合适的人员吸引过来参加组织的招募，这包括数量和质量两个方面的要求。(5)恰当的范围(Rightarea)，就是要在恰当的空间范围内进行招募活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。(6)恰当的信息(Rightinformation)，就是在招募之前要把空缺职位的工作职责内容、任职资格要求，以及组织的相关情况做出全面而准确的描述，使求职者能够充分了解有关信息，以便对自己的求职活动做出判断。这也就是国内学者共识的良好的招募活动必须达到的“6R”基本目标。三、招募的意义（一）补充组织满意的员工（二）降低开发培训费用（三）奠定其它职能基础（四）提升组织外部形象四、招募的原则（一）信息公开原则（二）公正平等原则（三）效率优先原则（四）双向选择原则五、招募的程序（一）制定招募计划一是确定职位空缺，二是编制招募计划。在招募计划中确定招募的规模，招募的范围，招募的时间，招募的预算(二)招募决策所谓招募决策是指组织中的最高管理层关于招募计划中重要工作岗位的招募和大量工作岗位招募的决策过程。招募决策的意义在于任何组织都需要进行招募决策，招募决策的好坏直接影响以后招募的步骤。（三）选择招募渠道1.内部招募内部招募来源主要是现有员工。提升、降职和调任等虽然不能为整个组织增加人员，但却可使组织某个部门的人员数量得以增加。2.外部招募对某个空缺职位来说，如果没有合适的内部人选，就需要利用各种可利用的外部来源。这些来源包括学校、就业服务机构、提供临时性帮助的组织、工会、媒介信息以及交换性或商业性的信息渠道。对于组织来说，两种招募渠道各有利弊。（四）选择招募方法招募的方法是指让潜在的求职者获知组织招募信息的方式和途径。1.内部招募的方法内部招募的方法主要有两种，一是工作公告法，二是档案记录法。2.外部招募的方法相比内部招募，外部招募的渠道就比较多。外部招募一般采用广告招募，外出招募，借助职业中介机构招募，推荐招募，委托各类学校的毕业生分配部门招募等方法。（五）发布招募信息所谓发布招募信息就是向可能求职的人群传递组织将要招募的职位信息。1.招募信息的发布原则(1)广泛原则(2)及时原则(3)层次原则(4)真实原则(5)全面原则2.发布招募信息的渠道信息发布的渠道有报纸、杂志、电视、电台、布告和新闻发布会，还有随意传播的发布形式，即有关部门或有关人员用口头的、非正式的方式进行发布招募信息的类型。(六)收集求职资料收集求职资料要注意：尽量善待求职者，尽快回复求职者，妥善处理所有求职资料。(七)评估招募效果对招募效果进行评估，可以帮助组织发现招募过程中存在的问题，对招募计划以及招募方法和来源进行优化，提高以后招募的效果。对招募效果进行评估，主要涉及的方面有：招募的时机，招募的成本，求职比率和合格录用比率。讨论内容：讨论招募与招聘的异同？课堂讨论返回怎样理解招募、招聘的涵义。招募活动一般要达到什么样的目标？招募应坚持什么原则，包括哪些程序？招募有什么实际意义？复习与思考返回第二节员工的选拔录用本节点睛走进员工的选拔录用讲授与训练课堂讨论复习与思考返回人员招募与选拔的质量直接影响着一个组织人力资本的质量，是人力资源质量管理的第一关，它对于组织人力资源的资本形成、管理及开发具有至关重要的作用。——主讲教师的话本节点睛返回返回走进员工的选拔录用讲授与训练选拔录用的涵义选拔录用的意义选拔录用的原则选拔录用的程序返回一、选拔录用的涵义选拔录用－－指人力资源管理部门和用人部门通过运用一定的方法和程序对已经招募来的求职者进行鉴别，考察他们的知识、能力和个性，预测他们未来的工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、符合空缺职位任职资格条件的员工的过程，通常也叫人员甄选。包括两个方面的内容，一是选拔，即通过面试、考核、测试等方法，筛选符合要求的人员。二是录用，根据任职资格条件最后决定使用的人选。二、选拔录用的意义（一）选拔录用关系到组织的生存和发展（二）选拔录用影响员工的流动和稳定（三）选拔录用直接影响人力资源开发与管理的费用（四）选拔录用能提高组织的劳动生产率三、选拔录用的原则（一）规范原则（二）公开原则（三）平等原则（四）竞争原则（五）全面原则（六）择优原则（七）量才原则（八）经济原则四、选拔录用的程序（一）筹划准备阶段1.成立选拔录用小组，培训工作人员。2.通过工作分析，确定工作性质。3.通过岗位分析，确定人员标准。4.确定选择职工的最佳方案。5.确定选拔录用范围。6.编写选拔录用计划。（二）考察选拔阶段1.知识测试2.填写申请表格3.进行心理测验4.最后面试5.获取证明材料6.体格检查（三）录用决策阶段1.总结招募选拔资料2.拟定录用名单3.通知求职者（四）培训试用阶段（1）组织概况与发展前景（2）规章制度（3）职工守则与劳动纪律（4）本组织生产与劳动卫生的基本知识（5）组织传统、组织精神、组织道德的教育。岗前培训一般为一周到一个月。（五）安置任职阶段1.签订劳动合同2.合理安置（六）总结评估阶段1.录用人员的评估（1）数量评估（2）质量评估2.选拔录用成本核算3.选拔录用工作的总结讨论内容：举例说明选拔录用的程序。课堂讨论返回选拔录用的涵义。怎样理解招募、招聘和选拔录用之间的关系。选拔录用应坚持什么原则，包括哪些程序？选拔录用有什么实际意义？复习与思考返回第三节录用考核技术本节点睛走进录用考核技术讲授与训练课堂讨论复习与思考返回职位分类是人力资源开发与管理众多方法中的最基本的方法,是人力资源科学管理在人事工作中的应用。——主讲教师的话本节点睛返回返回走进录用考核技术讲授与训练心理测验知识考试情景模拟测试面试返回一、心理测验（一）成就测验一般采用笔试和现场操作方式进行，了解应试者对该项工作“应知”、“应会”的水平。成就测验特别适用于当求职者实际具有的专业知识和技能不能确认时，便于求职者间的公平竞争。（二）倾向测验所谓倾向，不是指个人表现出的实际能力，而是指其潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量。倾向测验分为综合倾向测验和特殊倾向测验两种。返回（三）智力测验主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境能力，测验的对象是个人智力表现出的外在行为，是一种间接测量。（四）人格测验所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等。目的是了解应试者的人格特质。（五）能力测验为了测验某方面的能力，可有针对性地设计和实施专门的测验方案。二、知识考试知识考试简称笔试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。有百科知识考试、专业知识考试和相关知识考试等类型。一定要严格执行考试操作中的各项原则，尽量防止各种不科学、不公平、不严格的现象出现，使知识考试在员工招募录用中发挥较大的作用。返回三、情景模拟测试情景模拟测试是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟设计复杂，准备工作时间长，费用比较高。在招募高级管理人员时多运用情景模拟。情景模拟主要的内容是测试公文处理、角色扮演和即席发言等。返回四、面试所谓面试又称面试测评或专家面试。这是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试是组织员工招募中常用的一种方法，也是争议较多的一种方法，有的时候用面试效果佳，有的时候利用面试毫无效果。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，主要效果取决于面试的经验，如果主试的经验比较缺乏，效果就会很低。返回讨论内容：举例说明在什么情况下，选用不同的录用考核技术，如心理测验、知识考试、情景模拟测试和面试？课堂讨论返回在录用考核中主要可以选择哪些技术进行？什么是心理测验？包括哪几种方法？什么是知识考试？包括哪几种方式？什么是情景模拟？包括哪些方式？复习与思考返回