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第四讲员工招聘•“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”•——宝洁前任首席执行官人力资源管理的5P模式留人选人PRESERVATIONPICK育人用人PROFESSIONALPLACEMENT识人PERCEPTION【开篇案例】—华为的招聘战略•在华为人看来，机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵动力。机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更大的机会。在这4种牵引力中，人才所掌握的知识处于最核心的地位。以此为基础，华为的从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾问，通过消化吸收，华为逐步形成自己的人才管理关系。例如，在报酬和待遇上坚定不移地向优秀员工倾斜，坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为晋升的依据。绩效考评的残酷性就在于自己跟自己的过去比。这意味着华为员工必须年年都有创新，都有进步，没有进步，绩效为零。这种崭新的机制不断孵化“科学疯子”、“技术怪人”和一支盛名在外的“营销铁军”。正是这些一流的人才，忘我奋战，为华为打下了一流的市场，稳固了华为的大好江山。•华为招聘的7大原则：•原则1：最合适的，就是最好的•原则2：强调“双向选择”•原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略•原则4：招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责•原则5：用人部门要现身考场•原则6：设计科学合理的应聘登记表•原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草华为的招聘战略：主要内容员工招聘概述1员工招聘的流程2员工招聘的渠道3员工选拔的方法4一、员工招聘的概念员工招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。•员工招聘工作主要在以下几种情况下提出：•新组建一个企业。•原有企业由于业务发展，而人手不够。•员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺专业人才。•企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤出现职位空缺。二、员工招聘的原则1）公开招聘的原则2）平等竞争的原则3）效率优先的原则4）双向选择的原则三、影响招聘活动的因素1．外部影响因素（1）国家法律法规（2）外部劳动力市场（3）竞争对手2．内部影响因素（1）企业自身的形象（2）企业的招聘预算（3）企业的政策招聘录用四、招聘工作的程序•1、确定职位空缺•2、选择招聘渠道招聘录用外部招聘内部招聘招聘流程确认空缺职位刊登广告/从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信人事部门/业务部门选拔录用准备/审批及通知入职介绍职位分析或职位描述个人要求/规范面试技巧，环境、气氛、态度要求。招聘录用岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘的工作程序3.制定招聘计划•招聘的规模•招聘的范围•招聘的时间4、招聘的预算招聘录用实务指南：一个招聘计划的实例•（一）招聘计划–根据1998年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理1名由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体负责。–招聘测试工作全权委托复兴里咨询公司人力资源服务部实施。•（二）招聘进程–2月1日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。–2月15日至2月20日，报名登记。–2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。人力资源开发管理部经理签名5.回收应聘资料6.评估招聘效果☆对招聘效果进行评估，一般要从以下几个方面来进行：•招聘的时间•招聘的成本•招聘比率招聘录用工作经历:八年以上房地产企业管理的经验•教育程度:企业管理类本科以上学历(MBA学历着优先考虑)•技能倾向:熟悉国家房地产和建筑工程等方面的法规成功运作三年以上的房地产开发的经历具备较强的沟通、协调、公关及独立处理事物的能力掌握房地产市场的运营模式和敏锐洞悉房地产市场的走势、动向最好有大型房地产公司高层管理三年以上的经验南京国际贸易中心100万元招聘副总经理的条件五、员工招聘渠道•内部招聘•广告•校园招聘•猎头公司•人才交流中心•网络•人才竞聘会招聘形式的比较优点内部招聘外部招聘1、了解全面，准确性高2、可鼓舞士气，激励员工3、可更快适应工作4、使组织培训投资得到更快回报5、选择费用底1、来源广，余地大，便于招聘到一流人才；2、带来新思想新方法；3、可平息和缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取；4、人才现成，节省培训投资5、公平性更强缺点1、来源局限，水平有限2、近亲繁殖3、可能造成内部矛盾4、易出现思维定式，缺乏创新性1、进入角色慢，适应期长2、了解少3、可能影响内部员工积极性4、有不为工作群体接受的危险•内部招聘的主要方式：•提拔晋升•工作调换•工作轮换•人员重聘•外部招聘的主要方式：•（1）广告•（2）就业服务机构•（3）猎头公司•（4）校园招聘•（5）人才交流市场、招聘会•（6）网络招聘（1）广告•发布招聘信息，吸引应征者•媒体选择：宣传印刷品、报纸、杂志、广播、电视、互联网等•招聘广告应包含的信息：公司的基本情况介绍、招聘的职位、对于应聘者基本要求、公司提供的待遇、简历投递的方法等。（2）就业服务机构•专业的职业介绍中介机构•优势：健全的人才资料库•专业的人员和技术•作为第三方，公开考核和选拔，择优录用•劣势：质量得不到保障•需要与企业有深入地信息沟通•借助就业服务机构完成招聘工作的情况：•人力资源管理业务外包•与就业服务机构已经建立了长期的合作关系•某些岗位很难招聘到合适的人•时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位（3）猎头公司•“猎头”（headhunting）—ExecutiveSearch•为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员•价值：•为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者•信息中介•说服•缺陷：•费用较高•信誉危机（4）校园招聘•优势：•能够找到数量较多，素质较高的申请者•毕业生可塑性强，工作热情高•对于第一份工作有较强的敬业精神•劣势：•毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望•缺乏工作经验，培训时间长•成本较高•花费的时间长•校园招聘需要注意的问题：•了解学校招聘的时间和程序•与学校毕业生就业工作部门保持较好的关系•面试流程的设计•（5）人才交流市场/招聘会•（6）网络招聘•常见的职业招聘网站•前程无忧•智联招聘网•中华英才网•六、人员选拔（一）人员选拔的程序申请表筛选初步面试考核测试背景调查进一步面试录用淘汰的候选人（二）人员选拔方法•笔试•面试•心理测验（能力测验、人格测验）•评价中心（公文处理、无领导小组讨论、案例分析、个人演讲、角色扮演、管理游戏）人员素质的构成人员素质生理素质心理素质知识素质体质体力精力能力价值观人格特质社会化知识工作知识健康水平、抵抗疾病等能力耐紧张程度、耐久力智力、职业能力、创造能力动机、态度、兴趣、价值取向认知、情绪、意志经验知识、一般知识、常识专业知识、相关知识、基础知识•案例分析题•PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。•能力指标：沟通能力•指标说明：语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。•（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？•（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。•（1）面试实施技巧：•①充分准备。②灵活提问。③多听少说。•④善于提取要点。⑤进行阶段性总结。•⑥排除各种干扰。⑦不要带有个人偏见。•⑧在倾听时注意思考。⑨注意肢体语言信息。•⑩创造和谐的面试气氛。•（2）①提出的问题是行为性的问题。•②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。•③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。•④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。•⑤每个评分等级要有相应的分值。•⑥有回答问题的时间限定。•一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。请您对上述的面试活动过程提出评价，并说明：（1）是什么原因形成上述面试的过程？（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？•答案要点（1）无论是面试的考官，还是人事主管都应当作好面试的准备工作，明确面试的目的、面试问题、面试类型、面试的时间与地点；（2）面试官的准备工作应当包括：了解应聘者的资料，确定面试的事项、范围，列出提纲。（3）一个有效的面试计划，应当对以下内容作出明确的规定：面试的准备阶段，面试的开始阶段，正式面试阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求。案例•某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在某月某日某时在位于某某大厦公司总部同一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在该大厦内接待前来应聘的人员，并请大家在大厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面试。有些人听后立即就走了，有些人爬到一半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典型的非结构型面试。事实上，电梯根本就没有坏，主考官就是想考一考应聘者的吃苦耐劳和坚忍不拔的意志。然而，许多人失去了机会。•公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面试。面试限定每人在两分钟内对提出的问题做出回答。每一名求职者进入考场，主考官都说：“请您把大衣放好，在我面前坐下!”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考宫的桌上，然后说：“还有什么问题吗?”结果这五名求职者都被淘汰了，原因是他们慌张失措，反应呆板，没有应变能力。•第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往右手上一搁，躬身施礼，轻声说“既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。”此人守中略有攻，处事老练，只是机智不够，可先培养用于内，后则可对外。第七名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。当“时间到”的铃声一响，他即起立致谢，便退出室外，把门关上。此人不用一言一语却巧妙地回答了问题，被录取为公关部长。