行为面试技巧讲座

基于行为的结构化面试方法TargetedSelection目标面试法导言面试中常见的问题目标面试法思路有效的面试应该是怎样的？准确（Accuracy）公平（Equity）双赢（Buy-in）面试中常见的问题：面试官漏掉了重要的信息忽略工作和组织匹配程度几个面试官之间的问题重复偏见和“固定模式”影响了判断草草做出决策“晕轮效应”“业余的心理学家”…...素质维度（Dimensions）素质维度：做好一项工作所必须的知识（K）、技能（S）和能力（A）和动机（M）。动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。包括JobFit、Org.Fit和LocationFit。KSAM素质维度知识/技能能力动机如何找出某个职位的素质维度？工作分析（JobAnalysis）ObjectiveoftheRoleKeyTasks&DutiesE.g.职位：地区销售代表工作匹配度承诺度主动性说服能力决策能力计划和组织建立战略伙伴关系的能力应用学习的能力专业知识和技能交流能力素质维度的结构名称定义关键行为相关工作活动原则：PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior收集应聘者过去的STARsS/TARS/T：情形和任务A：行动R：结果素质维度关键行为行为类问题情形/任务行动结果Leadership请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务情形或任务=为什么？行动=做了什么？如何做的？结果=行动的效果？完整的“星”：CompleteSTARs部分“星”：PartialSTARs假“星”：FalseSTARs常见的“假”星：模糊STARs（e.g.Iusedto…InGeneral...）是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。意见STARs（e.g.Inmyview…Ihavetosay...）是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。理论STARs（e.g.Iwould…Iplanto…Iwill...）是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。追问（Follow-up）Actualexamplefrompastexperience动机匹配度（MotivationalFit）JobFit：Satisfywithjobactivity？e.g：挑战性的工作、薪酬和工作环境Org.Fit：Satisfywithorg.valuesandmethodofoperatione.g：客户导向、长期雇佣、质量控制LocationFit：Satisfywiththegeographiclocationofajobe.g：本地的交通、学校、生活便利程度“When”、“What”、“Why”：问题技巧面试收集资料的评估辨识完整的STARs将收集到的STARs按素质维度归类辨识有效的STAR和无效的STAR评估对每个STAR的重要程度每个维度对最显著的STAR打分交流和定分EffectiveSTARs：thecandidate’sactionsareeffectiveandappropriateinagivensituationWeighSTARs:SimilaritytotargetjobImpactofbehaviorRecencyofbehavior交流和定分：公布你的评分讨论和交换意见、资料协商定分：不是平均分！给出招聘决策其它需要注意的问题：BuildingRapportBuy-timeQuestionInterviewGuideLearningislikerowingupstream.Withoutprogress,youfallbehind.