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第四章餐饮企业员工的招聘与录用本章结构：第一节餐饮企业员工的招聘与录用概述一.餐饮企业员工招聘与录用的意义与基础工作二.影响餐饮企业招聘与录用的因素三.餐饮企业招聘与录用者的素质要求四.餐饮企业招聘原则第二节餐饮企业员工的招聘与甄选一.餐饮企业招聘准备二.餐饮企业招聘路径与方法的选择三.餐饮企业招聘宣传策略与招聘测试第三节餐饮企业员工的录用与评估一.餐饮企业员工录用工作二.餐饮企业招聘录用的评估教学目的：通过本章学习，要求考生了解员工招聘与录用的意义、影响招聘与录用的因素、招聘与录用者的素质要求以及招聘原则；理解如何确定招聘时间和地点、招聘录用的评估；掌握招聘信息发布渠道、招聘宣传策略以及员工录用工作；熟练掌握内外部招聘路径与方法.本章重点：——影响招聘与录用的因素——招聘原则——招聘信息发布渠道——招聘测试——招聘录用综合评价——内部招聘的路径与方法——外部招聘的路径与方法本章主要内容：第一节餐饮企业员工的招聘与录用概述一、餐饮企业员工招聘与录用的意义及基础工作一）员工招聘与录用的意义1.招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段2.招聘与录用是整个企业人力资源管理工作的基础3.招聘与录用是企业人力资源投资的重要形式4.招聘与录用能够提高企业的声誉5.招聘与录用能够提高员工士气（二）招聘与录用的基础工作1.人力资源规划2.工作分析3.招生简章和求职表的设计准备二影响餐饮企业招聘与录用的因素（一）外部因素1.经济因素：人口和劳动力因素.劳动力市场条件因素.产品和服务市场因素（1）人口和劳动力因素直接决定劳动力的供给状况（2）劳动力市场条件因素关系到劳动力达到供求平衡的快慢（3）产品和服务市场条件因素不仅影响企业的支付能力，也影响企业员工的数量和质量2.法律和政策因素:尤其是劳动法（二）企业和职位要求的因素1.当企业处于扩张阶段：主要围绕数量方面进行2.当企业处于收缩阶段：主要围绕质量方面进行3.当企业的工资增长率提高时：降低雇佣水平4.职位要求限定了招聘活动的地点.选择沟通渠道和选拔的方法（三）应聘者个人资格和偏好因素1.企业文化与个人偏好的切合度决定了应聘者求职的成功与否2.求职者的智力.体力.经验.能力等也决定或影响着求职的成功与否三.餐饮企业招聘与录用者的素质要求（一）招聘与录用者的个人素质1.热心.热情.公正.强烈的责任心2.以人为本的意识：牢固树立“人是企业最主要的资源”观念3.专业的招聘技巧与能力：其中表达能力与观察能力是最重要的能力4.广阔的知识面：认识和了解人是招聘工作最基本的内容（二）招聘与录用者的心理偏差1.优势心理：指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向，表现为在招聘中的随意性，分析判断上的主观性及对测评的个人倾向性2.自眩心理：指因招聘者的优势心里而引发的自我表现心理，表现为责难那些测试中表现出色的应聘者3.定势心理：指招聘者以自己的思维.兴趣等方面的习惯来判断和评估应聘者的倾向四餐饮企业招聘原则（一）统筹安排原则：突出计划和系统性（二）公平竞争原则（三）客观真实原则（四）择优录用原则（五）先内后外原则（六）就地就近原则第二节餐饮企业员工的招聘与甄选一.餐饮企业招聘准备（一）招聘时间的确定（二）招聘地点的确定1.招聘职位2.招聘企业的规模3.招聘地点或地区的工资水平（三）招聘信息发布渠道1、广播与电视广告2、报纸广告3、行业或专业杂志广告4、网络广告在确定招聘信息发布渠道时，餐企业要注意以下几个问题：（1）了解不同媒体在哪些人群中利用率最高（2）全面了解不同媒体的特征（详见教材第62～63页）（3）根据空缺职位的性质决定是否采用广告方式（4）考虑企业的利益和应聘者的择业观和动机二、餐饮企业招聘路径与方法的选择（一）内部招聘的路径与方法1、内部招聘的利弊（1）内部招聘的优点l为员工发展和晋升提供机会，有利于激发员工的积极性和创造性l便于员工自我选择最适宜的工作，做到人尽其材，各尽所能l所需的工作定位时间短，省时、省力、省资金l企业对其了解全面、深刻，使用安全（2）内部招聘的弊端l可能会失去外部一流人才的引进l容易产生“近亲繁殖”现象，形成小团体，缺乏足够活力l当人才缺口较大时而内部无法满足时，可能会产生“滥竽充数”的现象l晋升的数量有限时容易挫伤未被提升人员的积极性等2、内部招聘的路径（1）晋升（2）平行调动（3）内部员工推荐3、内部招聘的方法（1）推荐法：比较有效，成功率也较大（2）档案法：此法只限于员工的客观或实际信息，而对于主观信息却难以确认（3）布告法：亦称张榜法，这是企业内部招聘最常见的方法4、内部员工提升的实施（1）确定提升候选人：必须严格按照“才职相称原则”，主要包括个人才能、个人品德、个人工作表现、个人工作年限等四个方面（2）测试提升候选人（3）确定候选人：这是在测试基础上进行的，以“评分”的方法进行定量分析比较来决定人选，常用的有简单评分法、加权评分法（详见教材第68～69页）（二）外部招聘的路径与方法1、外部招聘的利弊（1）外部招聘的优点：l人才来源较广泛，选择余地大l避免“近亲繁殖”，给企业带来新思想，防止僵化l引进了人才竞争机制，有利于内部员工奋发向上等（2）外部招聘的弊端l容易挫伤内部员工的积极性l容易被应聘者的表象所蒙蔽，不易了解其真实能力l内部胜任但未被选用者容易产生与外聘人员的不合作态度l应聘者对企业需要一个了解过程，工作定位时间长l如应聘者人数多，应聘工作量大等2、外部招聘的路径（1）广告招聘（2）专业院校和职业学校（3）职业介绍所（4）劳务市场（5）自荐式招聘（6）电子招聘：指企业通过网络渠道来获得应聘者资料的方式（详见教材第70页）•03、外部招聘的程序与方法（1）发布招聘信息（2）初步遴选（3）审核应聘者材料（4）正式面谈和测试（5）体格检查（6）办理录用手续（三）不同招聘路径的选择一般说来，在大的劳动力市场进行招聘活动比在小的劳动力市场进行招聘更容易达到目的；职位、类型和级别会对招聘方式产生影响招聘的范围和投入的力量也会由于企业的规模不同而不同三、餐饮企业招聘宣传策略与招聘测试（一）招聘宣传策略1、发布招聘广告2、制定招聘政策（1）政策一：市场领袖薪酬策略。指在同等职位条件下，本企业的薪酬领先于其他企业的策略，以吸引最优秀的人才。（2）政策二：自由雇佣和劳动合同制策略（3）政策三：企业形象的广告宣传策略3、公布招聘流程和结果4、招聘长短期策略（二）招聘测试1、面谈测试（详见教材第74～79页）（1）面试的意义：l直接接触应聘者l观其外表、举止、控制力l互相沟通（2）面试的类型l非结构化面试：考官可以与应聘者讨论各种话题，不必依据任何固定的程式，可以帮助企业全面了解其兴趣和特长l半结构化面试：一种是考官提前准备“问题”，但不一定按固定的程式提问；另一种是考官依据事先设定的问题来对应聘者进行提问。可以帮助企业了解其管理能力、技术能力和性格类型等。l结构化面试：指考官提前准备问题和各种可能答案的面试。可以减少面试的随意性，突出重点，是一种比较规范的面试方式。l系列化面试：指要求应聘者接受企业各个不同层次管理人员的面试，一般为非结构化面试，对应聘者所必须的技能和个人特征有着更可靠、更有效的依据l小组面试：指一组主试官对应聘者进行的面试l压力面试：指主试官提出一系列直率的问题，使应聘者感到不舒服的面试，以了解其机智和应变能力，探测其心理素质3）面试的组织与准备l选择面试场地l营造良好的气氛l确定面试的内容和步骤（4）提高面试的效果l应当使面试以结构化、标准化为主，并不使面试目标过于分散l创造和谐的氛围，避免重复谈话，对应聘者的面试内容要公平和公正l考官应掌握面试提问的技巧l避免第一印象、晕轮效应、群体定见、以貌取人、个人偏见等常见的心理效应2、书面笔试测试应聘者学识水平的重要工具，可以有效地测量应聘者各方面的素质和能力状况。其内容可包括：基础文化知识、专业基础知识、专业知识等。3、实验操作测试应聘者实际动手能力和专业技能达到什么程度的一种有效的方法第三节餐饮企业员工的录用与评估一、餐饮企业员工的录用工作（一）录用工作录用手续是履行对应聘者的政治表现及身体条件的严格考核与审查，也是最后的筛选过程入职报到手续包括：发放录用通知书、让新员工尽快熟悉企业的基本情况、企业与新员工签订劳动合同等（二）建立员工档案在招聘录用员工后，企业应着手为其建立新档案，这是对员工进行管理的基层二、餐饮企业招聘录用的评估（详见教材第84～89页）评估是整个招聘与录用过程的最后一步，评估是围绕着招聘录用成本、招聘录用人员评估、招聘录用综合评估等方面进行的。（一）成本评估1、单位招聘成本：即总经费÷录用人数2、招聘预算：主要包括招聘广告预算、招聘测试预算、体检预算及其他预算3、招聘核算:指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等,用以确保招聘的落实.(二)招聘录用人员评估1、录用人员评价2、录用人员评价指标:产出率、录用比招聘完成比、应聘比等(详见教材第86页)(三)招聘录用综合评价(四)招聘录用工作小结主要内容有:招聘计划简述、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定等.本章小结:本章主要叙述了第一节餐饮企业员工的招聘与录用概述一、餐饮企业员工招聘与录用的意义与基础工作二、影响餐饮企业招聘与录用的因素三、餐饮企业招聘与录用者的素质要求四、餐饮企业招聘原则第二节餐饮企业员工的招聘与甄选一、餐饮企业招聘准备二、餐饮企业招聘路径与方法的选择三、餐饮企业招聘宣传策略与招聘测试第三节餐饮企业员工的录用与评估一、餐饮企业员工录用工作二、餐饮企业招聘录用的评估第五章第七章餐饮企业员工工作绩效的评估•本章结构:第一节餐饮企业员工工作绩效评估的原则、标准与内容•一、绩效管理概述•二、餐饮企业员工工作绩效评估的原则•三、餐饮企业员工工作绩效评估的标准及内容•第二节餐饮企业员工工作绩效评估的方法和程序•一、餐饮企业员工工作绩效评估的方法•二、员工工作绩效评估的程序•第三节餐饮企业员工工作绩效评估的反馈与改进•一、做好工作绩效反馈的要求•二、工作绩效反馈的形式与实施•三、检测评估效果•四、制定绩效改进计划•教学目的:•通过本章学习，要求考生了解绩效管理概述、员工工作绩效评估的原则；理解绩效评估标准的分类及特征、员工工作绩效反馈的要求；掌握工作绩效评估的程序、工作绩效反馈的形式与实施、检测评估效果、制定绩效改进计划；熟练掌握员工工作绩效评估的内容、工作绩效评估的具体表现、员工工作绩效评估的方法•本章重点：•——绩效管理概念及系统•——绩效管理与传统绩效评估的区别•——绩效评估的原则•——绩效评估的标准和内容•——绩效评估的具体形式•——绩效评估的方法及程序•——检测评估结果•——绩效反馈形式及改进计划•本章内容:第一节餐饮企业员工工作绩效评估的原则、标准与内容•一、绩效管理概述•(一)绩效管理系统•1、绩效管理的定义2、绩效管理系统由三个部分组成:绩效标准的界定、绩效的衡量(考核)、绩效信息反馈•3、绩效管理与传统的绩效评估的区别•(1)从涵盖的内容上看:绩效管理的内容更丰富,它不仅包含员工考核,还着重强调了信息的分析、员工绩效的改进与提升.•(2)从实施的过程上看:绩效管理更完善,它是一个循环往复的过程,贯穿于企业运行的始终,具有延续性和灵活性.•(3)从实施的结果上看:绩效管理更广泛,其结果除了具有权威性以及与员工的薪酬挂钩外,更多的是用于开发员工的潜能,培养员工的技能.•(4)从实施的角度上看:绩效管理更强调从组织的战略整体出发,强调衡量的过程---员工与管理者之间的沟通.•(二)绩效管理的目的•1、有利于员工了解其工作实绩,促进员工把工作做得更好•2、能发现员工的不足及待开发的潜能,为其培训开发指明方向•3、为组织甄别高绩效和低绩效的员工,为奖惩提供依据,从而确定员工的奖金和提升机会•4、有利于建立员工绩效档案,以便将来帮助进行人事决策•(三)有效的绩效评估系统要求•1、一致性:指必须是与组织战略、目标和文化一致的工作绩效系统•2、准确性:指将工作标准和组织目标联系起来,把工作要素和评估