第四讲员工招聘

第四讲员工招聘与人事测评•主要内容：•招聘的作用和程序；•人员招募；•人员测评与选拔；•人员录用；•招聘评估。人事行政四环节取才用才育才留才工作分析人力资源规划招聘活动的6R目标•恰当的时间（righttime）•恰当的范围（rightarea）•恰当的来源（rightsource）•恰当的信息（rightinformation）•恰当的成本（rightcost）•恰当的人选（rightpeople）招聘与选拔的程序与方法——招聘程序：招募、选拔、录用、评估。怎样做招聘规划•1、公司背景分析业务、利润展望对组织结构的要求结构变更对人员的要求•2、各部门人员空缺分析•3、空缺填补方式及考虑因素•4、对空缺填补者的要求•5、招聘方式的考虑（如何通知、如何面试）•6、成本分析及评估措施招聘地点与规模策略员工群体/职业地理范围生产工人文职和办公人员技术人员科学家和工程师管理人员主管地方市场可能性很大可能性很大可能性很大区域市场只有在短缺或紧急情况下只有在短缺或紧急情况下可能性很大可能性很大可能性很大全国市场可能性很大可能性很大可能性很大国际市场只有在极为短缺或针对特殊技能只有在极为短缺或针对特殊技能可能性很大招聘时间策略•招聘日期=用人日期-准备周期•=用人日期-培训周期-招聘周期招聘预算•招聘广告费或中介公司费•+招聘测试费•+体格检查费•+其他费用•4:3:2:1各种广告媒体的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘印刷品容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃在特殊场合较适用，如展示会、招募会等内部招募外部招募（l）激发员工的内在积极性。（2）迅速地熟悉和进人工作。（3）保持企业内部的稳定性。（4）尽量规避识人用人的失误（5）人才获取的费用最少。来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法,补充新鲜血液可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，大大节省培训费用可能造成内部矛盾“近亲繁殖”缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竟争力营私舞弊的现象难以避免人才获取成本高进入角色慢,工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合需要时间了解少,可能会选错人给现有员工以不安全感内部招聘方法•电脑化的职业生涯行进系统•主管推荐•工作张榜50%-90%电脑化的职业生涯行进系统•（职业生涯开发系统）主管推荐常用的方法，主管一般提名很了解其工作能力的那些人。•1)优点：这种方法使主管们在挑选将要向他们报告的个体时，具有全部斟酌决定的自由。而且,主管一般便于了解潜在候选人的能力,特别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。•2)缺点：主管的推荐通常很主观，因此易受偏见和可能歧视的影响。而且，一些合格的雇员可能会被忽视，工作张榜•■最合格雇员将可能被考虑从事该工作。•■给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。。•■能使雇员离开一个“糟糕”的工作环境。同理，它促使现任主管更有效地管理以免雇员“跳槽”•■该职位在较长时间内可能保持空缺，因为用这种方法填补空职要花费较长的时间。•■某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。•■那些申请被拒绝的雇员可能会疏远组织。•■习惯会导致对其他招聘方式的抵触外部招聘方法•雇员举荐•求职者毛遂自荐式的招聘•招工广告•就业代理机构和经理搜寻公司•校园招聘雇员举荐•雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好，而且在公司工作的时间更长。但是雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍。了解情况+筛选+压力=离职率低求职者毛遂自荐•1)优点：这种招聘方法既有效又成本低。另外，既然候选人已经花时间了解过公司，他们更容易受到高度激励。•2)缺点：依靠求职者毛遂自荐方法有一个时间问题：申请和简历可能要在文件中储存一段时间。到职位出现空缺时，许多求职者可能已找到了其他工作。招工广告•1、信息发布迅速；•2、可以同时发布多个信息；•3、可以留给企业更多的操作优势。•4、通过报纸广告被雇用的人与那些通过其他招聘方法被雇用的人相比，工作表现较差且更常旷工。广告的必要内容细节细节的必要性（%）工作地点69任职资格工资职务责任公司6557574740相关经历40个人素质40工作前景8员工福利8资料来源：TerryL.LeapandMichaelD.Crino,Personal,HumanResourceManagement,Macmillan,1898,p.193就业代理机构a.私人机构有填补更广类型工作的资源。b.候选人自愿在私人代理机构登记。因而比公共代理机构中的候选人更乐于接受工作。c.私人代理机构要对其服务收费。当较高级职位被填补时，通常由公司付费。文员和蓝领候选人要自己付费。猎头公司工作的步骤1.同委托机构一起制定候选人资格说明书。2.准备一种关于如何开展搜寻的战略。3.寻找该职位的潜在候选人，通过下列来源来发现求职者：1)个人简历数据库。2)工作接触。3)以前搜寻的档案。4)专门的姓名地址录。5)个人电话。6)同事。7)不求自来的简历。4.通过面试、证明资料核查及标准化测试来评价每位潜在候选人的背景与资格。5.给委托机构提出1～5名候选人供进一步审查。校园招聘校园招聘指公司的招聘者走访各种学院和大学校园为要求学院文凭的职位招聘人员。原因：以素质代替经验校园招聘内容•校园招聘通常用作承担像工程、财务、会计、计算机科学、法律以及监理等领域的专业化的初级水平的工作。。缺点：•校园招聘既代价高又耗时间。每雇用一人需花1500～6000美元。此外，招聘过程可能是相当漫长的：各公司至少提前9～11个月就必须确定它们的招聘需求，而且正常情况下必须等到学生毕业才能雇佣。校园招聘步骤•1.进行招聘分析：•2.准备职位申请书：•3.挑选学校：•4.进行校园面试：•5.审查候选人：•6.评价招聘：外部招聘方法比较初步审核招聘手段的结果会产生几十个到几千个应聘者，初步审核的目标要筛选下去80%的应聘者。•申请表格•传记资料清单申请表格•确定候选人是否符合工作所需的最低资格要求；•申请表帮助雇主判断求职者具有(或不具有)某些与工作有关的属性•申请表中所包含的资料揭示求职者的潜在问题传记资料清单传记资料清单：是让申请者回答一些关于自身情况的问题的问卷。审核者为每个问题赋予一定的权重，统计出一定分值。•1、大学中参加过多少个社团组织？•2、在过去5年里有过多少份工作？17%的应用率在背景审核中常用问题•1.雇佣日期。•2.所拥有的职务头衔。•3.薪金等级。•4.出勤。•5.绩效评价。•6.惩戒问题。•7.性格特征。•8.和他人相处的能力。•9.优点和缺点。•10.对候选人总的意见。•11.离职的个人原因。•12.是否愿意重新雇佣那个人。招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者案例哈林斯(Harlin's)百货商店在美国各地有36个销售点。人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使，这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。当一个新的店铺开张时，一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约翰孙作为经理。在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达120%。助理经理的职位已经换了3茬，一般的销售人员平均只呆两个月。迈克被派往迈肯市调查这个问题。案例迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践，卢做了以下答复:―我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。”然后迈克问卢，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，卢做了如下陈述：•“求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈林斯工作感兴趣。我的第一个问题是:‗你为什么想要为哈林斯工作?‘,我对那些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。”案例迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。讨论：•1.假如你是迈克，对卢的雇佣实践的健全性你会得出什么结论?•2.关于如何能改善其挑选程序，你会向卢提出什么建议?测评的历史•脑袋大的人比脑袋小的人聪明？•面相的好坏？•比奈（法）：比奈西蒙量表•斯特朗（美）：斯特朗职业兴趣量表为什么要进行人事测评？•假设一：个体的行为表现，都是个体的心理素质在特定环境下的特定表征•假设二：个人的素质是相对稳定（不是绝对）的，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体在不同的刺激下作出一致的反应什么是素质测评测评≠测量你的智力得了7分，基本达到任职要求；你的智力得了7分，排名第3素质测评是测评者用一些科学的手段与方法在较短时间内快捷了解与评价人员素质的活动。例如通过让被测评者回答一些问题，了解其知识、技能水平的测试或面试，通过让被测评者参与某种讨论，了解其沟通与思维能力等的活动等。对申请人进行的测评形式测评方法•1、心理能力测试•2、人格与兴趣测试•3、品德测评心理能力测试•一般能力倾向测验–智力测验–数字、推理、判断、分析、理解能力•特殊职业能力测验–视力、音乐、艺术、飞行能力测验•心理运动机能测验–机械、空间、运动、体能智商测评•测量个人的智力水平与正常人的差距，这种测评对成年人不适用智力测评•主要是抽象智力，即了解文字、应用文字与数学符号的能力智力水平高的人比低的人学的快男女散步问题在路上有一对男女并排走过去。初看时，他们正好都用右脚同时起步。而后则因男的跨步大，女的3步才能跟上男的2步。试问，从都用右脚起步开始到二人都用左脚踏出为止时，女的应走出多少步?公务员考试中的能力测评•1、数量关系•2、判断推理•3、常识判断•4、言语理解与表达•5、资料分析1、数量关系数量关系主要考察应考者解决四则运算问题的能力。在这种题型中，每道试题中呈现一道算术式子，或者是表述数字关系的一段文字，要求应考者迅速、准确地计算出答案。例题：22¬32¬42¬52的值为A．1440B．5640C．14400D．162002、判断推理判断推理是考察应考者逻辑推理判断能力的一种测验形式。•图形推理•演绎推理•定义判断判断推理——图形推理要求考生从四个备选答案中选择最符合规律的一个，替代题干中的问号，使图形呈现出一定的规律性。ABCD判断推理——演绎推理考察考生的逻辑推理能力。在每道题中给出一段陈述，这段陈述被假设是正确的，不容置疑的。要求考生根据这段陈述，选择一个备选答案。例题：彭平是一个计算机编程专家，姚欣是一位数学家。其实