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太和顾问---文章分享太太和和顾顾问问要想精准招聘，还看规范的招聘流程在马库斯·白金汉和柯特·科夫曼合著的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。吉姆•柯林斯在其新著《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。在日趋激烈的市场竞争中，企业是否能够获得最适合的关键人才，关系到企业是否能够占据竞争的不败之地。因此，经理人常常为缺少合适的人而苦恼，埋怨HR选人不利。无疑，无论是选人不及时还是选错人，都会造成公司成本上升，甚至会给公司造成更大的损失。招聘流程的制定很大程度上决定了招聘人才的精准度，看似平常的招聘流程中蕴含的学问也不少。通常来讲，招聘流程主要分为四个环节，即：提出招聘申请、HR组织招聘、人才筛选及录用，如图1。下文笔者就招聘流程中容易忽视的各个子流程进行详细分析，指引您走出招聘误区，令您的招聘更精准。图1常规招聘流程一、招聘申请由于业务或管理需要，用人单位（针对集团公司）或部门将以书面形式向HR部门提出招聘申请。除突发招聘需求以外，招聘申请的职位应包含在年度招聘规划之中。1.提交招聘申请。各用人部门在提交招聘申请时，要尽量减少突发招聘的产生，以免带来招聘成本的提升。用人单位在制定招聘申请时要注意对所招聘职位的工作联系、详细工作内容，任职者的显性能力要求、隐性能力要求及隐含用人要求都需要明确。以便HR在招聘过程中选择最适宜的招聘渠道、制定最合适的面试程序，从而用最短的时间选到最合适的人。以下，我们提供一份招聘申请表，供您参考，如表1。太和顾问---文章分享太太和和顾顾问问××公司招聘申请单基本信息提请单位提请人招聘岗位招聘人数要求到岗时间薪金范围绩效工资□有□无岗位代码工作联系直接上级直接下级对内工作联系对外工作联系工作内容工作职责任职者要求学历要求专业要求操作技能外语水平从业经验素质要求沟通能力学习能力组织协调能力应变能力团队协作能力公文写作能力危机处理能力特殊招聘要求年月日表1招聘申请表模板2.申请汇总。HR定期收集各用人单位或部门的招聘申请，综合分析所提请的职位信息、招聘人数、紧急程度，结合人才市场状况，为拟定招聘计划做准备。3.招聘计划拟定。一般来讲，招聘计划需由HR招聘主管负责起草，HR部门经理审核，获得主管副总批准后由HR部门组织执行招聘工作。因此，招聘计划的核心是制定一系列招聘的行动计划，不仅包括外部合作单位的选用、渠道的选择，还包括在招聘工作中，需要由公司哪些部门或领导参与到招聘工作中来，应用何种考试方法、考察候选人哪些能力等，这样的计划便于各部门工作的提前安排和协调。另外，如何改进招聘方法，降低单位员工的招聘成本（财务及时间）也是管理层较为关心的事项。传统HR在招聘计划中招聘费用仅包括渠道使用费（如，广告费用、猎头费用、校园招聘费用等），而忽视候选人背景调查的作用，招聘费用计划中遗漏掉背景调查的费用预算，从而导致了后期用人风险的增加。以下，我们提供一份招聘计划报批表，供您参考，如表2。太和顾问---文章分享太太和和顾顾问问部门情况录用单位或部门录用职位概况单位员工招聘费用考试方法和其它职位名称人数专业资格条件渠道费用背景调查费用考试方法招考范围招考对象公司核定的编制数本年度缺编人数本年度计划减员数本年度拟录用人数备注表2人力资源部季度招聘计划报批表二、招聘组织招聘计划获得公司领导批准后，招聘主管将根据招聘申请及招聘计划相关内容，寻找外部招聘合作单位。针对不同类别的人员，选用的相对应的招聘渠道，有利于提升招聘效率，更加精准地获得人才。1.制定招聘方案。招聘方案的核心是有针对性地选取招聘渠道。表3，是常见员工类别与对应的招聘渠道选择。此太和顾问---文章分享太太和和顾顾问问外，招聘渠道的选择还应考虑到招聘人数、招聘紧迫程度、招聘预算及企业文化等因素相关。企业处在快速发展期，人员需求及人员变动较大，招聘频度大，招聘人数多，可以与某些招聘供应商签订常年服务协议，一方面可以降低单位人员的招聘成本，另外一方面获得更多的候选人信息，即使当前招聘名额已满，亦可丰富企业人才库，降低未来该类人才的招聘成本。管理层级专业类别学历要求工作年限适用的招聘渠道高层管理人员行政管理类高高股东任命、猎头推荐专业技术类（销售、技术、财务）高高股东任命、猎头推荐、行业高端人才联谊会中层管理人员行政管理类高中猎头、行业高等人才招聘会、网络招聘中高猎头、网络招聘、员工推荐专业技术类（销售、技术、财务）高中猎头、行业技术人才招聘会、网络招聘中高猎头、网络招聘、定向吸引、员工推荐非管理人员专业技术人员高高猎头、行业技术人才招聘会、网络招聘、员工推荐中行业技术人才招聘会、网络招聘低行业技术人才招聘会、校园招聘中高行业技术人才招聘会、网络招聘、员工推荐中行业技术人才招聘会、网络招聘低职业技术学校定向培养、校园招聘一般员工中高人才市场、劳务公司、员工推荐中人才市场、劳务公司低人才市场、劳务公司、职业学校低高人才市场、劳务公司、员工推荐中人才市场、劳务公司低人才市场、劳务公司、职业学校表3招聘渠道选择2.组织实施。在组织实施招聘中，应注意以下几点：a)多供应商服务，比较服务质量，选取最优长期合作。选择招聘服务供应商时，有条件的情况下，可同时采用费用相同，服务项目类似的多家提供商同时合作，在服务实践中对比招聘效果，最终选定最优秀的供应商签约长期合作意向，以降低招聘费用，提升招聘效率。b)盲目压低价格，无法获得所需的服务。在选择服务商时，很多中小公司盲目压低服务费用，这样一来，一些公司的销售人员由于业绩压力下所允诺的服务往往在操作实践中大打折扣。因此，在选择供应商时，应评估对方成本利润空间，制定合理价格区间，竞标中选择符合价格区间的服务商进行合作。c)实地考察服务商实力。由于招聘服务商进入门槛低，服务企业也鱼龙混杂。要选择合适的服务商，除考察对方公司资质、规模、曾服务对象、受众群体、业界口碑等，此外，有条件的企业最好实地考察合作单位以辨别他们的实力。如选择招聘会渠道的公司，可提前考察与会人群的数量及质量，以提升招聘渠道的精准性。d)制定推荐奖励。内部推荐也是不少企业青睐的招聘渠道，来自网络的统计数据，企业通过这一方式招募人才的比例达30%-40%。如：思科酒店内部就流传着一句名言：“每名员工都是猎头代理”。微软有6成以上员工都是通过这种方式招聘来的。阿里巴巴也以“集结号”利用内部员工的人脉关系招募员工。格林豪泰董事长兼CEO徐曙光在接受《HRootinterview》人力资源高端访谈中表示：“员工可以通过内部推荐的方式推荐合适的人选来应聘相应的岗位，而我们也相应的设立了一种奖励机制，对于这些员工给予一些奖励，当然，太和顾问---文章分享太太和和顾顾问问这是和我们急速扩张的企业现状相关的。而如今，在我们企业中，近一半的管理层都是通过这种途径所获取的。”内部推荐显而易见的优势有：节省招聘成本、提升招聘的针对性、提高招聘的有效性，增强员工的归属感。同时，也不可忽视内部推荐存在的不足：易使员工拉帮结派、近亲繁殖、破坏管理制度等。在鼓励内部推荐的企业需制定详细的推荐奖励制度以鼓励员工为公司推荐人才。三、人才筛选人才的筛选不能仅凭管理者和人事部门人员的主观臆断，需要有一定的准则。这些原则包括：公认性原则、理性思维原则、唯才是举原则。面试环节的设计直接关系到人才筛选的质量。1、面试方式选择常见面试方法有：结构化面试法、情景模拟法、案例分析法、压力面试等。面试方法各具功能，清晰地认知这些方法，能够提升招聘效率，事半功倍。以下，我们将以对比的方式向您介绍这些面试方法，如表4。结构化面试（标准化面试）非结构化面试概念根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的一种面试。没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。由面试者根据考察目的，结合应聘者简历的情况因人而异地进行随意性的询问，有时可能就某个问题深入了解，会提出挑战性的问题。特点/内涵以工作分析为基础；面试的实施过程对所有的应考者相同；面试评价有规范的、可操作的评价标准。无统一规定，面试内容也因应聘人的经历、背景等情况的不同而无法固定；面试的内容必须事先依目标拟定，以供提问参照，避免面试偏离岗位的任职资格具体要求。方式多对一小组面试；一对多面试；情景假设。案例分析脑筋急转弯情境模拟行为事件面试压力面试定义在有限的时间内模拟分析真实的案例问题。大多数的案例分析并没有某个特定的正确答案。看似奇怪的问题其实意在考验求职者不同的能力，从而考察求职者是否适合该招聘岗位。将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决”问题或达成目标。一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。项目/内容综合素质专业素质综合素质测试要素逻辑思维、应变能力、创新意识、组织协调、管理决策、计划与控制、成就动机、兴趣爱好、求实精神、分析与判断、经营决策、自我控制力、人际关系13项测试要素。专业知识、专业技能、综合应用等。逻辑思维能力；语言表达能力；问题分析能力。思维定式；发散性思维能力。组织能力；问题解决能力；团队合作；思维能力。价值观；认知能力；工作风格；品质。抗压能力；突发事件处理能力。太和顾问---文章分享太太和和顾顾问问结构化面试（标准化面试）非结构化面试适用人群专业人员，如基层人员及诸如会计、建筑设计规划、塑胶、银行信托。高、中级管理人员优势减少盲目性和随意性；客观、高效。简单；容易组织。劣势对面试设计、组织以及主试的培训程度要求都比较高。结果无标准化，易受主考官主观因素的影响；面试结果无法量化，难以横向比较各候选人。表4面试方式分析2、面试组织有效面试应该具备以下几个方面的特点：i.消除面试官甄选的主观性，有助于面试官提出有效的面试问题，提高聘用决定的准确性；ii.有助于对新聘员工上任后的业绩进行管理，完善绩效考评系统；iii.简化招聘环节，节约招聘成本。表5，展示了结构化面试的一些例题，供您参考。例题测试能力口请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？口请您简要介绍一下自己的求学经历。口请您简要介绍一下自己的成长历程。测试求职者的口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)口您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)-----您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果)口除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？-----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？-----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？测试求职者的灵活应变能力(也涉及工作态度)口请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？口假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？口您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。)口您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。测试求职者的情绪控制力(压力承受力)口说说您对成功的看法。口您认为自己有