胜任素质与招聘选拔技巧

天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5基于胜任素质的招聘选拔技术天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5讲师介绍董尚雯中国人民大学劳动人事学院2008级博士,北京理工大学MBA中心客座讲师对于管理工作有多年的理论研究及实践经验；多家企事业单位咨询项目负责人；曾担任二六三管理学院内训讲师，主要课程为中层管理人员管理培训系列及员工职业化系列；曾为证监会、中国化工建设总公司、炎黄新星、蓝深大业、智诚网业、海诚电讯、首都在线数据公司、康比特等多家公司做内部培训，主要课程为《招聘面试技巧》、《时间管理》、《中层管理人员管理技巧》、《TTT》、《职业化》、《卓越执行力》等；中国人民大学公共管理学院硕士研究生“培训与发展”实践指导；曾主导中国建设银行、中央人民广播电台、中国进出口银行等多家企事业单位咨询项目。1992年-1999年：中国人民大学劳动人事学院人力资源管理本科-硕士；1999年-2006年：二六三网络通信股份有限公司人力资源总监；2006年-天慕众和企业管理咨询（北京）有限公司总经理、高级咨询师、资深培训师；2008年-中国人民大学劳动人事学院博士天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。——柳传志没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。——PeterDrucker事之至难，莫如知人；事之至大，亦莫如知人；诚能知人，则天下无余事矣。天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清人本身的复杂性能力风格动力人的心理特征结构321内驱力推动力789101112凝聚力判断力654CMCCLeadership3协作性2进取心1责任感6学习创新5理性决策4把握大局7创造客户价值8系统组织9促成结果10引导激励11建设团队12指导培养工作对人的要求天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5预测好预测不好实际好实际不好正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝测评的核心价值在于预测的有效性天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5测评与绩效考评的关系素质测评•对主体工作前的分析与确定•主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准•为人与事的配置提供科学的依据绩效考评•对主体工作后结果的分析与审定•主要对事与结果的考查，以职责任务要求为标准•对配置的优劣进行科学的检查人员测评与绩效考评的联系：绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景绩效考评为素质测评提供了实证与补充天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5素质测评的作用预测规划培养使用配置管理人员素质测评人员甄选岗位配置培训与发展激励天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5什么是有效测试方法？有效的招聘测试方法成本有效收益成本对财务绩效有正面影响消减雇佣成本可行性合适的阅读水平多种执行方式以计算机测评的可行性合法和公平没有负面作用降低盲目雇佣不具有侵犯性正确有效测试与工作相关分数能够反映绩效与其他方法相比，有较高的分类正确性天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5人才测评常用方法个人历史资料分析笔试（考试）面谈心理测评工作样本测验和情境模拟练习360度评估天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5110.70.350.15评价中心提名推荐随意选拔评价中心的特征预测效度天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5120.560.520.440.390.370.260.180.140.130.110.1情境练习认知能力测验工作试用结构化面试履历调查个性测验相关工作经历普通面谈相关培训学业成绩教育评价方法的预测效度天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5评价中心技术是迄今为止最有效的评价方法评估方法R评价中心0.65行为面谈0.48-0.61工作样本测验0.54能力测验0.53现代人格测验0.39个人履历分析0.38非行为性面谈0.05-0.19各种方法的预测效度比较（工作绩效）天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5评价中心评价中心就是把被测者置于一个模拟工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价被者在该模拟工作下的心理和能力。评价中心的主要活动内容：•管理游戏•公文处理•角色扮演•演讲•案例分析•事实判断•面谈天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5基于胜任素质的招聘选拔技巧1.招聘基本概念2.面试技巧3.其他测评方法简介天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5有效的招聘给组织带来什么？更高效的产出；降低成本；公司品牌的提升；帮助公司创建一支文化统一、员工类型多样的队伍天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5招聘的流程招聘什么样的人招不招招多少如何吸引应聘者怎么选择合格的人合理的人力规划科学的资格分析灵活的招聘策略有效的面谈考核面试任考职核资确格认选录决定岗前培训正式上岗试用期评估其他简历甄选人员招募收集应聘者资料确定选录标准选择实施方案对应聘者评估人力资源规划人力资源部会同用人部门设计招聘方案天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5招聘渠道优点缺点内部招聘对人员了解全面，选择准确性高了解本组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖可能会因操作不公等造成内部矛盾外部招聘来源广，有利于招聘高质量人才有利于组织创新筛选难度大，时间长进入角色慢了解少，决策风险大招聘成本大影响员工积极性媒体发布招聘广告；人才招聘会；猎头公司；人才交流中心及职业介绍机构；网络招聘；校园招聘；员工内部推荐天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5招聘过程中人力资源部与用人部门的职责划分天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5序号问题判断1当有人辞职时，一定要尽快招聘补充□是□否2招人时要把工作环境描述得好一点，以吸引人□是□否3职位分析是人力资源管理的基础工作□是□否4职位说明书是由人力资源部制作的□是□否5招聘管理人员适合使用小组面试的方式□是□否6所有职位的候选人都要进行面试□是□否7人力资源经理和销售人员的考核维度一致□是□否8面试的问题一旦确定不能更改□是□否9了解行为表现应直截了当地询问开放性问题□是□否10对所有应聘人员都要进行心理测评□是□否11面试中一定要问的问题是“谈谈你自己吧”□是□否12面试中应聘者答得越流利，可信程度越高□是□否自测天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5管理人员必备的招聘技能辨认招聘需求描述职位需求不招聘的内部解决办法需要招聘的是应急职位还是核心职位?定义一个职位需求需考虑：职位基本责任和任务工作所要求的背景信息个人特性需求组织文化的突出特征部门管理的风格及对有效的工作关系的影响职位描述应包括：职位头衔，业务部门，组织工作职责和任务工作目标的总结报酬、工作时间和地点所需相关背景信息所需个人特性关键胜任能力理想任职资格必要任职资格必要的任职资格--任职资格的最低要求。理想的任职资格--与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知能力，工作风格，人际交往能力等，确定任职资格的方法:归纳法演绎法限定选项法天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5人力资源管理模型人力资源战略及计划…+++人力资源管理平台组织设计角色定位/职责转换/流程梳理岗位序列/岗位图谱人力资源管理技术系统和平台组织使命/组织愿景/组织文化招聘与选拔工作说明书绩效管理体系薪酬体系战略性是人力资源管理的根本特性；企业应认识到人力资源是支持企业发展的重要战略性资源；人力资源管理人员必须具备充分的专业技能；人力资源管理的部门角色应重新确立；不同的战略形式要求人力资源提供重点的服务。组织能力提升职业发展规划领导力提升培训管理体系变革管理天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5要在候选人A、B、C中选出一个领导者，你会选择谁呢？富兰克林·罗斯福温斯顿·丘吉尔阿道夫·希特勒充满肉欲，有婚外情嗜烟如命，沉溺酒精A不思进取，使用毒品品行懒惰，工作不佳B曾经受勋，品行端正烟酒不沾，对爱忠贞C天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5素质的由来70年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。他们的战略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民认识及喜欢美国。为此，外交部设有国外服务新闻官一职。当时，选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。于是，国务院找来哈佛大学教授麦克里兰(Dr.McClelland),协助甄选能符合他们的战略及目标要求的人员。结果他们发现，知识及考试成绩并不能有效预测工作成绩，而是另一样称为“素质”的东西。天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5素质模型的产生麦克里兰博士在该项目中应用了奠定素质模型基础的一些关键性的理论和技术。1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”，这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识态度性格工作/职位的要求天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-528天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5素质模型是什么天慕众和企业管理咨询(北京)有限公司2011-5能力素质模型示例采购主管所要求技能及等级能