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第六章面试与甄选甄选面试评价中心甄选是指企业为了辨别求职者是否具有帮助企业达成目标所必需知识、技能、能力以及其他性格特征的这样一个过程。人员甄选的四种主要技术笔试面试评价中心心理测量面试面试是一种人事选拔方式，是一种预测活动，是由组织发起的以搜集信息和评价求职者是否具备被雇佣资格的考察过程。面试目的在收集信息、证实信息和发布信息。面试类型结构化与非结构化面试系列式、小组和集体面试压力和非压力面试结构化面试也称标准化面试，根据所制定的评价指标，运用特定问题和评价标准，遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面交流，对应聘者进行评价的标准化过程。其突出特点包括：问题结构化评分标准结构化系列、小组和集体面试系列式面试——由几个人单独对求职者进行面试，主试者从自己的角度观察求职者，提出问题并形成评价小组面试——由一组主试对候选人面试，允许面试者从不同侧面提出问题，得到更深入、有意义的回答集体面试——由多个面试者和应聘者同时进行面试压力面试和非压力面试有意识对应聘者施加压力，通过对应聘者背景进行深入追问来观察其对这些突如其来问题的反应，从而判断其应变能力。有意制造紧张和尴尬气氛主试提出一系列直率问题，求职者处于防御境地结构化面试工作分析确定关键胜任特征制定面试问题和题库制定面试问题的基准答案任命面试委员会并进行面试根据标准做出评价关键胜任特征思维能力（反应灵活性、思维清晰性、思维准确性）口头表达和书面表达能力（表达逻辑性、表达清晰性）业务知识和技能人际能力（人际主动性、沟通技巧）细心认真谨慎软件使用以往工作经验结构化面试试题的类型导入问题意愿问题情境问题行为问题智能知识问题（1）导入问题是为了缓和紧张气氛而对应试者提出一些有关个人情况的问题。（2）意愿问题通过向面试者询问对某一问题意向来考察其求职动机、价值观。你为什么愿意到本公司来工作呢？如果报酬等条件相当，任你选择，你更加倾向于图书馆管理员及还是大学辅导员？（3）情景问题是向面试对象展现一个假设的情境（通常为压力情境或两难情境），让其解决情境中出现的问题，从而评价被试者。如果你的下属不听话，你怎么处理呢？如果你属下对于你给他的绩效考评成绩不满意，与你发生冲突，你如何处理这样的问题？情景面试与行为面试不同，情景面试关心应试者在特定的情景下将来“会怎么做”。你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子。（4）行为问题是要求应试者描述其过去的某个工作经历或生活经历，或是询问应试者在过去某种情境下的行为表现。从过往的工作行为表现中揣摩和推断个人是否具有胜任特征。行为性问题遵循STAR原则——情景（Situation）、目标（Task）、行动（Action）、结果（Result）。这是一位应聘者在面试中的描述：“上次与客户签约时，我是谈判代表之一。刚开始气氛很紧张，双方都不愿意让步。但最后我们还是成功地谈了下来，对方答应了我们的大部分条件。”这个事例是行为事例，但该行为事例是不完整的。该事例有完整的S（刚开始气氛很紧张，双方都不愿意让步）和T（与客户签约）。但是该事例中没有A，即“我们做了什么获得了成功，特别是应聘者做了些什么”这部分内容。而且，事例中的R部分也不具体，即“对方答应了大部分的条件，我方是否也有相应的让步”的描述不清晰。对不完整的行为事例，要针对其不完整的部分进行提问。上例中就可以对A和具体的R进行提问，如：“你谈一谈你们怎样让对方答应你们的大部分要求的?”、“你做了什么工作吗?”、“你们是否也有相应的让步呢？”问题类型比较行为性问题理论性问题引导性问题解决问题的能力请讲一个你最近在工作中遇到的问题你是怎么解决的?你怎样解决生产过程中出现的问题?你能解决产品质量中出现的问题吗?适应能力请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样?结果又怎样?如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样?如果在短时间内换了工作岗位，你会介意吗?协调能力作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例?你如何对付难以管理的员工?你能擅长解决矛盾冲突吗?行为面试行为描述面试方法注重诱发工作申请者的过去行为或经历，关心“过去怎么做”。行为面试基本原理是来自一个共识：将来行为或绩效的最好预测指标是过去行为或绩效。你以往的销售成绩好吗？×你的沟通能力好吗？×你以往在销售方面的成绩好吗？为什么好呢？是因为本身产品好，还是因为你所在的地方本身需求比较大，还是你在销售工作中有突出的能力和表现？举个例子讲讲吧？√请你讲讲你以往是如何与客户去进行沟通的，你是如何与顾客处理关系的，对顾客投诉你如何处理？√非行为事例（1）含糊事例。如“我时常花时间了解客户需求，而且客户也很满意”。这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。（2）主观事例。如“我认为作为一个领导，关键是关心下属”。“认为”是一种主观的看法，并不能说明应聘者曾经有过该行为，也就不能推测应聘者是否有这方面的能力。（3）道理事例。如“要开发一个新市场，首先我会做市场调查……然后我会发布广告……”。(5)智能知识问题对工作申请者智能和知识进行评价的问题。两根绳子，每根绳子如果点燃，全部燃烧完的时间是1个小时，在这种情况下，如何利用绳子燃烧时间，准确确定45分钟。面试程序面试准备阶段面试操作阶段面试准备阅读履历确定关键胜任特征设计面试问题公司介绍资料记录材料和设备面试场地和时间面试场地面试操作建立关系导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段面试考核的内容专业知识管理能力工作动机个性气质职业道德专业知识是最容易判断的管理能力、工作动机和个性是较难判断的职业道德是最难于判断的个性和道德判断依据是日常行为和语言。面试本质收集信息——收集工作申请者的工作行为表现，其意愿、动机等方面的信息证实信息——对有关信息尽量予以证实发布信息——发布有关公司、岗位、薪酬福利等方面的信息面试目的通过甄选得到最胜任的人选面试决策要做到100%正确是不可能的，面试是将明显不胜任的个体淘汰掉，增大人员正确录用的概率甄选中主观和客观的不准确性来源主观性来源客观性来源评价者的影响：个性特征及价值取向素养和态度现实主义态度认知偏差选拔内容与手段：面试的低信度非结构化面试的低效度测试效标关联效度不高测试无法满足内容效度求职者影响：印象管理行为控制情境行为情境因素：招聘压力信息不充足有效面试信度效度预测效度和内容效度是面试中最主要标准面试录用决策——预测效度完成工作擅长不擅长寻找工作擅长1被雇佣正确决策2被雇佣错误决策不擅长3未被雇佣错误决策4未被雇佣正确决策印象管理行为印象管理（Impressionmanagement）是人们试图控制他人对自己形成印象的过程，它包括印象动机和印象建构两个维度印象动机是个体试图控制他人对自己印象的愿望或动机印象建构是个体决定他们产生什么样的印象，并如何产生这种印象面试中的印象管理行为讨好威慑恳求自夸（自我推销）贬低他人面试中的误区近我效应首因效应和近因效应晕轮效应相比错误如何提高面试质量业务内行人格平等观念多采用行为问题和情境问题面试官良好的行为举止使用积极目光接触，展现赞许性点头和恰当的面部表情避免分心的举动以设身处地的同情态度对待谈话者善于提出问题关注工作申请者非语言动作非语言动作眼神飘忽不定，是否比较怯懦面部表情的轻松程度走路的自信程度衣着打扮手和脚的震动Motowidlo和Burnett（1995）研究发现外表吸引力、眼光接触、笑容、手势、姿势、身体方位、穿着、声音吸引力的综合分数与面试判断以及上级绩效评定的相关系数分别为0.33和0.21。评价中心（Assessmentcenter）评价中心不是一个场所，而是一种活动。是用来识别员工和工作候选人未来潜能的评价过程。评价中心所具有的特点：综合性、真实性、动态性和相关性。评价中心所具有的缺点是：标准化程度较低、成本较高。评价中心使用评价中心一般是作为人员甄选最后一个阶段——在甄选的前期运用简历筛选、专业知识和技能测试、心理测验、结构化面试等方法，筛选明显不合格的人选，让较少应聘者进入评价中心流程。评价中心的主要技术无领导小组讨论（LGD）演讲笔迹分析书面案例分析角色扮演管理游戏文件筐法（公文处理练习）模拟面谈无领导小组讨论（LGD）leaderlessgroupdiscussion;参与人数72人，时间控制在1小时至1个半小时左右；无领导小组讨论的特点：人际互动效应、赛马场效应、真实诱发效应。无领导小组讨论程序材料或议题提供（中英文材料皆可）3—5分钟个人轮流发言20—30分钟辩论阶段最后总结发言评价常见的题目开放议题两难问题排序问题无领导小组讨论某船在大海中即将沉没，船上的人员也不清楚自己的位置，最近的陆地大约1500公里。现在成员拥有一个带桨的橡胶救生筏，所有人身上仅有一包香烟、几盒火柴，以及5张5元面值的人民币。船上剩15件物品，请对这15项物品的重要性进行排序。船要沉了，对下列物品排序名称名称1六分仪9收音机2剃须镜10驱鲨设备3一桶25升水1120平米不透明塑料布4蚊帐12烈性酒5一箱压缩干粮1315米尼龙绳6地图142盒巧克力7救生圈15钓鱼具89升油气混合物人员任用送货员的两难处境应注意的问题参与程度观点表达角色扮演（意见领袖；追随者；旁观者）人际影响（其他参与者对于某人的观感）适用条件无领导小组讨论法较为适合于管理人员的甄选，对专业技术人员则较不适用无领导小组讨论可以用来判断工作申请者的信心、表达能力、思维能力、说服力、人际能力、知识丰富度等演讲评价申请者的语言表达能力、逻辑思维能力、知识丰富程度、反应能力和压力承受等。笔迹分析字体大小情况字体结构情况笔压轻重情况书写速度情况字行平直情况通篇布局情况笔压与个性笔压重这种书写者精力充沛，意志坚强，做事有恒心，有毅力，有胆魄，敢于攻关，不怕困难，勇于迎难而上；有主见，自己拿定的主意一般不受他人影响。但同时这种书写者具有倔强、固执、冷漠、不顺从、缺乏可塑性、易怒、暴躁、刚愎自用的特点。不过具体还要结合笔迹特征，如笔画、速度、形状等一起分析。笔压轻与笔压重的笔迹特征相反，写字力度小的书写者性格随和，顺从，谦虚，谨慎，处事灵活，积极，好动，易兴奋，有可塑性，但犹豫不决，不果断，缺乏自信，不敢勇挑重担和承担风险。1.点圆点——善于观察、思考，对事物有很强的理解能力，一点即通，本分，执著。长点——是一种长期心理不平衡、压抑的心态反应，有耐性、克制、多疑。如拉得越长则受压抑的情况越严重，爱钻牛角尖。顿点——干脆、性急，是属于顿悟型的性格。为人处事一般以第一印象为主，易受刺激。其笔画特征为：从高处落笔，力度偏大，稍向右下方按压即收笔。甩点——性直，略急躁，有事在心里藏不住，对外界的事物较为关注。上挑点——乐观、好动，闲不住，思维活跃。短横点——思想朴实，不喜标新立异，性情和顺，按部就班，缺少创新。短竖点——认真，执着，责任感很强，主观思想坚定，有近忧而无远虑。2.横上仰横——说明书写者积极进取，不甘落后，不怕困难，勇往直前的性格。如横画过于上仰则有固执己见，自以为是的倾向。下斜横（下滑横）——心理偏于内向，对事物的看法容易悲观失落，不喜争强好胜。长横——能顾全大局，有远见，宏观性强，为了实现目标能吃苦耐劳。拱弧横——性情温和，内心期盼着意外的收获与惊喜，平和中带有几分优越感。短横——小心，谨慎，计较的个人得失。3.竖长竖——有较强的自尊心与责任感，但易固执己见，以自我为中心短竖——敏感，承受能力差，心细左倾竖——偏向于主观自我感受，有些爱认死理