第二章招聘与配置

第二章招聘与配置才能Talent激情Passion组织需求Organizationneeds事业有成Successful事业成功三要素：TOP模式P+O--力不从心T+P--怀才不遇T+O--缺乏动力意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。招聘基本概念定义：根据招聘计划和岗位任职资格要求，通过信息发布和科学筛选，获得本企业所需要合格人才的过程。目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。什么样的人成就什么的事业什么样的事业需要什么的人人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序1.素质测评标准体系的构建2.面试的组织与实施目录53.无领导小组讨论的组织与实施第一节员工素质测评标准体系的构建补充资料1、素质的概念指个体完成一定活动或任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理因素和心理因素两个方面。2、素质测评指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理人的素质是有差异的，客观存在，不为意志而转移造成差异的因素：先天、后天、社会不同素质，不同的人做相同的工作有不同的效果和效率（二）工作差异原理不同的职位具有差异性工作任务差异、工作内容差异工作权责差异、决策权力和决策影响力不同不同的岗位需要不同的身体素质不同的人有不同的个性和兴趣不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担（三）人岗匹配原理人适其事、事宜其人的原则保持个体素质与岗位要求的同构性保持个体需要与工作报酬的同构性做到人尽其才、物尽其用人岗匹配包括：1.工作要求与员工素质匹配2.工作报酬与员工贡献匹配3.员工与员工之间匹配4.岗位与岗位之间匹配二、员工素质测评的类型按测评标准分–无目标、常模参照性、效标参照性按测评范围分–单项与综合按测评技术与手段分–定性与定量、中性测评按测评主体分–自我、他人、个人、群体、上级、下级、同级按测评时间分–日常、期中、期末、定期、不定期按测评结果分–分数、评语、等级、符号按测评目的与用途分–选拔性、诊断性、考核性、开发性按测评活动分–动态、静态按测评客体分–领导干部、中层干部、一般人员二、员工素质测评的类型选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评（一）选拔性素质测评•以选拔优秀人员为目的•特点：1.强调测评的区分功能2.测评标准的刚性最强3.测评过程强调客观性4.测评指标具有灵活性5.结果体现为分数或等级(二)、开发性素质测评•以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的•特点：1.勘探性–带有调查性2.配合性–为开发服务3.促进性–激励与促进各种素质的和谐发展、进一步提高(三)、诊断性素质测评•以了解现状或组织诊断问题为目的•特点：1.内容或者十分精细、或者十分广泛2.结果不公开3.具有较强的系统性(四)、考核性素质测评又称鉴定性测评，以鉴定与验证某些素质为目的•特点：1.概括性2.要求结果有较高的信度和效度三、员工素质测评的主要原则1.客观测评与主观测评相结合2.定性测评和定量测评相结合3.静态测评与动态测评结合4.素质测评与绩效测评相结合5.分项测评与综合测评相结合四、素质测评量化的主要形式（一）一次量化与二次量化一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。其对象一般具有明显的数量关系。也称实质量化。二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述再定量刻画。其对象一般是没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。也称形式量化。（二）类别量化与模糊量化•类别量化职员类别•模糊量化管理风格管理型3技术型2非技术型1民主型0.6专制型0.2中介型0.2（三）顺序量化、等距量化与比例量化•顺序量化——1、2、3、……•等距量化——1（1个难度等级）、2（1个难度等级）、3（1个难度等级）、……•比例量化——以第一个的测评对象为基数，其他按倍数赋值，如：1、1.5、2、0.5、1、2.5…….（四）当量量化•当量量化——先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一化的转换，对它们进行近似同类同质的量化。•常常是一种主观量化形式。标准标度标记五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素1.标准——测评标准体系的内在规定性从揭示内涵的形式：•客观形式-打字的数量、所耗时间•主观形式-工作难度、重要性、喜欢程度•半客观半主观-能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等从标志表示的形式分：①评语短语句•如：“语言表达能力”的“用词准确性”“没有用词不当的情形”②设问提示式•用问题形式提示测评主题把握测评指标的特征③方向指示式•只规定了从那方面，没有具体的标志和标度按操作方式分①测定式–利用测评工具和测量仪器仪表如：劳动强度、有效工作时间②评定式–无法利用仪器仪表测量如：工作责任、工作难度2.标度•量词式标度•等级式标度•数量式标度•定义式标度•综合式标度3.标记对应于不同标度的符号表示例:A精通B善于C尚可D一般E很差（二）测评标准体系的构成•分为横向结构和纵向结构•横向结构–将需要测评的人员素质的要素进行分解，列出相应的项目•纵向结构–将每一项素质用规范的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分测评标准体系基本模型测评目的测评内容测评目标测评项目测评的指标工作绩效要素结构性要素行为环境要素标度和计量方法设计身体素质心理素质人员素质要素分解测评标准设计测评目的1.测评标准体系横向结构（1）结构性要素－静态角度身体素质－健康状况和体力状况心理素质－智能素质、品德素质、文化素质（2）行为环境要素从动态角度主要考察人员的实际工作表现及所处的环境条件①内部环境指个人自身的素质②外部环境包括工作性质和组织背景工作性质–工作难度、责任、周期、范围、地位等组织背景–人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。（3）工作绩效要素是一个人的素质与能力水平的综合表现主要包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等2.测评标准体系纵向结构1)测评的内容•测评内容的确定是以测评目的与测评的客体的特点为依据考核性测评-范围越广越好诊断性测评-精细和具体区分性测评-选择变异较大的问题是对测评内容筛选综合后的产物可能是测评内容点的直接筛选结果可能是测评内容点的综合测评内容与测评目标具有相对性和转换性目标的确定要依据测评的目的和工作职位的要求不同的测评目的决定着不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的目标2）测评目标是素质测评目标操作化的表现形式指标的编制包括对测评目标的内涵和外延的分析一个测评目标可能要几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标。例：纪律性指标可以用以下一个或几个来拟订：常规记忆的程度、计划性与规律性、作业书写规范程度、缺勤次数、失约次数、业余时间安排等。3）测评指标（三）测评标准体系类型1.效标参照性标准体系用一系列的评判标志组成指标体系2.常模参照性指标体系被测评者相互比较，得出一般性的行为组成指标体系六、品德测评法1.FRC品德测评法•品德测评是指个人依据一定道德行为行动时所表现出来的某些稳固特征,它是个性中具有道德评价意义的核心部分•FRC是借助计算机分析技术进行品德测评2.问卷测评方法3.投射技术（特点）①测评目的隐蔽性②内容的非结构性与开放性③反应的自由性空椅子技术空椅子技术可以采用以下三种方式进行：第一，倾诉宣泄式。这种形式一般只需要一张椅子。把椅子放在谈话对象面前，假定某人坐在椅子上。谈话对象可以把自己内心想对他说却没机会或者没来得及说的话表达出来，空椅子可以代表自己曾经失去的亲人，自己最尊敬的人或者痛恨的人。通过观察，就能了解其心理状态。第二，自我对话式，即自我存在冲突的两个部分进行对话。假如谈话对象内心有很大冲突，又不知如何解决时，可以放两张椅子在其面前。先让谈话对象坐在一张椅子上，扮演自己的某一部分；然后再让其坐在另外一张椅子上，扮演自己的另一部分。这样依次进行对话，从而达到内心的整合。如，让谈话对象分别扮演两个矛盾的自我，展开对话。第三，“他人”对话式，即自己和“他人”之间的对话。放两张椅子在谈话对象面前，坐到一张椅子上时，就扮演自己；坐到另一张椅子上，就扮演别人，两者展开对话，从而使其可以站在别人的角度考虑问题，试着去理解别人。如让谈话对象分别扮演自己和一个和自己关系相处不佳的人，展开对话。七、知识测评1.知识2.理解3.应用4.分析5.综合6.评价6个知识测评层次知识测评八、能力测评1.一般能力测评2.特殊能力测评3.创造力测评4.学习能力测评一、企业员工素质测评的具体实施准备阶段实施阶段测评结果调整综合分析测评结果能力一、企业员工素质测评的具体实施1.准备阶段①收集必要的资料②组织强有力的测评小组③测评方案的制定能力1.确定对象和目的2.设计能力测评指标与参照标准3.编制或修订参照指标4.选择合理的测评方法一、企业员工素质测评的具体实施2.实施阶段①测评前的动员②测评时间和环境的选择③测评操作程序能力1.报告测评指导语2.具体操作3.回收测评数据一、企业员工素质测评的具体实施3.测评结果调整①引起测评结果误差的原因②测评结果处理的常用分析方法③测评数据处理能力1.测评指标和参照标准不够明确2.晕轮效应3.近因效应4.感情效应5.参评人员训练不足1.集中趋势分析2.离散趋势分析3.相关分析4.因素分析一、企业员工素质测评的具体实施4.综合分析测评结果①测评结果的描述②员工分类③测评结果分析方法能力1.调查分类标准2.数学分类标准1.要素分析法2.综合分析法3.曲线分析法二、企业员工测评实施案例1.组建招聘团队2.员工初步筛选3.设计测评标准4.选择测评工具5.分析测评结果6.作出最终决策7.发放录用通知能力1.战略管理能力2.团队管理能力3.自我意识4.领导技能5.分析式思考6.自我管理能力7.成就需求8.市场意识9.关注细节与秩序指标库设计笔试库题设计能力素质模型岗位说明书笔试库题评估标准面试库题设计面试题库评价标准无领导小组讨论库题及标准案例库标准操作流程评价标准竞聘演讲演讲要求操作流程录用方法录用标准录用流程1.竞聘演讲面试评价标准1.评价标准2.无领导小组操作手册1.笔试试题评价标准2.笔试试题答题卷面试题库1.业务推动类2.人际交往类1.竞聘演讲要求2.竞聘演讲提纲无领导小组讨论题库1.共5套笔试题库1.管理知识3套2.管理能力三类岗位各2套,共6套3.案例分析三类,共3套4.专业题库项目成果每人12分钟每人10分钟50分钟两小时时间100分100分170分分数形象认知、演讲能力全局思考、前瞻性战略推进、开拓创新团队领导、有效沟通综合分析能力组织协调能力沟通能力人际合作管理知识70分管理能力100分指标面试竞聘演讲无领导小组讨论笔试技术类型第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序1.面试的内涵2.面试的类型3.面试的发展趋势1.结构化与非结构化2.单独面试与小组面试3.一次性面试与分阶段段面试4.情景性与经验性1.面试形式丰富多样2.结构化面试为主流3.提问弹性化4.内容不断扩展5.考官专业化6.面试理论和方法不断发展一、面试准备阶段1.制定面试指南2.准备面试问题3.评估方式确定4.培训面试考官二、面试的实施阶段1.关系建立阶段2.导入阶段3.核心阶段4.确认阶段5.结束阶段能力面试基本程序三、面试的总结阶段1.综合面试结果2.面试结果反馈3.面试结果存档四、面试的评估阶段•总结经验能力面试基本程序二、面试中常见问题1.目的不明确2.标准不具体3.缺乏系统性4.问题设计不合理5.考官的偏见能力1.第一印象2.对比效应3.晕轮效应4.录