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12第一节：员工招聘一、员工招聘(一)员工招聘的作用与程序1.招聘定义是指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动32.员工招聘的意义员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源招聘高层管理者和核心技术人员，可以为组织的发展增添新的活力成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的目的和动机员工招聘使组织的知名度得到扩大员工招聘有利于劳动力的合理流动43.员工招聘的内容和前提员工招聘内容主要是由招聘、选择、录用、评估等一系列活动构成。员工招聘有两个前提，一是人力资源规划，二是工作描述和工作规范，即工作说明书。5人力净需求工作分析计划审批招聘计划发布招聘消息应聘者申请安排体检、资料核实甄选考试面试预审、发面试通知试用正式录用评估招聘选拔录用评估4.员工招聘的程序6(二)招聘的步骤（三）招聘前的准备招聘计划:“七W”方法招聘原则：因事设人、适人适位、公平竞争、任人唯贤、良好社会影响招聘决策招聘预算7（四）确定招聘方式•内部还是外部招聘：优缺点见书P75表4-1•内部招聘的来源•内部招聘的方法提升工作轮换内部人员重新聘用布告法推荐法档案法8人员选聘的基本模式——“砌砖墙”法与“砌石墙”法美国员工甄选与录用工作的模式是“砌砖墙”模式，即组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用。而日本公职人员的招考则更多的采用“砌石墙”模式。石头是不可能按照一定的规格生产出来的，而是有棱有角、形状极不规则，砌墙时要根据每块石头的不同形状来安排他们的最合适的位置。因而“砌石墙”模式是先录入新员工，然后再根据他们不同的特点，实现人岗匹配、才尽其用。9“砌砖墙”法与“砌石墙”法的结合在企业员工的外部甄选与录用中，主要实施“砌砖墙”法，量才录用；在组织内部的人员招聘与选拔、调配方面则主要依靠“砌石墙”法。组织人员甄选与录用的最终结果是符合组织战略需求标准的“砖”与“石”的搜寻与识别，至于搜寻、识别的标准如何确定、搜寻与识别的量以及如何搜寻、识别，则涉及到了企业人力资源甄选与录用的两项基础性工作：职位分析与人力资源规划。10实例：柯达内部人才提拔法---选才与造才柯达强调领导人才要从内部寻，不仅发挥了人力资源的潜力，更在生产的第一线造就了一个人才库。柯达公司的生产策略是：以品质来应付未来强大的竞争。团队合作是保证生产品质的基础，而领班又是维系此理念最有力的人。每当公司有领班职务出现空缺时，如何从内部升迁，往往令主管人员很头疼。一支生产队伍能否团结协作、达到生产策略的目标，很大程度上取决于其领班的作风。这样的领班不仅是较传统的工头，同时又应该具备较先进的管理技巧。柯达公司了解，惟一能够确保对员工选择的正确无误的方法，就是认清该项职务的特性，然后寻找最合适的人。11经过调查发现，符合柯达公司管理思想的领班人才应该是：当机立断、协助解决问题、有创意及领导才能。他能够听取他人的意见，文字和语言均能有效沟通，他了解公司的各项组织功能，并能圆满完成任务。柯达公司针对此问题的做法是，设计一项选才与培训计划，以在两年内培养200位合格的领班。其独特的地方是，选才过程的严历以及领班在接受任命前就已先接受了培训。该公司的团队管理手册说道：目标是要使人力计划正常运作，以符合未来所需，先行培训有潜力者，以便随时派上用场。也就是说，柯达公司在生产第一线创造了一批人才。12外部招聘的渠道与策略广告:广告媒体的选择；广告形式与内容的设计职业中介机构“猎头”公司校园招聘：宝洁公司亲友介绍：思科公司自行应征网络招募未聘者重新选择人才交流会直接邮寄招募……招聘工具见书P7713关于撰写有效的招工广告的几点告诫1．设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售工作，不要仅仅列出工作名称。然而，广告不应自作聪明或太有创意。2．不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋升机会、挑战、责任等要诚实列出。3．对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育经验和个人特点等）。144．描述为该公司工作的优点。5．经济地使用广告空间，广告的规模应与职位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹配。6．确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体应清晰明了并有吸引力，7．为读者提供一个获取更多信息的来源（即：地址或电话号码）。15实例：浩竹猎头公司的实战案例分析“我们受一家投资公司之托寻找一位电子商务公司CEO。通过大量的寻访工作终于将目标锁定在一个海外归来的博士，他目前担任一家集团公司的副总裁，同时兼任网络公司的总经理，对行业精通，非常符合客户的需求。当我们与他联络时，却碰了一鼻子灰，他不愿考虑我们的邀请，甚至没有听听我们客户的情况。我们不得不寻访其他人选，但没有找到更合适的，看来我们必须将这个难啃的骨头找出解决方案。于是我们通过各种渠道（包括使用私家侦探的方式）对此人进行全面的调查和了解，得到的结果发现，此人年薪已比较高，老总对他也不错，公司的前景也比较好，而且他也不是特别看重金钱的人，没有跳槽的欲望。经过分析后制定了更加可行的物质条件和个人发展空间，年薪在百万级，同时赠送一定的股权和股票期权；对个人未来也进行了明确的规划等等。然后再次通过朋友与其接触，仍然不能使他认真听完我们的介绍，行动再次失败。16正在项目进展陷入僵局的时候，我们接到一个重要信息。该人选当初曾经受到一个被他称为“导师”的人的帮助和教诲，他非常尊重那人。于是我们就通过特别制造的机会与那人认识，并交成很好的朋友，以自己真诚直率的处世态度获得良好的信任。之后才顺势与他共同分析候选人到底在现有公司发展好还是在我们客户那里更好，结果应该是显然的。后来在那人的帮助下，以及我们对候选人的承诺：3个月之内，如果候选人对新公司不满意，免费为其寻觅其他同等级公司（目前看来这种承诺实现起来非常困难，因此我们现在已经不再进行这样的承诺，而是更加认真地为候选人判断机会是否合适，同时提醒候选人跳槽的风险），我们终于将此人成功猎头。”17受猎头公司青睐的职业经理人有良好的教育背景：国外教育背景，学历高有良好的工作经历：外国公司工作经验能力强：流利英语，三四种外语，熟练操作电脑专业性强：行业内专家，从业达8年以上文明程度高：个人服饰、行为举止、形象、谈吐、个人卫生信息灵：领域内的信息、社会上、世界上发生的重大事件也非常了解，是现代型的企业管理人才18实例：宝洁公司---在沙海中淘金宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会，通过严格有序的招聘来吸引大批富有才干的年轻人。宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北京大学，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额，数十倍甚至上百倍的应聘人的竞争，使人感到现代社会竞争的残酷。而面对应聘者的挑战，宝洁近乎大浪淘金。填表、第一轮面试、解难能力测试、英文测试、第二轮面试…..当然“留下来的就是宝洁所需要的一流人才”。在招聘过程中，招聘人通过一轮轮的挑选来发现具有这些潜能的人。比如领导能力，这个人在校期间不一定要担任过学生会主席或者什么领导职务，关键是看他是否具有领导者的素质和潜能，能否鼓动和带领大家协同完成既定目标。19实例：“前程无忧”联盟的网络招聘“前程无忧”联盟是迄今国内第一个集多种媒介优势的专业人力资源服务系统。联盟集合了传统媒体、网络媒体及各种先进技术，加上一支经验丰富的专业顾问队伍，提供包括报纸、网站、猎头、软件租赁和企业培训等综合人力资源服务。《前程招聘专版》和51job.com（无忧工作网）拥有数百万注册用户，“前程无忧”通过报纸和网站即时传递招聘信息，满足企业低成本、高效率发布招聘信息，缩短招聘流程的需求。对于那些高级管理和技术职位，51job.com的专业猎头人员向企业提供人才搜索和招聘服务；凭借广泛的校园联络资源，向企业提供全方位的校园招聘解决方案，在帮助企业选拔优秀人才的同时，提高企业及品牌的知名度和渗透率。“前程无忧”的另一个服务是利用先进技术，帮助招聘企业高效管理和简化招聘流程。“前程无忧”的“网才”软件系列，是基于互联网运作的HRASP软件，它能为企业招聘节省人才和财力，缩短招聘周期，提高招聘效率，使企业真正享用到网络招聘的便利。通过51job.com,招聘企业可以得到哪些呢?不同招聘方式的选择招聘形式优点缺点内部征召花费少：有利于提高员工士气；申请者了解企业情况供给有限；会产生新的职业空缺；近亲繁殖，缺乏创新意识自荐节省招聘费用应聘人员虽不是都不合格，但其素质一般不很高广告招聘覆盖面广；有利于提高企业的知名度会吸引许多不合格的申请者；对应聘者了解差；招聘压力大员工推荐对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定容易掺杂人情关系：录用后难以辞退中介机构花费比较合理；有时还能免费对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才猎头公司“猎取”高级和临时特别人才费用高；容易上当受骗针对性比较强；能够吸引大量的申请者校园招聘应聘者缺乏实际操作能力；可能有比较高的流失率21招聘方式选择应遵循的原则：内部优先内外结合外部渠道1.高级管理人才选拔应遵循原则。2.外部环境剧烈变化时，企业必须采取的人才选拔方式。3.快速成长期的企业，应当广开。22第二节：员工甄选1.定义：人员甄选就是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估、并最终选择哪些人将被允许加入组织，哪些将被淘汰的一个过程甄选技术的选择与使用内容甄选的客观标准和依据信度效度普遍适用性效用合法性232.初选求职申请表个人简历评价求职申请表初步面试24应聘申请表范例姓名性别出生年月籍贯婚姻状况健康状况学历专业专长个人爱好现供职单位职务职称照片通讯地址邮编电话起止年月学校或任职单位专业/工种职务/职称履历成就性格自我评价潜力招聘职位工资要求元其他要求考试成绩面试结论招聘结论招聘机构意见审批25求职人员登记表共2页第1页姓名性别出生年月籍贯民族婚姻状况学历身高（m）体重（kg）健康状况血型家庭住址联系电话地址应聘职位需求待遇住房要求A.希望公司提供宿舍B.自己租房C.自己有住房计算机水平A.精通B.一般应用C.没接触过懂何种外语及精通程度业余爱好和兴趣应聘职位的理解：1）职位名称2）主要职责3）资格要求26求职人员登记表最高学历：共2页第2页学校科系时间备注工作履历：工作单位时间职务离开原因问题调查：1.除应聘职位外，您还可以适应其他何种工作：2.请简述您的性格特点：3.您具备哪方面的技能：4.您觉得您有什么缺点：273.精选面试测试28面试（1）面试的准备工作确认工作描述与工作说明书的内容，澄清不明确之处确定面谈的目的、时间和地点认真阅读应聘者的所有背景材料，予以必要的挖掘列出面谈中所需了解的问题和所需确定的事项设计问题的提问方法和面谈过程的把握方法准备需要提供给应聘者的资料制定面试所需要的各种表格29面试通知书________先生/小姐：谢谢您应聘本公司__________职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象，为了彼此进一步的了解，请您于__月__日__时__分来本公司参加：（1）面试（2）专业笔试请您携带一下证件或物品：_____、_____、______如果时间不方便，请事先以电话和______先生/小姐进行联系。此致敬礼****公司地址：人事部敬启电话：年月日30（2）面试者的技巧避免无计划面谈选择合适的面谈场所营造气氛鼓励应聘者多谈尊重应聘者避免情绪化认真倾听并做好面谈信息记录31（3）面试类型结构型面试、非结构型面试、半结构型面试小组面试以行为为基础的面试：如“请你讲述一下在大学生活最值得怀念的事是什么？”压力面试：如“频繁的工作变换是不是反映了你的不负责任与不成熟的行为”“你认为谁应该被淘汰”情境面试32情境面试样题示例在你即将旅行的前一天晚上，你已经整装待发。就在准备休息时，你接到了工厂的一个电话，工厂出现了一个只有你能解决的问题，并被请求处理此事。在这种情况下，你会怎样做？记录回答好：“我会去工厂，以确保万无一失，然后我再去度假”或者是“不存在只有我能处理的问题，我会确保另一合适的人去那里处理问题的”一般：“我会试着