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招聘专员面试技巧培训为什么被应聘者牵着走？分不清一个与另一个的区别？很多的应聘者都没有用，浪费时间？感觉都不错、不能确定要选哪一个？为什么要学习本课程松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。所以系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。本课程目标1.熟练掌握面试的基本知识2.掌握职位分析的内容与方法根据目标和围度设定面试计划3.掌握结构化面试的方法与技巧4.掌握面试中提问的技巧以及策略5.编制符合企业需求的职位说明书6.辨识面试中的“事实”与“谎言”7.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项1面试技巧的重要性分析招聘专员面试技巧培训必要性分析随着整个知识处理过程的日益重要，每个人的处理过程也变得更为重要，公司负担不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。虽然没有任何方法能保证找到完美的员工，但有些工具是有助于使招聘面试过程更具生产力。面试过程具有相当的难度，这并不是一个很精确的科学，我们还没发现任何组织找到完美的应征者。但是，如果能够建立正确的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以将此风险降至最低。企业错误选才的代价1.无用的投资2.浪费人力培训3.花费更多的时间4.被竞争对手吸引5.不能满足客户的要求6.影响团队的效益面试的作用企业用人才的目的在于能为本身带来利润与效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程，才能找到真正适合自己的人才。“以人为本”是现代成功企业遵循的基本原则之一。如何才能雇佣到好的人才，从而扩充企业的人力资源并收获高质量的人力资源创造的效益是任何企业都关心的问题。企业招聘员工需要进行精心的组织策划，对前来应聘的人员进行全面科学考评。善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。面试为企业带来的竞争优势1.提高生产率选对了人，就可以提高公司的生产率。2.减少培训成本选进来的人不需要培训，马上能干活，不需要增加培训成本。错误面试带来的后果员工流失率上升培训费用上升招聘费用上升离职成本上升空位成本上升员工士气下降工作效率下降生意额下降利润下降公司形象下降顾客满意程度下降2职位分析与职位评估什么是职位分析职位分析（jobanalysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。职位分析的主要内容1.基本信息2.设立岗位的目的3.工作职责和内容4.职位的组织结构图5.职位的权力与责任6.与工作关联的信息7.职位的任职资格8.职位的工作条件9.职位需使用的设备和工具10.劳动强度和工作饱满的程度11.工作特点12.职业发展的道路13.被调查人员的建议职位分析表格设计序号内容概略1基本信息2设立岗位的目的3工作职责和内容4职位的组织结构图5职位的权力与责任财务计划决策建议管理自我管理经济责任在企业声誉方面和内部组织方面的权力和义务百面的权利和责任6与工作关联的信息7职位的任职资格从业者的学历和专业要求任职要求的工作经验从业者的专业资格要求专业知识方面要求职位所需要的技能个性要求与岗位培训有关的要求8职位的工作条件9职位需要的设备和工具10劳动强度和工作饱满程度11职业特点12职业发展的路径13被调查人员的建议问卷分析的方法问卷法工作分析的项目都可以采用问卷的形式，请任职者和任职者的上司进行回答。这些问题可以设计成开放式或封闭式，采用选择题或是非题的形式。访谈法访谈法一共有三种主要的表现形式：第一种是对每个员工进行个别访谈；第二种是对所从事这个职位的员工进行集体访谈；第三种是对这个职位的上级主管进行访谈，由他来介绍或者是回答这个职位的相关信息。观察法观察法有助于工作分析人员了解生产的过程，减少误解，但是它占用时间，适用于流水线的工人以及周期短、规律性强的职位，对脑力劳动者、消防员和中高层管理人员不太适合。问卷分析方法比较名称优点缺点问卷法效率比较高，比较节省时间可以收集比较多的信息支持其他的收集工作信息的方法设计问卷需要花时间单纯采用问卷法员工可能不很重视语言表达不是很熟练的员工，有可能提供错误信息访谈法让员工更清楚地理解问题人力资源部可以与员工沟通借机让员工了解职位分析的作用有些职位作用可能被夸大占用时间比较长观察法有利于工作分析的人员了解工作流程，减少误解占用时间长，只适用于流水线及周期短、规律性强的工作工作日写实法可以提供完整的工作画面占用时间长，适用于中低级员工及工人什么是职位评估职位评估又叫岗位测评、岗位评价它是在职位描述的基础上对职位价值的一种评价过程。职位描述是建立在职位分析基础上的，职位评价又建立在职位描述的基础上。职位评价坚持的原则是对岗不对人，它反映的是一个职位相对的价值，而不是绝对的价值。职位评估的方法1.排序法把公司里所有的职位按得分的多少进行排序。这种方法被很多企业所采用，它的好处就是比较简单易行，但是科学性太差，所以这种方法只是用于一些不很规范的、小型的、老板个人权威比较强的公司。2.因素分析法因素分析法需要把影响职位的因素罗列出来，比如劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等这些因素，设置不同的权重，然后给出不同的得分。每一个职位都按照这个评价体系进行打分，这是因素评分法。3面试基本流程什么是面试面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。面试的作用弥补笔试的局限可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容。笔试是以文字为媒介，考察一个人的知识水平素质，但很多素质特征很难通过文字表现出来。测评应聘者多方面素质面试只要精心设计、时间充足、手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质。招聘面试的核心他能做什么?他愿意做什么?他曾做过什么?面试的三个基本原则1.准确在目标选材的过程中，能够准确的预测应征者的工作表现能力2.公平确保选拔制度给予每一个应征者平等的获选机会。3.应征者对公司的认同度对相互价值取向的认同，使得企业招聘能够达到双赢。面试程序1.面谈前准备2.面谈开始时3.面谈进行中4.面谈技巧的学习与演练5.面谈结束前6.面谈后评估面试前准备方案的设计：面试者应该根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题。问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释。环境的设计：面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地们不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。面试前数据准备工作时间：应征者能否配合工作性质：应征者能否胜任奖励规定：先言明规定﹐看应征者反应兴趣与嗜好：了解性向工作待遇范围：工作者的希望待遇与公司规定测试应征者反应：了解反应力过去的学/经历：评价及证实应征者工作适应力：综合工作状况﹑了解应征者的适应力面试中要做到询问仔细聆听/观察探究澄清/重述问问题，沉默，试探收集信息必要时做纪录详细阅读应聘者简历如有以下情形﹐应列入面谈焦点问题深入了解﹕学历﹑工作年份中断或不详中途辍学﹑肄业者应征者是否有很好的工作成就纪录原职位及待遇高于所应征者的职位及待遇离职原因行业﹑职务或职位差异太大工作变动频繁职务内容交待不清薪资历史及希望待遇面试中的要点谈话的气氛适宜的布置清楚的沟通创意的问题互动的关系连贯的谈话面试中避免的事谈太多自己过于夸大不宜的态度粗鲁，不礼貌，不诚恳，机械化，开玩笑…没有准备被“被面谈者”掌控面谈面试结束要做询问未尽事宜评估意愿及信心确认其它事宜/有无遗漏向潜力人选再多介绍一下公司表示感谢表示进一步联系面试内容仪表风度求职动机与工作期望专业知识与特点工作经验工作态度事业心语言表达能力综合分析能力反应力综合控制力求职申请表内容面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表，主要内容：1.工作情况、教育情况、具备的技能、2.要求提供原来公司的两个证明人的姓名、电话，以便日后取证（关键职位）。3.每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”，表格里一定要写上这样一句话。然后底下有亲笔签字、确认日期。求职申请表的好处可以弥补招聘单位需要了解的重要信息可以了解求职者对公司的期望和基本要求可以考察求职者对面试的重视程度可以考察求职者的性格特征和认真程度可以进一步验证简历的真伪。可以减少招聘风险和获得背景调查许可可以考察中高层管理人员的素质简历与申请表比较申请表简历优点直截了当开放式，有助创新结构完整可以强调个人的内容限制了不必要的内容允许申请人点缀自己易于评估费用较小，容易做到缺点封闭式，限制创造性允许申请人略去一些内容制定与分发费用昂贵可以添油加醋难以评估4面试的方法选择面试方式介绍顺序性面试收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。合格的面试者推荐给上一级，最后由老板拍板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。系列化面试不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。比如应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道,如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。缺点：容易造成拖延。适用于要求团队沟通特别好的职位。小组面试就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。缺点：对候选人压力太大。适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位。优劣势比较类型挑选方式优点缺点适用顺序性由部门里职位比较低的人做第一级筛选，按照职位顺序层层面试能早点去除不合格的人选，节省老板的时间职位比较低的人对这个职位本身理解会有误差，他不一定清楚老板要招什么样的人有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时系列化许多部门一块儿做决定，一个系列一个系列地往下推进容易覆盖不同的层面，不易有偏见花费时间比较多，同时可能影响各部门的正常工作要求团队沟通特别好的职位适用小组面试一组经理同时面试一个人，然后小组决定录不录用他节省时间，不容易错过一些关键性的考察候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现出自己的优点适于招聘管理、销售、市场等人员，因为他以后工作会遇到这种场景按照面试的人数分类一对一面试多对一的面试一对多的面试按照考察的方式分类结构化面试非结构化面试情景面试无领导小组面试按考察内容分类情景假设经验考问：如STAR、BEI等结构化面试结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。结构化面试的基本要求结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同一道题目考察两个方面的要素。行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。如何做好行为面试