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1招聘面试技术安新强2013年8月2人才1、存活2、招聘第一讲：人才存活环境4一、怎样的企业会成功？什么关键要素构建了企业的成功？企业成功的标准（企业成功的基因）战略能力×组织能力1.现有竞争者的威胁程度：定位2.新进入者的威胁程度：壁垒门槛3.购买方的议价能力：规模品牌4.上游供应商的议价能力：规模品牌5.可替代商品的威胁能力：创新研发1.拥有共同的价值理念2.具备岗位的胜任能力3.良好企业服务支持系统4.高内涵的卓越领导者5二、高效组织是怎样构建的？什么样的关键要素构建了高效的组织一分钟头脑风暴，用一个汉字概括组织的功能?活多少钱我能做价值观公司愿景支持系统6高效组织必备1、地利：价值观吻合2、人和：胜任能力适合3、天时：企业支持系统7人才就是与岗位相匹配的人优秀的业绩来自优秀的人才8人才的“五四”定律人生的五个字1、命：基因、天赋、基因2、运：环境、机会、支持系统3、德：良心、道德4、知：知识、知道5、行：实践、动手、行动9员工胜任的四大要素：1、能力2、性格3、期望值4、价值观人才的“五四”定律招聘总经理秘书：1、打字每分钟50字——能力2、连续坐两天——性格3、工资1600元——期望值4、传销公司——价值观10第二讲招聘流程和人才甄选标准11请问：您会招聘吗？您的招聘是专业水平还是业余水平？C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE12门庭冷落鞍马稀—对别人的不尊重就是不专业！C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE13这种问话方式，感觉好象是在审问嫌疑人！C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE14她们的任务是在人才市场招聘高科技销售人才•我们在人才选拔上因为不专业而付出了巨大的代价,惟有改变方能带来进步!C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE16C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE17专业的招聘面试考官善于引导眼神专注问话有据标准评分招聘不仅是人力资源的事，也是每一个管理者的事，招聘更是一种营销保姆只能招来保姆；如果你都不是人才，你就招不来人才；人才不是你招过来的，而是你吸引过来的。在你招人的同时，候选人也在选择你。19你观察和识别一个人的第一感觉如何?12345610987C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE22C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE23你可以判断出他们的文化程度和工作业绩吗？2345761C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE245号为研究生,1,2号为大专生C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE25你可以判断出他们的文化程度和工作业绩吗？C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE26谁是这里的销售业绩明星？C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE27C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE28C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE29C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE30C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE31C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE32C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE33这9个工作人员普通得再也不能普通了！C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE34SOHO公司总经理为年度亿元销售冠军颁证书！C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE35季度的销售竞赛—最大化的刺激业绩的增加结论1、不要以貌取人；2、这个世界上不缺乏人才，而是缺乏伯乐和支持系统。•大部分会找工作的人，•往往不是工作的高手；•大部分工作的高手，•往往在找工作过程中很失败。38•30年前，我选人的成功率为50%，30年后，也只不过提高了30%，仍然有20%的失败率。•可见招聘选人是需要不断学习、完善的过程。39选人就如同是选钻石惠普：孙振耀选拔人才是各级干部最重要的工作如果你要去买一件非常的珍贵的东西，你会托付别人去买吗？比如说一颗钻石，它的价值可能是你一辈子的积蓄，你肯定会自己亲自挑选。一个人说自己没有时间做某事，是因为他不重视或者不愿意做，因此才找出各种各样的借口去推脱。4040人力资源部和部门经理的职责分工HR规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程一线经理辨认招聘需要向HR传达招聘需要确定职位所需能力面试评估候选人做雇佣决定（聘任决策权）设计求职表格参与面试实施测评取证参与雇佣决定（不可直接作雇佣决定，只能建议录用谁。可以决定不用谁，但是不能决定用谁。）给经理提供培训、咨询（面试技巧、如何问问题、如何设门槛）【练习】•销售部有一位销售员辞职了，销售部经理在该员工的《离职申请单》上签字之后，马上填写了一张《招聘需求表》给人力资源部，要求半个月内到岗。请问该销售部经理的做法合适吗？42招聘流程步骤1:识别工作空缺步骤2:确定如何弥补空缺招聘应急核心•加班•工作重新设计临时/租用/承包步骤3:辨认目标群体在哪里步骤4:通知目标群体步骤5:见下页不雇新人内部、外部43步骤5：简历筛选步骤6：笔试步骤7：面试考核硬指标考核硬指标考核软指标考核软指标步骤9：背景调查步骤10：通知步骤8：人才测评44第一步：识别工作空缺遵循以下原则：1、加班；2、岗位调整；3、加人。45【案例】2007年，林总上任，通过薪酬改革吸引了一批人才，运用绩效考核的动力，使公司的营业额从3亿元提高到2009年的5亿元，但从2010年，林总很烦，为什么？第一：因为公司连续两年业绩始终在徘徊，维持在5亿元左右，没有突破。第二：在销售部能人现象严重，这些能人经常破坏公司的制度和文化，林总一狠心开除了一个能人，但是发现有好几个客户被他给带走了。第三：销售部的员工流失率高。问题：第一：在营销部，能人主义严重，员工流失率严重，主要是一年以下的新员工;第二：薪酬偏低，6000元/人，薪酬没有竞争力，招人困难；第三：该公司销售的是高价值的易耗设备，重复消费，市场竞争非常激烈。第四：经过岗位分析发现：销售人员90%的时间在维护老客户，10%的时间在开发新客户，销售人员的工作饱和度不够。由于市场竞争激烈，开发新客户比维护老客户难得多，维护老客户比较简单，开发新客户很难，新客户不好挖，新客户增长10%，老客户流失10%，所以企业的业绩徘徊不前。公司90%的业务来自工龄一年以上的老业务员。公司的原则是客户谁开发谁维护，大量老客户需要老业务员来进行维护，所以老客户和老业务员关系非常好，能人走，客户也跟着走，导致老业务员认为，公司的销售业绩都是他们这些老员工取得的，能人主义泛滥，所以，他们不把公司的制度和文化放在眼里。新人在一年以内，很难获得好的业绩，由于底薪不高，新人选择离职。【讨论】在不增加成本的前提下，如何解决这些问题？？？？1、岗位分析（把销售员这个岗位进行分拆）第一个岗位：客户开发这个岗位干什么？收集客户资料，信息收集员，了解客户需求，把有需要这种设备的客户的信息收集上来。第二个岗位是：项目经理岗位职责：项目公关，谈判高手，谈判专家，激发对方的购买欲望，和对方成交。最难招聘。第三个岗位：客户服务职责：维护客户关系，持续成交。形成反复成交，是守擂的作用。2、重新进行岗位定编•我们经过研究：客户开发、项目洽谈、客户服务的最佳比例是16:4:5•原来50人•现在呢？•客户开发人员：32人•项目经理：8人•客户服务人员：10人3、重新设计薪酬体系第一个岗位：客户开发这个岗位对人的能力要求低，一般薪水在2000元——3000元。第二个岗位是：项目经理月薪：10000元，月薪1万元，是不是好招人啊？第三个岗位：客户服务月薪：6000元/月4、重新设计绩效考核体系•第一个岗位：客户开发•考核项目：有购买需要的客户数量，信息量；•第二个岗位是：项目经理•考核项目：成交量、成交率、第一次成交率；•第三个岗位：客户服务•考核项目：二次购买率，反复购买率；绩效奖金如何发放呢？•第一次成交：客户开发人员提2000元，项目经理提8000元；•第二次成交：客户开发人员不给，项目经理提5000元，客户服务提5000元；•第三次成交：项目经理提3000元，客户服务人员提7000元；•第四次成交：项目经理提2000元，客户服务人员提8000元；•第五次成交：项目经理提1000元，客户服务人员提9000元；•第六次成交：项目经理提0，客户服务人员提10000元。项目开发人员，一次成交连续提成五次，三年，舍不得走。5、建立培训体系每年每人不少于20学时；学分制；6、建立职业生涯规划•管理通路；•业务通路；•分级制；六大模块功能，业绩5亿提升到8亿。成本提高了吗？•我们经过研究：客户开发、项目洽谈、客户服务的最佳比例是16:4:5•原来薪酬6000元/人，50人，每个月30万元。•现在呢？•客户开发人员：32人*3000元=9.6万元•项目经理：8人*1万元=8万元•客户服务人员：10人*6000元=6万元•合计23.6万元•节省：30万元-23.6万元=6.4万元54第二步:确定如何弥补空缺招聘应急岗位核心岗位临时工/小时工/承包内部、外部55第三步:辨认目标群体在哪里第四步:通知目标群体一、内部招聘；二、外部招聘1、招聘会渠道；2、报刊广告渠道；3、猎头机构渠道；4、网上招聘；5、内部举荐；6、直接从竞争对手或相关公司挖人；7、高校招聘。56怎样找到最适合的人才？扩大搜索范围如何吸引人才招聘广告注意事项：1、广告媒体的选择；2、使用正面语言；3、使用控制性语言；57传统广告--快速消费品销售人员国内知名的大型食品企业，因市场开拓的需要，急需招聘市场销售人员，一经录用，待遇从优。相关的条件如下：1、年龄28岁以下2、有2年以上的大型食品企业销售经历3、大专以上的文化4、人品端正，积极上进5、愿意出差和到异地工作58天赋者，成就业绩！云泰化工诚招销售英雄•这是一家蓬勃发展，充满朝气的股份制化工企业。我们走过50年的历程，通过了ISO9000认证；我们拥有一流的产品并致力于拓展全国市场；我们的核心产品新型复合肥及重要化工原料得到客户的高度认同；我们快速发展，年创造5亿元的销售业绩。•这里有公平、公正的竞争舞台。健全的激励机制和丰厚的回报为优秀者而准备，同时，我们用严格的考评制度来拒绝一切平庸。•我们渴望优秀销售人才的加盟！如果你喜欢销售这份职业；如果你能吃苦、有韧性；如果你渴求高额的奖金，来接受挑战吧！59•***，作为国内最大的建材家居连锁集团之一，我们一直致力于中国家居生活的创新和创美，其全部的宗旨就是满足本土消费者的最基本梦想----拥有一个真正时尚的家。•天下人做天下事，我们以产品为媒，创造美好的家居生活；我们以服务为契机，传播真诚的理念；我们以人为本，创造无限的价值……发展中的**，需要更多销售人才的加入，挑战与机遇一同摆在您的面前。我们确信，您一定会选择作正确的事并一定能把正确的事做正确，因为，英雄所见总是略同，而机会从来只垂青那些有准备的英才！•天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。**的大门已为你打开！60如果你对下述问题回答都是肯定的，请快速致电我们，我们期盼与您见面恳谈1、你是个闲不住的人，没有事情做会让你很烦恼。2、你是个动作快的人，喜欢干了再说、边干边摸索。3、你是个不安于现状的人，凡事都想有新的变化和突破，不喜欢重复做一件事。4、你是个喜欢与别人进行ＰＫ和竞争的人，与人比赛其乐无穷，你经常的口头禅是“我们来比赛一下吧！”５、你擅长将一个陌生朋友慢慢变成挚友。61结论你的广告适合吗？你应该改变了！6262第五步：简历筛选◆不符合硬件条件的筛除；◆招聘的门槛硬性门槛(硬指标）：性别、身高、体重、视力、某些疾病、学历、专业、年龄、外语等级、计算机等级、驾照、工作经验、工作年限…《求职申请表》PK《个人简历》63简历的筛选