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HumanResourceManagement招聘与选择1–2在选才、有才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的基础。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成‘人力负债’。吸引素质良好的应聘者来应聘，并从他（她）们当中选择最合适的人进入组织，是人力资源管理最重要的目标之一。个人适合工作与组织•个人满足感较高，包括对工作、同事、上司、薪酬的满意度，并能认同组织。•个人具有较高的动机去精益求精，追求组织与个人的成长，并提升自己的胜任能力个人不适合工作与组织•会产生较大的心理压力，容易产生职业倦怠，提早退休•会导致人工成本的提高，包括离职、缺勤与病假、工作态度不良等成本一位销售经理的离职成本：1972年=185100美金，1986年=418500美金为什么要重视招聘与录用过程？1–3人力资源管理职能管理成本(%)人力资源管理职能管理成本(%)人员甄选19员工安全健康管理8福利项目管理15规章制度管理6雇佣关系管理13员工考核管理5教育培训开发11人力资源计划4报偿管理9其他管理活动10为什么要重视招聘与录用过程？1–4人力资源配置流程计划招聘选择配置•为什么补充人力资源?•对人力资源的数量和质量的要求？•组织内部和外部的劳动力市场状况?•通过什么方法来招聘个人-组织契合度高的应聘者?•招聘的具体方案?•是否考虑招聘成本?•如何选拔个人-组织契合度高的应聘者?•有无具体的选拔工具?•选拔程序是否公正合理?•被选拔员工的组织贡献度?•选拔成本?•配置适合组织与岗位要求的人力资源招聘与选择1–5甄选战略招聘与战略选择：–组织为中心与岗位为中心–临时员工与固定员工–内部招聘与外部招聘–什么时候以及多大范围进行人员招聘1–6结构式甄选过程直觉式正式的工作分析：指出知识、技能、能力及其它重要的个人属性标准化的信息收集：KSA或重要特征的诊断特定KSA或其它重要属性的量化评估作合理的判断针对判断与工作效标间的关系，做实证性的探讨决定工作要件与工作者所需具备的属性收集申请人的特质资格的信息针对申请人的特性进行判断做选人的决策评估甄选过程以评选人主观的想法，推断工作者应具备的特质非标准化的信息收集：印象式的偏见将申请人的特质做粗略的归类做直觉式的判断针对被雇用者的绩效，做主观的观察，并推论因果关系直觉式与结构式甄选战略1–7类别主要重点工作情景资源：决策参与权、交涉的明确性、未来发展性以及工作的丰富性工作团体：个人目标与团体目标的一致性、部门间价值观的相容性、同事间的性格类似性直接主管：偏好、个性特质、解决问题的方式、背景组织情景组织制度或结构：薪酬体系、激励制度、工作设计、沟通形态、生涯管理高级领导者：个人声望、形象、魅力个人的需求能与团体资源相互配合个人与工作团体能够相容个人与直接主管的契合个人特性能与组织制度或结构相配合个人与组织最高领导者间的配合情景式的甄选战略1–8成长背景过去经验社会经历CEO价值观创办人价值观组织传统个人价值观组织价值观个人与组织价值观的契合组织效能组织效益管理成本个人效能工作动机个人绩效公民行为甄选选择文化式的甄选战略1–9招聘模式美国模式：•能力是招聘的基础•工作分析是招聘的重要准备•双向选择是招聘的重要特征日本模式：•招聘的主要渠道是校园招聘和内部调整•终身雇佣制是招聘双方的行为准则•文化因素在内部招聘中起决定作用企业为中心的招聘：招聘时主要考虑企业文化和价值的契合，一般长期保障员工的就业，职务分工和晋升路径不太明确。同时，招聘时注重考虑学历，而不太重视所学专业。职业为中心的招聘：职务分类专业化程度较高，选择职务时注重考虑员工的兴趣、能力等因素，而不太重视学历和工龄。招聘1–10区分组织中心招聘岗位中心招聘聘用决定者与面试者经营者,人力专家部门经理,直接上司（主管）评价要素人格特征,综合能力所学专业,专业技能你做什么事情?我在**公司工作.我是工程师.部门（岗位）流动幅度大有限晋升机会多机会相对少雇佣制度长期雇佣短期雇佣劳动市场封闭式开放式组织中心与岗位中心招聘的区别1–11招聘来源长处不足何时有效内部？？稳定战略稳定的外部环境时间和经费有限外部？？需要变革易变的外部环境1–12•招聘过程人力资源计划招聘的备选方案内部资源外部资源内部方法：布告法、推荐法、档案法外部方法：校园招聘、广告招聘、人才市场等招聘到个人招聘招聘1–13招聘环境•劳动力市场•企业形象•内部晋升制度：1997年针对MBA学生进行的调查发现，当他们对一家公司进行评价的时候，这是他们手要考虑的因素。•市场领先薪酬战略：薪酬对于几乎所有的求职者来说，都很重要，因此采取市场领先薪酬战略的公司在招聘方面具有一种独特的优势。招聘1–14校园招聘：在大学招聘人才一直是将来也是招聘的第一来源。目前的趋势是招大学生作为公司的实习生。建立成功实习期计划的关键要素：1。目标定位那些真正对工作感兴趣的实习生2。抽出时间凭经验确定要得到什么样的实习者3。与每一名实习生交朋友4。有计划地积累经验5。将最终向实习生提供专职工作作为部门目标招聘1–153M公司的案例•公司只把自己的招募努力集中在25所-30所经过挑选的大学身上，以避免自己的注意力过于分散。•公司对这所大学有较高的承诺性，每年都为这所大学提供空缺职位。•在校园面试过程中，公司让大量的直线管理人员参与进来，因为相对于知识面比较窄的人力资源管理人员来说，他们对实际工作本身以及工作条件等有着更清楚的了解。•公司人力资源管理人员与负责高校毕业生就业工作的人进行合作，确保持续性。•人力资源管理人员负责、协调参与招聘过程的直线管理人员的活动。•公司还努力不断改善自己的招聘工作，经常要求已经被自己雇佣的学生向公司提供对招聘过程的反馈意见。招聘1–16进行招聘时，需要考虑的问题：•在什么地方作招聘广告？•由谁起草招聘广告？•采用什么样的应聘申请表格？•如何对招聘申请表进行筛选？•由谁起草和发送面试通知？•要不要组织测评？•由谁主持面试，在什么地方、什么时候进行面试？•如何做出最后评估？•如何为成功的应聘者举行就职仪式？招聘1–17战略招聘决策招聘来源的选择：内部VS外部以组织为基础VS实行外包正规配置VS灵活配置招聘VS均等就业机会战略招聘1–18招聘Figure7–7Source:BasedondatafromGreenfieldOnline(),aspresentedinTheWallStreetJournal,November27,2000,R32.朋友推荐网络报刊类广告工作面试邮件/传真电子邮件电话联络网上反馈1–19初步面试评价申请表和简历选择测试雇佣面试证明材料和背景材料核实选择决策体检录用被拒绝者选择选择的过程1–20选择4。面试面试者目标：•创造一个舒适的环境•从求职者那里获得与个人行为和工作有关的信息•提供有关工作和企业的信息•确定下一步求职者目标：•被倾听及被理解•有从分的机会说明其具备的条件•被公平对待并得到尊重•收集有关工作与企业的信息•根据所得到的信息做出决策1–21面试内容：•工作经历•个人素质•人际关系能力•求职意愿面试的种类：•非结构化面试•结构化面试面试方法：•会议面试•小组面试•压力面试选择