第四章 招聘与ppt

第四章招聘与选拔一、招聘与选拔的概述招聘与选拔招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。招聘的原则1、因事择人原则2、公开、公平、公正原则3、竞争择优原则4、效率优先原则招聘与选拔的基础人力资源规划工作分析胜任特征模型构建二、招聘与选拔的策略（一）招聘的要求客观公正竞争透明成本合理人职匹配效率效益（二）招聘渠道选择（三）吸引人才的策略（四）招聘过程的公关策略招聘环境分析招聘的外部环境分析技术的变化市场状况劳动力市场竞争对手的情况招聘的内部环境分析组织战略企业文化的特点晋升的政策三、招聘与选拔的程序招聘需求的提出招聘渠道的确定和候选人的获得人员的选拔与评价人员的录用招聘程序举例提出需求工作职责和任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并筛选简历用人部门面试综合测评讨论并初步确定录用人选确定工资入职体检试用签定劳动合同四、人才测评方法人才素质测评是运用现代心理学、测量学、管理学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合技术。它通过人机测评、面试、情景模拟、评价中心等技术，对人才的知识水平、能力结构、职业兴趣、职业价值观、行为风格、内在动机、个性特征和发展潜能进行测量，根据工作岗位要求及组织特性进行评鉴，从而实现对人才全面、准确、深入的了解，将最合适的人才用到最合适的工作岗位（人、岗匹配），以实现最佳工作绩效的一种测量与评价方法。什么是人才素质测评？人才测评在实践中的运用选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。配置性测评：是以人员合理配置为目的的测评。开发性测评：开发人员素质为目的的测评。诊断性测评：了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者是具备多少的测评。如何才能快速、准确、深入地了解您所需要的人才？人才选聘专家认为，首先要知人，然后才能善任。也就是说，我们不仅要知其所掌握的知识水平和技能水平，还要知其个性特征和发展潜能。对人才的知识、技能可以通过传统的考核进行考察，而对人才的个性特征和发展潜能则必须借助专业的人才测评技术来进行了解。为什么要使用人才测评？人力资源管理的五个环节：识人选人用人育人留人2、纸笔考试6、文件筐测验9、角色扮演标准化测验投射测验非结构化面试结构化面试4、心理素质测评1、履历分析3、面试5、情景模拟7、无领导小组讨论8、管理游戏10、评价中心半结构化面试包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。人才测评的主要技术心理测验面试评价中心选拔与测评方法之一—履历分析履历分析法的概念履历是对应聘者生活经历，包括学历、工作经历、奖励情况等的反映，主要包括姓名、年龄、籍贯、地址、联系电话、家庭情况、受教育和培训情况、以往的工作经历等个人基本信息。履历分析法的特点1、普遍性履历分析法的适用范围非常广泛，几乎适用于所有部门和岗位，尤其适用于某些实践性较强的岗位的招聘和选拔。2、客观性由于履历是过去发生过的事情，这些情况是无法改变的客观事实，因此，一旦履历分析测评系统结构设计确定以后，测评结果也会随之确定，这样一来就可以有效避免某些人为因素的影响。3、多维度履历分析不是单纯从知识、能力等横向方面对应聘者进行考察，而是包含了对个人历史的纵向考察，即对个人工作实践的整个过程进行了历史的、全面地评价。4、成本低人员选拔手段的使用频率认知能力测验78%Watson-Glaser关键性思维技能评价量表38%Wesmen人事分类量表19%员工能力倾向成套测验19%韦氏成人智力测验18%个性纸笔测验78%卡特尔十六项人格测验33%Guilford-Zimmerman气质调查表33%加州性格问卷28%明尼苏达多项人格问卷20%MB行为方式问卷18%爱德华个人爱好调查表18%个性投射测验34%情境测验38%文件筐测验23%角色扮演8%写作练习5%案例分析4%面试99%结构化面试15%半结构化面试73%非结构化面试11%3、纸笔考试非结构化面试结构化面试2、履历分析4、面试半结构化面试人才测评的主要方法面试包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。6、文件筐测验9、角色扮演5、情景模拟7、无领导小组讨论8、管理游戏10、评价中心评价中心标准化测验投射测验1、心理素质测评心理测量心理测量技术甲乙丙丁谁聪明？谁外向？谁自信？如何排名？谁更适合做什么了职业?1、心理测量的含义心理测量：根据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值，并据此对其内部心理品质做出判断。2、心理测量的要素行为样本——能反映总体心理和行为特征的一组行为标准化——编制、实施、记分、解释等程序的一致性客观性——测验不受主观支配，测量方法可重复，实施、记分、解释客观，均以标准化样组为参照。３、心理测量的种类（1）按功能：智力测验、人格测验、成就测验、职业测验（2）按材料性质：文字测验、操作测验前者言语提供刺激，言语反应，受文化程度影响大；后者以图形等呈现材料，不受文化程度影响，不宜团体实施。（3）按严谨程度：客观测验、投射测验前者所呈现文字、图形等题目意义明确，答案确定，结果评定客观；后者刺激无明确意义、问题模糊，需被试凭想象回答，结果解释也借助于主试的经验。（4）按测验方式：个别测验、团体测验前者主试和被试一对一进行；后者一个主试可同时测多个被试。团体测验也可以采用个别方式实施；但个别测验不同以团体方式实施。（一）常用的心理测验1、智力测验：（1）比内量表比内-西蒙量表（1905，1908智力年龄，1911）；斯坦福-比内量表（推孟，1916智力商数，1937，1960离差智商，1973，1986年出版第四版重大改进）；中国比内量表（陆志伟，1924；陆志伟、吴天敏，1936；吴天敏，1979离差智商），源自斯坦福-比内量表（1916版），斯比量表第四版（1986）（2）韦氏智力量表中国修订韦氏成人智力量表（WAIS-RC），1979-1980，由龚耀先主持韦氏儿童智力量表中国修订本（WISC-CR），1980-1986，林传鼎,张厚粲中国韦氏幼儿智力量表（C-WYCSI），时间同上，由龚耀先、戴晓阳主持（3）瑞文渐进测验（简称瑞文测验）2、瑞文渐进测验由英国心理学家J.C.Raven于1938年设计的一种非文字智力测验。瑞文测验包括三套：标准型：由A-E共五式60张图片组成，适用于8年级学生至成人。彩色型：适用于5岁半至11岁儿童，以及智力落后的成人。高级型：适用于智力水平较高者。1986年张厚粲教授主持修订了瑞文测验的标准型。1989年李丹和王栋将彩色本与标准本合并修订，称之为瑞文测验联合本。测验完成后先将正确数相加得粗分，再将粗分转换成百分位数。与同龄组的百分位常模比较表示受试者智力水平。3、人格测验：（1）卡特尔16种人格因素问卷（16PF）16PF构成：该量表可用于测量乐群性、聪慧性、稳定性、持强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性等16种基本人格因素。这些人格因素各自独立。样题：1：本题后面列出的三个单词,哪个与其他两个单词不类同：A狗；B石头；C牛。（聪慧性）2：假使我手里拿着一根装有子弹的手枪,我必须把子弹取出来才能安心：A是的;B介于A、C之间;C不是的。（忧虑性）3：我总喜欢参加规模庞大的晚会或集会：A是的;B介于A、C之间;C不是的。（乐群性）4：我常常怀疑那些出乎我意料的对我过于友善的人的诚实动机：A是的;B介于A、C之间;C不是的。（怀疑性）（2）明尼苏达多项人格调查表（MMPI）背景：1943年由麦金利和哈特卫编制成功，世界上被引用最多的人格自陈量表。适用于心理障碍比较严重的被试。年龄16岁以上。构成：共有566个条目，包括14个分量表，10临床，4个效度量表；临床量表：疑病症（Hs），抑郁症（D），歇斯底里（Hy），病态人格（Pd），男性化-女性化（Mf），妄想狂（Pa），神经衰弱（Pt），精神分裂症（Sc），轻躁狂（Ma），社会内向（Si）；效度量表：Q，L，F，K记分：（1）记录无效回答的题数（一题有两个答案或“无法回答”）（2）将模版依次覆盖在答题纸上，数出模版上有多少个圆洞里划上了记号，该数值就是此模版所对应的分量表的原始分数；（3）在Hs、Pd、Pt、Sc和Ma5个量表上要加上一定比率的K值（4）将原始分数转换成T分数，T分数在70以上（美国常模）或60以上（中国常模），则说明被试在这方面存在病理性异常或心理障碍（5）将各量表的T分数登记在剖析图上，各点相连形成被试人格特征的剖析图。（二）心理测验的评价指标1、信度含义：测验结果的可靠性和一致性。或者说，测验结果不受测验情境或测验过程中无关变量影响的程度。信度的类型及估计方法：①重测信度，又称稳定性系数。间隔时间2到4周为宜。②复本信度，等值性系数。两个等值但题目不同的测验之间的相关，要注意控制顺序效应，如ABBA法。③内部一致性信度分半信度，将测验按奇、偶数分为等值的两半，求相关系数。同质性信度，测验内部所有题目间的一致性程度。④评分者信度，主要针对评估型量表，如儿童多动测验，或面试等。以肯德尔和谐系数为指标。2、效度含义：指测量的有效性，即所测量的与所要测量的心理特点之间符合的程度。效度除受随机误差影响，还受系统误差影响。效度的类型：①内容效度：题目对特定行为或特质的代表性。如，守恒能力的测量；②构想效度：能够测量到理论上的构想或特质的程度。③效标效度：又称实证效度，预测个体在某种情境下行为表现的有效性程度。准确性与一致性的关系——信度和效度的关系3、难度和区分度（略）（三）心理测验分数的解释1、量表分数：在心理测验中，直接从测验上得到的原始分数没有明显的意义。为了揭示出其含义，需要将原始分数转化为量表分数。常模参照分数：发展常模分数；百分位常模分数；标准分数2、百分等级：指常模团体中，低于某个分数的人数百分比。以某一分数作为计算出发点，求百分比。如TOEFL的记分系统就是百分等级。3、标准分数：是指将原始分数与平均数的距离以标准差为单位表示出来的量表分数。常见的标准分数：z分数、Z分数、T分数、标准九分数、离差智商等。z分数的性质：（1）平均数为0，标准差为1，等距；（2）绝对值表示某原始分数与平均数的距离，正负表示高于或低于平均数；（3）分数分布与原始分数相同；（4）若符合正态分布，z分数范围大致在-3—+3之间。Z分数的含义：为了避免出现小数点和负数，通常将z分数转换成Z分数：Z=A+Bz。A、B为根据需要指定的常数。Z分数与z分数的性质相同，不改变原始分数之间的关系。T分数：平均数为50，标准差为10的标准分数，T=50+10z标准九分：指以5为平均数、2为标准差、共分9级的标准分数系统。2级表示一个标准差。1、9两端开放。标准十分：平均数为5.5、标准差为2的10级标准分数系统。最常见的为卡特尔16因素量表。关键知识：高于3S，99.87%高于2S，97.73%高于1S，84.14%平均数，50%低于1S，15.86%低于2S，2.27%低于3S，0.13%4、常模团体：指具有某种共同特征的人所组成的一个群体，或该群体的一个样本。常模：指常模团体的分数分布。（1）转