第四章招募与甄选

HumanResourceManagement第4章招聘与甄选HumanResourceManagement本章课后要求:模拟招聘•分五个组招聘,五个组应聘•要求:•招聘方•1、自行决定招聘职位，但确定这一职位时要说明分析企业实际招聘岗位特性，确定招聘的程序和方法。•2、根据确定岗位要求的素质内容，做出职位描述和任职条件的要求。•3、在现场招聘的真实环节中，设计出对应聘者的招聘方式和测试内容，从而掌握人员招聘的方法和技巧。•应聘方：•根据招聘要求写出自己的求职书，总结应聘时的经验及注意事项。HumanResourceManagement•最终结果：•招聘方要给出自己的详细招聘方案及做出招聘后的总结，包括根据模拟招聘过程，对照理论教学中人员招聘的原则、程序和方法，总结出现的问题并分析其原因•应聘方总结应聘的要点，应聘的注意事项，对招聘方的问题做归纳，总结招聘方主要考核哪些方面的能力。HumanResourceManagement本讲主要内容招聘概述1招聘流程2招聘渠道3人员测评、甄选与录用4人力资源招聘风险管理5HumanResourceManagement第一节招聘概述招聘含义招聘目的及意义招聘原则影响招聘的因素HumanResourceManagement中外运——敦豪国际快件公司的招聘广告※职位名称：人力资源经理（分公司）※职责：确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。※要求：大学及大学以上学历五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。对国家政策和规章制度有全面了解。良好的英语和计算机应用能力。HumanResourceManagement一、招聘含义•招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。•招聘含义的几个要点：–招聘活动的目的是为了吸引人员。–招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。–招聘活动吸引人员的数量应该适当。HumanResourceManagement•招聘包括招募和甄选两个环节。–招募是发布招聘信息、吸引工作候选人的过程–甄选是从应聘人中甄别、遴选合格候选人、作出最终录用决策的过程HumanResourceManagement二、招聘目的及意义•1、目的缺员的补充突发的人员需求为了确保企业所需的专门人才为了确保新规划事业的人员企业扩大规模而引发的管理人员扩充企业内部机构调整时产生的人员需求为了使企业更具有活力，引入外来经营者的需求。HumanResourceManagement2、招聘的意义•招聘员工的素质是企业成败的关键。“得人者昌、失人者亡”（例如微软）•招聘是非常复杂的工作。宋朝陆九渊“事之至难，莫如知人，事之至大，莫如知人，诚能知人，则天下无余事矣”。•减少不必要的人员流失。•节约一定的培训费和开发费。HumanResourceManagement三、招聘原则平等竞争原则因事择人原则能岗匹配效率原则HumanResourceManagement•外部因素•内部因素四、影响招聘的内外因素•企业招聘活动受组织内外多种因素的影响，识别和分析这些因素及其影响对于成功实施招聘非常重要。国家的法律法规外部劳动力市场竞争对手企业自身的形象企业招聘的预算企业的政策HumanResourceManagement五、当前企业招聘实践的特点–重视招聘理念（如真实职位预览、营销观点、注重企业形象等）–招聘人员的专业化、招聘程序的系统化–重视甄选过程（甄选工具多样化、注重合作能力和发展潜力）–采用先进技术（计算机的广泛使用、网上招聘、心理测评等）–突出个人与组织的适合，特别是价值观的匹配HumanResourceManagement招聘理念•招聘理念是企业对招聘所秉持的一种思想倾向或观念，在具体活动中体现。•主要理念–内部招聘与外部招聘–填补空缺与为工作与组织招聘–招聘伦理–营销观念HumanResourceManagement填补空缺还是为工作招聘•填补空缺的招聘思想–只有企业内出现诸如员工的意外死亡、突然离职、退休，出现职位空缺时，才进行招聘。•为工作招聘不断考察工作与现有承担者是否匹配，如果出现差距，就需要采取措施，招聘更合适的人员，即为工作寻找最好的就职者。•二者比较–前者是零散、断续的活动，而后者则是着眼于长期的持续的过程。–目前，企业招聘中非常重视所招聘人员是否与组织相匹配。HumanResourceManagement招聘伦理•招聘理念的转变–过去，企业为吸引优秀人才，在招聘中往往夸大宣传或作出无法实现的承诺，使一些人“被骗”到企业中。–目前，企业坚持客观、真实地反映企业实际情况，不仅展示企业工作中的优点和优势，也反映实际中的不足，以给应聘者真实、可信的印象。其中，比较有代表性的是真实职位预览（RealisticJobPreview,RJP）。•真实职位预览的含义–即指向工作申请人提供有关工作的确切信息，使申请人能准确了解工作的性质、特点和要求，对工作产生合理、现实的预期，从而使个人需要与工作得以恰当的匹配。–它是80年代提出的一种招聘理念，90年代开始在企业得到广泛接受。–这种思想认为，只有给员工以真实的、准确的、完整的有关工作的信息，才能产生员工与岗位的良好匹配，增加员工满意感，提高员工忠诚度，减少流失率。不仅提供正面信息，也提供反面信息，使应聘者能对照进行自我评价，从而作出更合乎现实的选择。HumanResourceManagement招聘的营销观念•营销观念招聘的营销观念，即把应聘者视为顾客，向他们提供积极而有价值的服务。–需要对招聘人员进行认真选择和培训、对招聘海报、招聘展位等进行精心设计。–企业平时树立的形象也是这种观念的体现。人们愿意选择声誉好、有发展前景、对员工重视并提供个人发展机会的企业。•营销观念还能产生招聘的溢出效应–即由于招聘人的良好表现以及招聘过程的整体形象在申请人以外的公众中产生积极的反应，使企业建立良好的口碑HumanResourceManagement招聘过程确定人力资源需求选择招募渠道和方法甄选与录用决策入职引导招聘评估第二节招聘过程与内容HumanResourceManagement丰田的“全面招聘体系”流程•目的：就是招聘最优秀、最有责任感的员工。丰田公司大体上可以分成６大阶段，前５个阶段大约持续５～６天。•第一阶段：委托专业的职业招聘机构，初步筛选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，了解丰田公司招聘体系，随后填写工作申请表。HumanResourceManagement•第二阶段：评估员工的技术知识和工作潜能。•第三阶段：丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。•应聘人员将参加一个４小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估。讨论未来几年汽车的主要特征是什么。参加５个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用HumanResourceManagement•第四阶段：应聘人员需要参加一个１小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好。•第五阶段——一个２５小时的全面身体检查。•最后在第六阶段，新员工需要接受６个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。HumanResourceManagement（一）根据职位确定人员获取需求和任职条件•传达人员需求信息•人力资源部门评价是否需要招募•评价职位内容•为招募活动提供信息支持HumanResourceManagement1、确定人力资源需求•人员配置需求是由下列因素引起的：–现有人员配置的有效性（人—职的匹配性）–现有人员的流动（经过一定时期的损耗、晋升）–业务量和业务性质变化的新需求–工作与技术的变化引起新的人员要求–战略变化引起的人员配置需求（如兼并、进入新领域）HumanResourceManagement职工作要求报酬人KSAOs动机人力资源结果吸引、绩效、保留出勤、满意、其他匹配影响（1）工作分析：实现人—职匹配HumanResourceManagement组织分析：促进人—组织的匹配匹配吸引绩效保留出勤满意其他结果影响未来工作组织价值观工作新职责多重工作工作工作要求报酬人KSAOs动机HumanResourceManagement（二）、招聘计划的制订与审批员工招聘的策略性决定具体内容招聘的岗位、人员需求量，岗位具体要求招聘信息发布招聘对象的来源与范围招聘方法招聘小组成员招聘预算时间HumanResourceManagement招聘信息的发布注意问题•信息发布的范围•信息发布的时间•招募对象的层次性HumanResourceManagement（三）、招聘准备工作成立招聘工作小组招聘材料的准备准备并发布招聘信息HumanResourceManagement（四）、人员甄选•人员甄选的含义•人员甄选的内容组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织，哪些将被淘汰的一个过程。甄选的客观标准和依据人员甄选技术的选择和使用HumanResourceManagement（五）人员录用•试用合同的签订•员工的初始安排•试用•初步的岗前培训•试用期评价•正式聘用HumanResourceManagement（六）招聘评估•招聘结果评估•录用人员评估•招聘小结HumanResourceManagement二、招聘工作责任的划分用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批；3.招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单；2.招聘信息的发布；3.应聘者申请登记，资格审查；5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织；7.负责面试、考试工作；8.个人资料的核实、人员体检；9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；12.正式录用决策；14.员工培训决策；16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订。10.试用合同的签订；11.试用人员报到及生活方面的安置13.正式合同的签订；15.员工培训服务；16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订。HumanResourceManagement三、招聘中特殊问题的处理•对应聘者的通知•拒聘的处理•未录用者资料的处理HumanResourceManagement某企业招聘流程1.部门提出招聘计划2.经总经理批准3.人力资源联系招聘广告4.筛选应聘来函5.测试和面试6.体检7.背景调查8.录用最后批准9.发出录取通知10.报到培训、签订劳动合同HumanResourceManagement第三节选择招募渠道和方法•当企业确定了人员需求后–首先应考虑从哪里获得所需要的人员（招募来源）–利用什么方式吸引所需要的人员（招募方法）招募来源和方法的恰当选择对于吸引和获得足量的合格候选人有直接重要的影响。因此，企业必须充分了解各种招募方法，以便于根据企业特定需要进行选择。HumanResourceManagement影响选择招募方法的主要因素：•外部环境因素•如劳动力市场状况，紧张时，可能需要大量努力或借助中介机构才能招聘到人员•政府法律等有关规定，如限制歧视的有关法律、劳动法等。–企业文化、业务性质或特点如重视人才储备和创新、高技术公司等。–招聘的岗位性质如程序员和操作工的方法显然不同。HumanResourceManagement一、内部招聘•1、内部招聘途径：•内部晋升•岗位轮换•返聘HumanResourceManagement内部晋升优点缺点适用背景1、组织与应聘者更易相互适应2、起到激励作用3、提高经济效益1、可能觅不到最佳的合适人选