第四章 人员招募与甄选

第四章人员招募与甄选第一节人员招募第二节人员甄选第一节人员招募一、人员招募概念二、组织政策对招募的影三、人员招募的程序四、人员招募的途径五、衡量招募质量的指标一、人员招募概述招募是实现人力资源充足供给的重要手段，是人力资源规划和人员甄选之间的桥梁，是组织的形象工程。人员招募是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作，能为组织输入新生力量，为组织增添新的活力，更多地保留人力资源，减少员工离职，同时能使组织的知名度得到扩大，有利于劳动力的合理流动。（一）人员招募概念人力资源吸收又称为人员招募，是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程。通常被界定为组织以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称，是人才引进机制，是人力资源工作流程的开端部分。（二）人员招募的原则•因事择人、公开、平等竞争、用人所长一、人员招募概述(三)招募在人力资源管理中扮演的角色1.招募是实现人力资源充足供给的重要手段2.招募是人力资源规划和人员甄选之间的桥梁3.招募是组织的形象工程(四)招募工作的误区1.招募就是吸引最大多数的人2.招募和甄选是一回事二、组织政策对招募的影响1.组织是否提供“内部晋升机制”2.组织的薪酬战略3.组织的职业安全保障政策4.组织对自身形象宣传策略人力资源计划职务说明书招募计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率三、人员招募的程序内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性四、人员招募的途径（一）内部招聘与外部招聘四、人员招募的途径内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备管理层指定来源方法外部招聘来源推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司方法广告（媒体选择与设计）AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘四、人员招募的途径（二）直接招聘与推荐招聘自我选择过程招募成本多头推荐（三）报刊电视广告招聘（四）电子招聘（五）职业中介机构招聘（六）校园招聘（七）人才交流会招聘五、衡量招募质量的指标•1.招募人数要适当•2.申请者的特征要能够与岗位需要相匹配•3.实际的可录用率要达标把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员附：人员招聘技巧第二节人员甄选•一、甄选方法科学性指标•二、人员甄选方法•人员甄选就是在招聘的众多候选人中识别出与岗位要求最相匹配的人员。•人员甄选攸关组织的生存和发展，是提高组织效益，减少运营成本的重要途径。一、甄选方法科学性指标•（一）信度•（二）效度•（三）普遍适用性知识、技能和能力人格、兴趣和偏好（一）甄选方法依据：求职者信息外向稳重随和真诚对经历的坦率附：五种主要的品格类型二、人员甄选方法附：收集求职者信息的技术申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题申请表信息收集技术申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表实例你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表审查申请表的指导性问题他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？申请表认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验—语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意—操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替特殊能力测验—区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度—明尼苏达空间关系测验书面考试信息收集技术面试信息收集技术评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析面试的真正目的面试的结构化程度：非结构化面试半结构化面试结构化面试面试的目的：选择性面谈（压力式面谈）评估性面谈离职面谈面试的内容：情景面谈与工作相关的面谈（Job-relatedinterview）对面试的控制：一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试分类面试一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈面试面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响面试我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？面试中有多少时间是我在说话？问题协调得怎么样？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面试面试结束后，自问：面试仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题如何使面试有效1.心理测验2.面试技术3.管理评价中心4.背景调查与推荐核查5.其它方法（二）人员甄选方法