第四章 招聘策略

第四章：招聘策略本章学习要点第一节：引言（开篇案例）第二节：失败招聘带来的影响第三节：有效招聘的原则第四节：招聘之前的策略决定第五节：内部招聘的策略第六节：外部招聘的策略第七节：中国企业招聘工作中存在的问题及其对策思考题小节本章重点：1、招聘工作作为企业人力资源开发的基础，一方面直接关系到企业人力资源的形成，另一方面直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展，注重招聘的战术和策略，通过科学合理的招聘工作，为企业寻找到高素质的员工，以保证企业高质量的产品、服务和高效率的运作。2、现在的企业管理者对招聘工作越来越重视，好的招聘是企业管理的催化剂，可以使企业获得需要的人才，解决人员的短缺，公司有了新鲜血液，还可以起到增加团队凝聚力、激励团队士气的作用，失败的招聘只能给企业带来无法弥补的损失。3、招聘的策略很多，从理念的层次上来说：一、界定清晰的“选人标准”；二、招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念；三、面试结束后，建立必要的人才信息储备；四、基于企业文化的人才招聘；五、重视学习能力和团队精神；六、对应聘者坦诚相见；七、招聘过程要树立企业的品质形象；八、招聘需要人力部门与直线部门配合做好。在招聘的细节上也有很多在值得注意的策略。第一节：引言——Remedy招聘选拔的创新Remedy公司成立于1990年，是一家处于领先地位的企业软件公司，同时也提供员工关系和客户服务方案。为了紧跟发展需要同时反映其玩乐文化，Remedy公司采用了独特、创新的招聘战略。Remedy公司的招聘和选拔原则很简单就是“择优录用，信任员工。”得益于它招聘到的德才兼备的员工，这家公司已经成为行业内的领袖。Remedy公司的理想员工是能够融合到公司的文化中。他们要有热情、专业性强、道德品质高并且敢于冒险。公司不仅仅招募这样的员工而且鼓励老员工也批培养这样的品质。Remedy公司员工服务部副部长说：“创新不仅仅是干出点新事而且是把普通的事用独特的方法来做。我们希望两者兼得。”Remedy公司招聘和选拔中至始至终都贯穿了创新意识。招聘Remedy公司在平凡中创新的一个例子就是它对应聘者的迅速回复。许多新员工都说，许多别的公司一次都没有找他们时，Remedy公司已经联系他们并且面试、录用他们了。Remedy公司已经把公司的决策过程流程化，还通过网络提高了信息的沟通。因此，Remedy公司招聘的平均周期是三个星期。另一个例子是Remedy公司面试员工时的深入细致。面试小组通常由该部门五至十人组成包括两个不同级别的经理同事和员工。组员会分别和应聘者面试.，然后由小组集体面试。如果招聘执行官，人力资源部会举行“公开论坛”让员工向他们的未来老板提问并且交流。最新招聘生产市场总监就列举了他自己的故事，他离开工作了八年的公司来到Remedy公司就是因为面试。总监先和市场部副经理一起共进了非正式的早餐，然后和十七个人进行了三轮面试。Remedy公司对他非常关注，.这对他日后在公司的工作建立了很大的信心。Remedy公司的员工推荐方案(ERP)反映良好。事实上，50%的新雇员是从员工推荐方案中来的。只要新雇员来公司60天以上推荐的员工就可以挣2000到5000美元不等。很少有公司和Remedy公司一样直接以钱作为报酬。但是.Remedy公司每个招聘岗位的成本仅仅是6100美元，远远低于行业内的平均值。Remedy公司还举办很多主题推荐活动来激起对员工推荐方案的兴趣，同时丰富员工娱乐。以下是一些以往的活动:Remedy之星——寻找智慧之星是人力资源部结合StarTrek的星球大站在员工会议上表演的模仿秀。所有的员工都收到了“最身订做的超人装。”被推荐的员工被录用并且有一颗星以他们的名字命名，并被美国版权局记录在案。这里是丛林在所有员工面前CEO、CFO和其他执行官都穿着动物服装。只要有哪个员工被推荐录用，公司就以他的名义捐25美元给野生动物保护基金·Remedy公司另一些招聘的创新方法是招聘会。Remedy公司会在很特殊的场地举行招聘会，以便让人们了解公司及其文化。员工服务部副部长说：“这样非正式、放松的招聘方式，目的是观察他们在特殊环境下的表现。”这样的招聘会可以在任何地方举办，无论是赛车道还是咖啡馆。应聘者不仅接受面试，而且可以在欢乐的活动中吃喝玩乐。留人Remedy公司通过创新的方法招聘员工，但是公司同时还要想办法留住他们。Remedy公司奉行的是“持续招聘”战略，这就意味着使员工就象刚刚进入Remedy公司一样不断投入他们的工作。从员工踏进公司的那一刻开始，公司就对他使用这个策略。在他们的桌上摆放着欢迎礼物，T恤衫、糖果、爆米花等等。Email已经准备就绪，人性化的屏幕保护，齐备的办公用品和亲切的便签条告诉他如何上网开始工作。对每个员工来说第一天是最难忘的，Remedy公司给员工留下长久的美好印象。新员工的环境适应和培训是很完善的。第一天中半天的环境适应，使新员工了解了公司的方方面面，包括公司的文化、价值观和工作的程序。第一个月公司还会送员工去Remedy101接受关于公司、公司价值、远景和市场战略的介绍，很多执行官，包括首席执行官都会与新员工一起，强调文化的重要性。新员工还要花些时间接受生产培训和岗位适应培训。例如一个销售人员可能要花两个星期深入地了解Remedy公司的产品和销售战略。Remedy公司注意工作和娱乐的平衡。在公司会举办野餐会时员工甚至可以把执行官泡成落汤鸡，在员工日执行官还会为员工洗车，请员工看电影或者去迪斯尼玩。员工服务部副部长说:“当你看到执行官在赛场上骑三轮车时，你会对他们有不同的看法。”公司举办很多活动但是小事同样可以给员工留下很深的印象。Remedy公司规定不带员工卡，这样可以缩短员工之间的距离。很多IT企业要求员工带员工卡，但是Remedy公司认为如果不佩带的话能够鼓励员工互相交流，哪怕是相互询问一下姓名。在经营上如果不冒一点险的话，公司是不会知道自己的潜力有多大。Remedy公司给员工一张“冒险”卡鼓励他们冒险。这张卡允许员工独立做决定，如果不成功他们可以凭着这张卡摆脱困境。经理可以得到多张“冒险”卡，因为公司希望他们多多冒险。Remedy公司努力使员工平均任职年限保持在三年。一个措施是“Remedy奖励方案”，奖励任职满三年、五年、七年的员工。奖励不仅仅是分红，还有提高员工的生活质量。员工可以选择额外的休息时间、境外旅游、全年的日用品、新家具、飞行课、酒架等等。在公司任职越久得到的回报就越多。公司选择“最佳做法”的原因1990年，Remedy的三个创始人创立时的原则是不仅要有趣还要盈利。公司每年的员工数量和营业额都翻一翻。公司的创始人看到公司发展的潜力，指定的招聘战略就是，告诉他们工作是很有趣的。随着公司的壮大，战略也不断地发展。另两个因素也是促使Remedy公司不断发展招聘和留人战略的原因。一个因素是公司总部硅谷的激烈竞争。由于各个公司对人才的争夺，胜任的员工越来越少。另一个因素是，一个中等规模的企业在竞争环境中的经营策略。Remedy公司初创时期按照最低的标准，人力资源部很容易招聘到员工。员工服务部副部长解释说“招聘是硅谷企业面临的最棘手的问题，但是我们一直的招聘策略从来就没有变过。但是招聘的确比做个动画难多了。我们一直坚持就是因为这是我们文化的重要部分。”“最佳做法”的实施Remedy公司招聘和选拔的成功是整个团队努力的结果。公司的很多部门也积极促成其实施。员工服务部就是Remedy公司内部培训、人力资源并购整合的组织。员工服务部副部长是Remedy公司执行团队不可缺少的组成部分。员工服务部培训并帮助其他部门实现公司的经营目标。人力资源部是招聘和留人方案的执行，但是执行团队和招聘经理才是主导。在面试中人力资源部培训经理懂得如何运用面试技巧。任何一个涉及面试的人员，人力资源部都会给他一张卡，以便他在面试过程中查看应聘者的情况。经理和执行官要为应聘者的工作质量担负责任。总之人力资源协助经理由经理负责招聘。对其他希望改进和更新招聘和选拔方案的公司，Remedy公司认为高级经理应该在其中占主导，人力资源部能成为“成功的工具”，而不是替罪羊。广泛的责任制和集体的努力能使招聘更有效。评估“最佳做法”的方法人力资源部通过每半年一次的回顾找出很多改善招聘策略的方法。人力资源部吸取所有员工的改善意见而执行官往往会提出更好的方案。人力资源部不仅仅评估方案本身，还评估方案对公司的影响。人力资源部严格遵循以下评估策略：人员流失——每个部门可控制和不可控的人员流动消耗——每年的平均值留人——员工的平均任职期限招聘时间——从第一次面试到录用的时间区间。招聘成本——年度招聘的预算除以当年招聘员工数量“最佳做法”的影响直到1998年才得到最后的数据，但是Remedy公司的招聘策略每年都会在公司内有积极的体现。员工任职期达到了预期的36个月比行业的平均值20个月高出16个月。最后，招聘成本略高于6000美元，比行业内的平均值8450美元低得多。美国公司的一项很高的支出就是招聘。即使比行业内的平均值低几千元，Remedy公司还是在每个员工身上花费了很多。但是这些费用相对于员工流失的损失简直微不足道，更不用提时间上的投资了。留人是关键，因为员工留得越久，公司越节省时间和金钱。Remedy公司投资很多在聚集、保留员工，同时，这也为公司也节省了金钱。员工的才智是商品，只要公司能留住员工，它就能带来公司的成功。Remedy公司的员工才智帮助了公司的成功。过去五年中，公司的员工数量和营业额都增长了一倍。从1990年在一个小简陋的小屋创立以来Remedy公司已经在世界上建立了13个办事机构，为62个国家的6500个客户服务，拥有3,000,000用户。公司三位创立者“在愉快的工作环境中赢利的企业”的远景吸引了许多优秀员工并且创造了一个成功的企业。招聘不是简单地引进一个人或是面试，其中涉及到很多细节和策略。这个介绍有关Remedy招聘选拔的资料中，他们创新的措施都蕴涵了人力资源一直强调的招聘理念或是策略：1、在招聘中重视企业文化。2、多渠道招聘。3、留人胜过招人4、企业的招聘理念随着公司的发展阶段而逐渐变化。5、有意识控制招聘成本。6、重视招聘评估。“人力资源管理对一个公司竞争力、发展策略成功与否起关键作用。以GE的人力资源管理策略而言，永无止尽的激励是推动，有效的绩效考核是保障；而富有前瞻性的招聘和不断完善的培训则是起决定性作用的!支撑和基础。”在卸任后接受CNN记者采记的过程中，原美国通用电气(GE)董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇在谈及企业人力资源管理的重要性时这样说道。的确如这位管理大师所言，富有成效的员工招聘和培训是企业人力资本运作的基础，也是保证企业长期发展的重要保证。招聘工作作为企业人力资源开发的基础，一方面直接关系到企业人力资源的形成，另一方面直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展。通过科学合理的招聘工作，为企业寻找到高素质的员工，以保证企业高质量的产品、服务和高效率的运作。本章所关注的就是人力资源的战术和策略。第二节：有效招聘的意义现在的企业管理者对招聘工作越来越重视，好的招聘是企业管理的催化剂，可以使企业获得需要的人才，解决人员的短缺，公司有了新鲜血液，还可以起到增加团队凝聚力、激励团队士气的作用，失败的招聘只能给企业带来无法弥补的损失。招聘活动涉及到企业各级管理人员。据统计，企业中级以上的管理人员每年平均要做2—3次招聘决策。各级经理们时刻都面临如何选拔优秀人才的挑战，尤其是在当今快速增长的企业和处于剧烈动荡的企业中。所谓的员工招聘，其本质就是从各种“类型”的求职者中筛选出企业所需“类型”的人员。这里我们用“类型”一词表示求职者的关键特征，这些关键特征是按照是否符合企业需要来划分的。面对市场的激烈竞争，各公司的经理们非常重视人员招聘，但与此同时很多经理们往往忽略了这样一个事实：招聘的成功率很低，招聘活动给企业带来的损失大得惊人。在这里我们用一个数据来说明：在管理环境相对成熟的美国，每年将有3900万各级管理人员需要进行