第四章,人员招聘与录用

第四章人员招聘与录用邯郸人才网本章教学目的：1.了解人员招聘的含义、目的及意义。2.了解人员招聘的方法、渠道和过程。3.学会通过面试和测试选拔员工。4.了解人员招聘与录用评估的意义及方法。第一节人员招聘概述一、人员招聘的含义人员招聘，也称为招募、招收、招雇，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和职务分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本组织所需合格人才，并安排他们到所需岗位上工作的过程。招聘有广义和狭义之分。第一节人员招聘概述广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。招募：是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，包括：招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。选拔：也称为选择、挑选、筛选、甄选、遴选，是组织从“人一事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括：资格审查、初选、面试、体检、人员甄选等环节。录用：主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。评估：则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估第一节人员招聘概述狭义的招聘主要指人才吸引与选拔，它是人才聘用或聘任的前提性工作环节。招聘的基本内容包括：招聘计划的制定和审批、招聘信息的发布、对应聘者进行筛选/测评等。总之，人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。第一节人员招聘概述二、人员有效招聘的目的与意义招聘活动是组织获得人力资源的基本途径，关系到企业的生存与发展确保员工素质的优良和较低的人员流动率有助于创造组织的竞争优势可降低招聘成本，提高招聘效率有助于企业形象的传播有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥水平第一节人员招聘概述三、人员招聘的原则遵纪守法的原则讲求效益的原则公平公开原则德才兼备原则先内后外原则回避原则协调互补的原则第一节人员招聘概述四、人员招聘的程序提出招聘需求工作分析招聘计划的制定招聘计划的批准发布内部招聘信息发布外部招聘信息获取候选人和简历筛选考试面试体检、资料核实讨论并决定初步录用适应性培训、试用正式录用评估第一节人员招聘概述1、招聘需求的提出：用人单位2、工作分析：明确职责、工作内容和任职要求3、获得招聘批准：HR经理或主管副总批准4、选择招聘方法和渠道：内部和外部5、人员的选拔与评价6、人员的录用7、评估第二节招聘渠道的类别及其选择一、内部招聘1．内部招聘的优点：可以激发员工的内在积极性很快地熟悉工作并进入状态招聘成本低保持内部稳定性2.内部招聘的缺点容易形成企业内部人员的板块结构可能引发企业高层领导的不团结第二节招聘渠道的类别及其选择缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力当企业高速发展时，容易以次充优营私舞弊的现象难以避免会出现涟漪效应近亲繁殖影响企业的后续发展3内部招聘的主要方法推荐法内部公告法档案法第二节招聘渠道的类别及其选择二、外部招聘1．外部招聘的优点：带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力可以规避涟漪效应产生的各种不良反应避免过度使用内部不成熟的人才大大节省培训费用2.外部招聘的缺点人才获取的成本高可能会选错人：了解有限第二节招聘渠道的类别及其选择给现有员工以不安全感文化的融合需要时间工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间3.外部招聘的主要方法校园招聘专业机构推荐招聘洽谈会传统媒体网上招聘通过猎头公司物色第三节人员面试及测试一、人员面试定义：面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。第三节人员面试及测试面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。“精心设计”使面试与一般性的交谈、面谈、谈话相区别。“在特定场景下”使面试与日常的观察、考察等测评方式相区别。日常的观察、考察，虽然也少不了面对面的观察与交谈，但那是在自然场景下进行的。“面对面地观察、交谈等双向沟通方式”，不但突出了面试“问”、“听”、“察”、“析”、“判”的综合性特色，而且使面试与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素质测评的形式也区别开来了。第三节人员面试及测试开展面试应注意以下问题：1、事先对面试作好计划安排，切忌毫无准备就开始面试。2、在面试过程中，要建立一种轻松随和的气氛，以利于应招者正常发挥水平。要掌握好面试的内容、方向和进度。对必要的问题要深入探究。在整个应聘过程中，面试无疑是最具有决定性意义的一环，事关成败。同时，面试也是求职者全面展示自身素质、能力、品质的最好时机，面试发挥出色，可以弥补先前笔试或是其他条件如学历、专业上的一些不足。在应聘的几个环节中，面试也是难度最大的一环。第三节人员面试及测试（一）面试的内容仪表风度：仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强；专业知识工作实践经验口头表达能力综合分析能力反应能力与应变能力人际交往能力自我控制能力与情绪稳定性工作态度上进心、进取心业余兴趣与爱好求职动机第三节人员面试及测试（二）面试的类别1．结构化面试结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每一个招聘者进行相同内容的面试。这种面试必须包括一份招聘指南，一份提前准备好的问题清单和一份完整的评估手册，用以能将面试中收集到的信息进行量化评估。由于这种面试结构完备，程序清晰，因此并不需要面试主考官有太高的技巧和专业知识。第三节人员面试及测试在结构化面试中，主考官应注意下列问题：（1）遵循“聘者听，应者讲”的原则。主考官要让应聘者有足够的机会发言。主考官的问题要直接明了，言简意赅，并在对方回答时认真倾听，即时做好记录。除此之外，主考官要善于从应聘者的非语言行为中获得反映对方个性、自信心、涵养等素质的信息。（2）严格按照面试程序进行。面试中，主考官不能随便发表个人意见。这样容易暴露面试者的想法和面试目的，使应聘者为迎合他而掩盖真实想法。主考官也不能轻易打断对方讲话或破坏面试的程序，使前后应聘资料失去可比性。结构化面试结构过于死板，对所有的应聘者一视同仁，不能充分体现应聘者的个人特征和特殊技能。因此这种方法通常只是在聘用较低层次工作人员时采用。第三节人员面试及测试公务员结构化面试现场经典视频[高清版].mp42.无领导小组讨论（1）定义：指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。第三节人员面试及测试无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。第三节人员面试及测试(2)评价标准在无领导小组讨论中，考评标准主要是:受测者参与有效发言次数的多少是否有消除紧张气氛，说服别人，调节争议的能力；是否能提出自己的见解和方案，敢于在坚持自己意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。能否倾听他人意见，并互相尊重，不强行插嘴；语言表达、分析问题、记录整理、概括或归纳总结不同方面意见的能力；时间观念；反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。第三节人员面试及测试(3)讨论形式无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：开放式：例如，您认为什么样的领导才是好领导?两难式：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?排序选择：例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?资源争夺：例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。第三节人员面试及测试(4)步骤过程时间一般为30-60分钟，主要步骤如下：准备阶段：指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者之间造成不匹配，没有可比性。安排场地：为使所有的受测者处于同等地位，无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌以消除对立感。选择题目：应选择能激发小组成员争论的题目。第三节人员面试及测试具体实施阶段：面试官给受测者提供必要的资料、交代问题的背景和讨论的要求后，一定不要参与提问、讨论或者回答应试者的问题，以免给应试者暗示。整个讨论可以分为三个阶段：第一阶段：面试官宣读试题，受测者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般规定5分钟左右；第二阶段：受测者轮流发言阐述自己的观点；第三阶段：受测者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人的观点提出意见，最后达成某一协议。在时间上要求单个受测者单次发言时间不要过长。第三节人员面试及测试评价阶段：至少要有2个评价者，以相互检查评价结果；评价者应对照计分表条目仔细观察应试者的各项表现；评价者一定要克服对受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见；对受测者的评价一定要客观、公正，以事实为依据。第三节人员面试及测试总结阶段：在进行无领导小组讨论后，所有考官都要撰写评定报告，内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表现，自己的建议，以及最终录用意见等。第三节人员面试及测试公务员无领导小组讨论面试现场[高清版].mp4第三节人员面试及测试3.文件筐测验（1）定义：文件筐测验是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的一种，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。该测验在假定的情景下实施。第三节人员面试及测试该测验在假定的情景下实施，如单位、机关所发生的实际业务、管理环境等。提供给受测者的信息如函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、财务、市场、政府法令、工作程序等材料，这些材料放在公文筐里，测验要求受测者以管理者的身份，在规定的条件和限定时间（通常为1~3小时）内模拟真实生活对各类公文进行现场处理，评委通过对受测者处理文件过程中的行为表现和书面答案，评价其计划、授权、组织、预测、决策和沟通的能力，该测验通常用于管理人员的选拔。测验一般只给日历、背景介绍、测验指示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议，评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。第三节人员面试及测试（2）特点考察内容范围十分广泛表面效度很高应用范围大广情景性强综合性强评分难度大成本很高。第三节人员面试及测试（3）文件筐测验的考察内容管理人员计划、组织、预测、决策、沟通能力的个体水平和群体水平是企业管理团队核心能力的标尺，对于企业可持续发展力的保持和提升具有重大意义。五大能力的考察是文件筐测验关注的焦点。计划能力：是指被测评者在分析每一既得信息所反映的问题、问题产生的根源以及各问题间的相互关系并据此确定工作目标、工作任务、工作方法和工作实施步骤的能力。第三节人员面试及测试组织能力：是指被测评者按照各项既定工作任务的重要和紧急程度安排工作次序、调配人力/物力/财力资源、合理分工/授权并进行相应组织机构或人事调整的能力。预测能力：是指