结构化行为面试基于能力的人才选拔与招聘

结构化行为面试：基于能力的人才选拔与招聘美世学院2011年3月1Mercer讨论1.您在人员招聘过程中面临哪些困难与挑战？2.您对本次培训的期望有哪些？2Mercer3Mercer参加本次研讨会，您将收获：掌握基于能力的选拔与招聘流程，制定可行的选才方案掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质掌握结构化行为面试的相关技能，提高选才判断的准确率课程目标4Mercer课程大纲招聘的重要性和常用方法能力模型及其在招聘中的应用结构化行为面试简介结构化行为面试过程5Mercer招聘的重要性和常用方法6Mercer公司业务战略公司人才需求人才需求背景人才战略外部市场环境人力资源管理发展体系Strategy人才评估定义人才人才发展人才运用人才管理战略职业生涯发展绩效管理能力发展继任计划管理激励机制人才配置机制和流程业务影响评估个人、团队、集体招聘的重要性7Mercer正确选才的益处•将正确的人才放在正确的位置，最好地应用他们的技巧和能力•增加生产力•减少流失率和短缺•减少招聘成本•提升公司形象•提高团队士气•增加团队有效性和生产力•合适的雇员需要较少的管理和培训•节省时间雇佣和培训替代者•通过表现能力建立自尊•提高工作满意度和士气•促进团队合作和互动8Mercer招聘不成功的代价单位：元成本显性成本隐形成本间接成本具体名称招聘成本培训费联系业务通讯费差旅费年薪其他杂费工作失误成本公司形象员工士气等价格2000500020004000200001000300037000总计74000例：招聘失误成本计算表据有关研究显示，企业招聘失误，会造成人力资源成本（显性和隐形）的增加；一名由于招聘失误进入到企业的员工还会给企业造成许多间接经济损失招聘失误的总成本相当于该名员工年薪的2~5倍。不合格的高管造成的人力资源成本甚至高达其年薪的10倍之多！算一算9Mercer为什么选才会失败？选才标准的问题过于主观的判断没有恰当的工具缺乏严密的招聘流程我们是否使用了恰当的招聘面试工具？我们需要的是怎么样的人才？学历？能力？知识？技能？管理人员未掌握恰当的面试技能时间的压力，哪些人才必须经过严密的选拔？10Mercer招聘常用的方法来源：中国选才调查报告2009评估方法排名使用频率简历180%工作知识测试251%非结构化面试349%结构化面试443%心智能力测验541%背景调查541%电话面试740%申请表740%工作样本939%小组面试1032%人格测评1131%外语测试1225%评价中心1319%小组练习1416%11Mercer招聘方法的有效性教育背景.22占星术.0笔迹.0推荐人信.39能力测试.54工作样本测试.55评估中心.68性格测试.38结构化行为面试.62非结构化面试.31更客观更主观衡量的客观性预测的效度低高要驱动更大的效度，这些工具需基于能力，且结果也要得到整合个人履历.40申请表.13Anderson&Shackleto,199312Mercer招聘方法分类——按组成方式分类分类优点不足改进个人面试思路连贯主观性强多轮面试小组面试更准确地把握应聘者提问思路不一样，影响提问效果确定一个主考官无领导小组讨论全面了解应聘者的综合能力对面试官要求高题目设计要求高可以作为淘汰依据面试官需要受训练13Mercer招聘方法分类——按实施方式分类分类特点说明非结构化面试适用于老板对“合与不合”的判断尊重老板的判断结构化面试问题与职位关系紧密客观性强相同的评估尺度耗时开发费用高缺少因人而异的“个性化”问题对于刚做面试官的人很有益行为面试与结构化面试类似关注细节，对比验证高度集中注意力，有效记录模拟面试问题源于工作中的矛盾、问题和冲突有跟进问题关注整体思路的连贯性、逻辑的严密性对于多种情况，面试官要有相应准备压力面试实际是结合使用的方法适用于工作中承受较大压力的职位不适用应聘者紧张或者职业化程度高、心态成熟的应聘者14Mercer招聘方法的选择职位的专业化程度专业化程度越高，越要使用专业的笔试招聘的人员的层级级别越高，笔试和压力面试就越不适用应聘者的主动选择能力越强，可选择的方法就越少招聘的数量简历筛选系统、笔试等可以应用在数量多的情况空缺职位的性质无领导小组面试，适合管理职位，不适合技术或专业类职位15Mercer招聘渠道的选择，需要综合衡量成本、候选人获取信息的渠道等分类优势不足网络招聘传播速度快、反馈快不适用低端岗位，比如操作工不同招聘网站的地域优势不同校园招聘招应届毕业生效率高多地招聘时，可能成本会较高媒体广告受众广效果跟投入有关猎头适用中高端人才获取候选人的质量保证人才交流市场适合低端人才展台+人工费用内部推荐招聘成本低，适应性好信息传播速度慢单向传递，看不到反馈16Mercer能力模型及其在招聘中的应用17Mercer什么是能力？能力倾向/天赋态度和动机技能知识行为18Mercer核心能力全部员工需要具备的与价值观相关的关键行为技术或职能能力为了实现某一具体类型或阶段的工作活动所需要的基本知识和技能能力有哪些分类？领导力期望的关键领导性行为行为19Mercer三类能力的区别适用于组织内全部员工体现于信仰和价值观描述为”行为中的价值“举例•主动性•追求卓越•正直核心能力与价值观相关的每个员工需要具备的关键行为表现领导能力具备管理和领导职责的人应有的行为素质某些关键能力能将未来领导区别出来反映出组织内不同层级上高绩效领导的行为举例•领导变革•授权•发展他人技术能力为了完成某一具体类型的工作活动所需要的知识、技能和行为工作群体内要求的相似能力专属于特定工作群体/工作族体现在经验，达到的技巧和知识举例•客户管理•设备维护•营销品牌战略•法律和法规20Mercer1.正直2.伙伴意识3.责任感4.企业家精神5.主动性1.计划，组织2.授权，控制3.资源管理4.决策5.发展他人1.客户管理2.书面表达能力3.语言沟通能力4.项目管理能力5.设备维护能力核心能力领导能力技术能力能力模型开发第一步：明确能力要项21Mercer就能力要项进行行为描述能力要项：客户导向能力定义：能关注于发现和理解客户期望及需求，通过改善质量、服务和价值，找出满足和超越客户需求和期望的方法行为描述：1）关注客户需求特点及其发展趋势，积极了解客户需要，分析掌握客户的潜在需求；2）掌握不同目标客户的特点，制定有针对性的销售策略；3）关注客户满意度，注重客户的感受和期望，努力改进服务，维护现有客户并更好地满足客户需求；4）重视流程细节的设定，改进销售人员的工作行为，以便更好地服务客户；5）重视与客户的交流与沟通，诚恳对待客户，积极开展客户关系管理；6）努力维系和培养忠诚客户的数量，进行大客户开发和维系。22Mercer能力模型开发第二步：设定能力层级32541成熟开始卓越精通入门从：小到大从：简单到复杂从：本地到全球从：个人到企业理解书读书写书应用书X晋升23Mercer美世将能力定义为五个等级(1/2)能力级别代表阶段等级水平描述3扩展阶段较高的能力水平能够有效的运用所掌握的能力、知识技能进行工作能够解决困难的问题能够相当独立的开展工作可以向他人传授一些知识和提供技能指导2应用阶段一定的能力水平基本掌握或具备工作所需的能力、知识技能，并能将其运用到工作中去能够独立工作，并解决简单或明确的问题1学习阶段入门初始者对工作所需的能力、知识与技能只有概念性的和基础的了解需要在他人的帮助下进行工作，并学习相关领域的能力、知识与技能示例24Mercer美世将能力定义为五个等级(2/2)能力级别代表阶段等级水平描述5领导创新极高的能力水平，在该方面可以作为他人的榜样。在知识技能方面能够引申与创新，能够确定技能的发展趋势并创新地运用能够创新性的解决此领域最复杂和困难的问题能够代表公司和外部专家进行交流通常是此领域公认的专家和资源4指导阶段很高的能力水平能够指导他人在能力方面的发展对知识技能有非常完整的了解与掌握能够应用知识技能的原理和过往的经验，解决非常复杂的问题向他人传授知识，就知识、技能问题提供指导、培训示例25Mercer岗位：财务经理能力项目Level相对重要性LMH能力模型开发第三步：明确能力要求——确定重要性等级正直伙伴意识责任感企业家精神公众行为计划，组织授权，控制项目管理分析，概念知识的转移公司业务知识财务知识26Mercer层级要求12345XXXXXXXXXXXX明确能力要求——职位的层级要求岗位：财务经理能力项目正直伙伴意识责任感企业家精神公众行为计划，组织授权，控制项目管理分析，概念知识的转移公司业务知识财务知识27Mercer能力模型应用在招聘中——进行能力评价胜任力要项重要程度职位要求的熟练程度职位分数个人分数一般中等高度12345战略执行X1612商业敏感X1612客户导向X168流程监控X86人际沟通X1612关系建立X810发展他人X610团队建设X128问题解决X610创新X68总分11096人岗匹配率95%注：岗位能力要求X实际评估28Mercer考试结构化行为面试职业倾向测试心智测验人格测验如何对能力进行评价？倾向/天赋态度和动机技能知识行为29Mercer结构化行为面试简介30Mercer结构化行为事件面试视频31Mercer录像当中你印象最深刻的一点是什么？要成功的进行这样的面试，你认为有哪些关键成功要素？讨论32Mercer定义：结构化行为面试（StructuredBehaviourInterview）结构化行为面试（SBI）是基于能力，预先计划，按预定的框架进行面试要求被面试者叙述几件过去发生的行为事件，说明其掌握某一能力的程度追踪但非指导性地询问，澄清疑点，获得例证33Mercer结构化行为面试基于三个关键的假设1.过去行为能很好地预测未来的行为2.绩效优秀者展现出不同于绩效普通者的行为3.如果某人具备某项能力，他可以很容易地回忆起许多不同的例子34Mercer结构化行为事件面试的特征具体事件调查性细节提供被面试者一系列过去工作中具体的信息真实的事件，不是虚构的场合引导出具体事件的详细描述以及该人在那些事件中的角色具体能力要求被访谈者回忆某项具体的能力的事例35Mercer为什么采用“结构化”面试内容结构化程序结构化评价结构化可避免面试官不自觉地受到与工作无关信息的影响，造成不客观的评判提出同样的且与工作相关的问题确保面试官的提问方式、顺序等的标准化可避免应试者受面试官态度的影响以事先确定的标准化的方式给应聘者评分可保证公平和客观，防止受到面试官主观因素的影响36Mercer关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，更容易判断应聘人员素质的高低同职位的候选人被问相同、类似的问题，获取的信息一致，更易确定谁最适合此工作应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，一般很难杜撰可避免候选人模式化的回答针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力针对岗位特点设定考察内容与设计问题只评估所有与工作有关需具备的能力基于工作的要求，建立一个客观的标准避免面试官寻找“理想应征者”的倾向前提是：科学的工作分析结构化行为面试的优势37Mercer结构化行为面试的局限性占用时间较长对面试官能力要求较高适用范围有限面试过程一般需要1-2个小时，还需要面试后信息整理的时间面试人员必须具备相应的技能，才能保证在面试中获取有价值的信息考虑此方法时间与资源耗费较大，因此多用在关键岗位38Mercer结构化行为面试通常的流程进行访谈对反应打分整合信息作出决策时间地点面试人关键能力设计行为面试问题面试计划建立关系介绍个人和公司概述职责解释面试目的询问并追问记录反应询问对方是否有问题感谢对方并告知下一步计划面试一结束，每一位面试官尽快根据被面试者的反应，对每项