第四章基于胜任特征的人员招聘

1第四章基于胜任特征的人员招聘2基于胜任特征的人员招聘人员招聘概述人员招募人员选拔3I：人员招聘概述一、人员招聘与组织竞争优势二、人员招聘的原则三、人员招聘中的主要技术方法四、人员招聘的程序4一、人员招聘与组织竞争优势生产率成本效率高度合格的候选人提高组织的留用比率5二、人员招聘的原则目标原则公开公正原则科学性原则6三、人员招聘中的主要技术方法获取和比较人力资源信息的方法各种招聘所需的人事测量技术招聘各环节的技术标准7岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗四、人员招聘的程序8一、招募来源二、招募数量三、招募方法四、招募质量的评价II：人员招募9一、招募来源优点缺点何时有效内部招聘了解全面，绩效预期准确鼓舞士气，激励现有员工进取应聘者可很快适应工作选择费用低提高组织培训的投资回报率保持员工晋升的连续性容易造成“近亲繁殖”有可能形成内部矛盾、政治斗争人员局限于企业内部，水平无法提高对没有获得提升的人员造成士气打击训练与培养的投入大稳定战略稳定的外部环境时间和经费有限外部招聘选择余地大，有利于招到一流人才带来“新鲜血液”人才现成，节省培训投资不存在政治帮派适应或定向的时间比较长对应聘者了解少，可能招错人对内部人员的积极性产生不利影响需要变革易变的外部环境10二、招聘数量501001502001200最终招聘的员工发出录用通知（2:1）被面试的申请者（3:2）被邀请的申请者（4:3）被吸引的申请者（6:1）人员招募金字塔11三、招募方法内部招聘方法人力资源数据库搜索工作职位与申请公告管理层指定内部人推荐以前员工和应聘人员的重新招聘外部招聘方法媒体广告职业介绍机构猎头公司校园招聘网络招聘12四、招募质量的评价招募方法地区大学名牌大学员工推荐报刊广告猎头公司吸引求职简历的数量2004005050020接受面试的求职者人数1751004540020产出率87%25%90%80%100%合格的应聘人数10095403519产出率57%95%89%12%95%接受工作的人数9010352515产出率90%11%88%50%79%累积产出率90/20010/40035/5025/50015/20累积产出百分比45%3%70%5%75%成本（美元）3000050000150002000090000单位雇佣成本（美圆）33350004288006000五种招募方法的假设产出比率和单位雇佣成本13III：人员选拔一、人员选拔的实施过程二、人员选拔的预测因素三、人员选拔方法的信度与效度检验四、人员选拔方法五、录用决策14一、人员选拔的实施过程筛选申请材料专业技能测试职业心理测试面试录用决策试用观察签订协议或合同正式录用15二、人员选拔的预测因素知识技能智力因素感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力非智力因素情绪、动机、气质、个性/人格、综合素质16三、人员选拔方法的信度与效度检验信度重测信度复本信度内部一致性信度评分者信度效度内容效度效标关联效度预测效度构想效度17四、人员选拔方法申请表与个人简历笔试面试职业心理测验评价中心身体检查18（一）、申请表和个人简历申请表与个人简历的特点申请表的主要内容申请人的客观信息申请人过去的成长与进步情况申请人的工作稳定性和求职动机可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息设计求职申请表时需要注意的事项设计要以职务说明书为依据，不要繁琐、重复19（二）、笔试笔试的形式论文形式的笔试测验形式的笔试笔试试卷的设计内容切忌过分专业化，书本化20（三）、面试面试的特点直观性、全面性、目标性、主观性面试的工作流程面试前的准备、面试初始阶段、面试深入阶段、结束面试面试的种类结构性面试、半结构性面试、非结构性面试面试常见偏差及解决办法首因效应、负面印象加重倾向、对比效应、雇佣压力等面试中应注意的问题21（四）、职业心理测验心理测验的类型能力测验人格测验实施心理测验需要注意的问题把心理测验作为补充工具对心理测验进行有效化保持准确的记录聘用专业的心理学人士保护测试者的隐私22（五）、评价中心评价中心的形式无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏使用评价中心应当注意的问题评估人员一般要规避现场评估人员一般为企业的直线经理或相关专家参评人员要接受严格的训练评估人员与被试应当不熟悉23（六）、身体检查身体检查的目的是要判断应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是能否满足工作对任职者身体素质的特殊要求。因为身体检查关系到招聘成本和个人隐私问题，所以一般是在员工通过了选拔程序之后进行。24五、录用决策确定录用标准：正确决策与总的决策数量之比BxPA令人满意正确接受错误工作绩效标准拒绝xe错误正确拒绝接受令人不满意CD拒绝预测因子接受25五、录用决策做出录用决策测评数据资料的综合分析可以通过专门的人事测评小组或评价员会议进行。测评小组共同讨论求职者每个评价维度的行为表现，并形成一致评价意见，勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，据此做出最后的录用决策。26录用通知书尊敬的先生/女士：在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供岗位。接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责,并对负责。您的基本工资将是每月元。我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。我们很希望您能在月日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。人力资源部经理xxx五、录用决策27辞谢通知书尊敬的先生/女士：十分感谢您对我们企业的岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！人力资源部经理五、录用决策28谢谢各位！